Спасибо за ваш комментарий! Да, я согласен, обычно переговорная тактика HR состоит именно в этом: вытащить из кандидата его зарплатные ожидания (причем желательно как можно раньше), но при этом не назвать свой бюджет. Если смотреть на это с точки зрения переговоров, то это отличная и супер-эффективная переговорная стратегия! Получая полную информацию о кандидате и его ситуации, и не делясь в ответ своей, HR накапливает переговорную силу, создавая т.н. "информационную асимметрию" - и в итоге сможет сделать минимально выгодное предложение, которое кандидат в итоге скорее всего примет. А в этом и состоит задача HR - нанимать лучших кандидатов с рынка по минимально возможной цене. Т.е. HR в этом смысле молодцы, если смотреть со стороны работодателя. Они отлично освоили эту стратегию. Но тут есть другая сторона вопроса. Почему им так легко удается это сделать? Почему сами кандидаты так легко сдают свою цифру, как только их попросят ее назвать? Почему, грубо говоря, они сами не могут воспользоваться той же стратегией: не называть HR свою цифру, но "вытряхнуть" из него бюджет компании на эту позицию? Ведь компания и кандидат - равные стороны переговоров. Но нет, обычно это работает только в обратную сторону. Почему это так? Некоторое время назад я отвечал на похожий вопрос. Давайте в следующем сообщении ниже я приведу этот ответ
Мой ответ на похожий вопрос некоторое время назад: "Я хорошо знаю, как часто HR выкручивают руки кандидатам на первом же собеседовании (а иногда и еще даже до него), ставя их перед выбором: или называешь конкретную цифру, или не пустим тебя дальше. Всё так (как бы примитивно и недальновидно это не было со стороны компании, которая на самом деле заинтересована в нахождении лучших, а не самых дешевых кандидатов). Но можно я выскажу здесь мысль, которая, возможно, будет не очень приятной? Во фразе "HR уже на первом созвоне додавливают" я слышу не только про такое агрессивное поведение HR, но и про то, что кандидат тоже сам "додавливается", т.е. принимает эту игру и соглашается в итоге назвать свою цифру (даже хотя у него в этот момент нет и половины критериев, чтобы оценить и сформулировать эту цифру). Т.е. он тоже становится частью этой игры - и тем самым ясно показывает HR'ам, что да, такой подход работает, что именно так и надо "ломать" кандидатов - и они с еще большим рвением продолжают делать это и дальше, с новыми кандидатами. Если бы HR в Авито столкнулся с 10 / 20 / 30 кандидатами подряд, которые спокойно и с достоинством возразили бы ему, что они будут готовы назвать конкретную цифру позже, когда у них в распоряжении окажется необходимая для этого информация - а вакансию ему надо заполнить, иначе его задача не выполнена - то как бы он повел себя в такой ситуации? Предположу, что совсем иначе; это была бы уже совсем другая новая парадигма. Но пока 90% кандидатов будут продолжать "додавливаться" и называть цифру наугад и вслепую под угрозами HR не пропустить их на следующий уровень, HRы будут продолжать вести себя точно так же. И тут, как мне кажется, каждому кандидату важно решить для себя, как он лично будет действовать. Условно, можно постоянно оставаться на рынке и общаться с разными компаниями, чтобы никогда не искать работу в состоянии острой потребности; искать работу по-умному, стратегически и неспешно; развивать свой нетворк и заходить в компании именно через него, а не через HR и вывешенные на обозрение всего рынка вакансии; вести переговоры сразу с несколькими компаниями, чтобы можно было безболезненно обходить таких вот неадекватных HR и общаться с теми, которые думают о бизнесе не как динозавры, а в современных реалиях - и при этом уважать самого себя, не вестись на шантаж HR и называть конкретную цифру, когда готов. А можно, наоборот, дотерпеть до последнего, когда уволили и срочно нужна новая работа и источник дохода, когда страшно потерять каждую такую новую возможность, как в Авито (даже с самым неадекватным HR), когда приходится становиться "просителем" и "одним из десятков соискателей" - и поэтому тут уж не до самоуважения и лучших условий, и приходится поддаваться на шантаж HR и называть вслепую какую-то цифру, чтобы только с тобой не прекратили переговоры и пропустили на следующий этап. То есть да, есть неадекватные и "доисторические" HRы, и их немало - но, как я вижу, вряд ли правильно всю вину возлагать только на них: кандидат является второй стороной переговоров, и от его стратегии поведения зависит точно так же, как будут проходить переговоры. Это как смежные / взаимодополняющие углы в математике: от размера одного угла напрямую зависит то, какого размера окажется второй"
@@JobTalksPro Благодарю за развёрнутый ответ. Лучше быть здоровым и богатым, чем бедным и больным, тут спору нет. Лучше в спокойные времена ходить на собеседования, развивать нетворкинг и так далее, хотя, по мне, это довольно противные занятия. Но, подозреваю, люди, которые развивают нетворкинг, регулярно ходят на собеседования, чтобы чувствоваь рынок и держать себя в форме, - эти люди не особо нуждаются в ваших советах. Хотя, кстати, как раз именно "отличники боевой и политической подготовки" могут без конца улучшать свои навыки и обращаться к вам. Скажите пожалуйста, кого вы видите своей целевой аудиторией?
Дмитрий, спасибо за ваши комментарии. Я тоже поначалу пытался вывести какие-то общие логические правила - но в итоге пришел к выводу, что всё намного более индивидуально, чем системно. В качестве одного из примеров, иногда среди тех, кто занимается продажами и развитием бизнеса, даже на самом высоком уровне, попадаются люди, которые не умеют грамотно продавать себя и торговаться о финансовых условиях (хотя их работа это как бы предполагает). А иногда, наоборот, попадется зубастый ITшник, который вроде как должен быть больше про IT, а не про переговоры, но он очень четко видит все расклады и торгуется великолепно, не отдавая ни пяди родной земли ;-) Поэтому потребность в моих советах, в коучинге и в том, чтобы за руку вместе пройти весь процесс переговоров до результата возникает на самых разных уровнях. А что касается целевой аудитории, то я ее скорее определяю для себя как сотрудников из менеджмента высшего звена (СЕО / СЕО -1) и среднего звена (СЕО - 2, -3, -4) - хотя иногда ко мне стучатся и более младшие сотрудники. При этом я внутри этих двух больших групп разбиваю для себя целевую аудиторию на несколько дополнительных под-сегментов (но это скорее для себя, неформально).
Спасибо, правда очень полезная инфа, и отличная подача, единственный для меня минус - вставки из фильмов\мультиков напрягают, еще и громковаты, по отношению к громкости Вашей речи
Добрый вечер. Спасибо за ваш комментарий. Про громкость вставок относительно основного текста понял, исправим. Но очень любопытно, что именно напрягает во вставках из фильмов / мультиков? Какой именно аспект? Поделитесь, пожалуйста.
Отличный вопрос. Я думаю, тут в первую очередь надо понять для себя, зачем вы работаете в найме? Ради чего в первую очередь? Что вас мотивирует? Что для вас важнее всего? От этого будет напрямую зависеть ответ на ваш вопрос. (1) Если ваш основной драйвер - это уровень дохода, для вас это самое важное на данном этапе, то, очевидно, вам не надо идти в "топовую контору" с падением в полтора раза. (2) Если вам важнее новые крутые возможности и их потенциал - и при этом (предположим) в той "топовой конторе" вы видите как раз такие возможности - да, сейчас придется упасть до 200, но те возможности, которые там открываются, позволят мне через год-два вырасти до 500, то да, это имеет смысл. Это условно можно обозначить как "инвестиционный подход": вы вкладываете часть своей зарплаты, но на выходе получаете ее мощный рост, который был бы невозможен на текущем месте работы. (в) Если же "топовая контора" - это просто компания с известным именем, компания "первого эшелона" - и она вам нужна просто как строчка в резюме, чтобы потом с гордостью показывать ее другим компаниям, и чтобы вас с большей вероятностью потом нанимали другие компании из того же первого эшелона ... Выскажу свою точку зрения на такой подход. Мне кажется, он имеет смысл на начальных этапах карьеры, когда вы работаете на свое резюме, когда вам важны эти строчки с "топовыми компаниями", чтобы потом вас с большей вероятностью нанимали компании того же ранга. Однако некоторые (многие?), даже пройдя это начальный этап в карьере, часто застревают в этой парадигме - и продолжают работать на очередную крутую строчку в резюме всю жизнь. Чтобы повесить себе на грудь очередную крутую медальку. Чтобы больше понравиться следующему работодателю и впечатлить его своим списком крутых компаний. Такая вечная гонка за крутыми именами. Кажется, что так вы больше пытаетесь понравиться рынку / рекрутерам / другим работодателям и произвести впечатление на них, чем сделать что-то полезное для себя, чтобы вам было хорошо и приятно работать. Я думаю, у взрослого зрелого человека этот тумблер в какой-то момент должен переключиться в сторону своих личных - профессиональных и человеческих - интересов. Мне кажется, не в гонке за крутыми строчками в резюме состоит счастье и успех работы в найме. Для меня лично были бы намного важнее другие вещи: (a) интересные и крутые задачи, которыми тебе искренне нравится заниматься, (b) новые возможности c высоким потенциалом, (с) постоянное личное и профессиональное развитие, (d) успех и признание, которых ты можешь добиться на этой работе (е) человеческая, открытая, приятная и уважительная атмосфера, (f) "правильный" руководитель, с которым тебе нравится работать и который помогает тебе развиваться; (g) высокий уровень дохода и высокий потенциал его роста (в т.ч. за счет бонусов, опционов и т.д.), (h) нормальный баланс между работой и личной жизнью и несколько еще. Поэтому для меня вопрос не формулировался бы как "идти мне в топовую компанию с падением в полтора раза или остаться в своей компании?" Я просто ориентируюсь совсем на другие критерии, которые описаны выше. Если эти критерии я нашел бы в "топовой компании" - то да, мне туда надо! Но если бы я нашел их в любой другой компании - то пошел бы в нее. YOLO (You only live once) - поэтому, я считаю, важно делать для себя свою эту единственную жизнь максимально успешной, достойной и приятной - а не превращать ее в постоянную гонку за крутыми именами в попытке еще больше понравиться и впечатлить кого-то, или просто формально собрать в своем резюме самые крутые имена. Но это, еще раз, мой личный взгляд на это вопрос. Допускаю, что могут быть и другие ;-) ( 3) Ну, и в-третьих, как переговорщик, я бы еще раз почеленджил цифру 200 на стороне "топовой конторы" и постарался ее увеличить путем переговоров.
Спасибо за ваш комментарий! Это отличная и очень правильная мысль - и я думал о том, чтобы предложить ее в качестве одного из вариантов ответа. Сейчас думаю, что стоило бы, вы правы. Но в тот момент не стал этого делать по двум главным причинам: Во-первых, в условиях кейса в качестве одной из вводных было указано, что в той отрасли, где работает кандидат, он для своей должности достиг потолка по деньгам, больше просто не получишь. Так бывает, такие незримые отраслевые потолки действительно иногда существуют. Поэтому прийти к руководителю с этим пониманием, основанным на опыте, и предложить все-таки, вопреки всем сложившимся практикам, увеличить зарплату в 2 на основе полученного альтернативного оффера раза звучало бы как заведомо малореальный сценарий. Хотя какое-то увеличение предположительно можно было бы получить. И, во-вторых, у меня здесь был другой предмет исследования. Мне было интересно в первую очередь посмотреть, примет ли кандидат такой выгодный оффер сразу (раз он и так настолько выше текущих условий) - или все-таки даже в этой ситуации будет торговаться и пытаться получить еще больше. Именно это проверялось в первую очередь. Поэтому то, что сотрудник будет делать с полученным оффером внутри своей компании, находилось в этом случае вне основного фокуса. Но тем не менее ваш вопрос / идея абсолютно уместен и логичен, спасибо!
@@JobTalksPro а можете сделать видео на эту тему, когда например есть оффер х2 и на текущем месте не потолок, как вести переговоры с текущим работодателем, при условии не желания уходить из компании
Андрей, спасибо за такие развернутые видео и комментарии на вопросы под ним. Вот читаешь и кайфуешь!
Отлично! :-))
Спасибо за полезное видео! Каждый раз все интересно и по делу
Спасибо за комментарий :-) Рад, что смотрите и что полезно.
Большое спасибо за столь детальный разбор вопроса!
Пожалуйста :-) Рад, если это было полезно. Спасибо за ваш комментарий!
Сейчас работодатели не называют свою цену. Вместо этого работодатели вытряхивают из кандидата его зарплатные ожидания.
Желательно за еду чтобы работал
Спасибо за ваш комментарий! Да, я согласен, обычно переговорная тактика HR состоит именно в этом: вытащить из кандидата его зарплатные ожидания (причем желательно как можно раньше), но при этом не назвать свой бюджет.
Если смотреть на это с точки зрения переговоров, то это отличная и супер-эффективная переговорная стратегия! Получая полную информацию о кандидате и его ситуации, и не делясь в ответ своей, HR накапливает переговорную силу, создавая т.н. "информационную асимметрию" - и в итоге сможет сделать минимально выгодное предложение, которое кандидат в итоге скорее всего примет. А в этом и состоит задача HR - нанимать лучших кандидатов с рынка по минимально возможной цене. Т.е. HR в этом смысле молодцы, если смотреть со стороны работодателя. Они отлично освоили эту стратегию.
Но тут есть другая сторона вопроса. Почему им так легко удается это сделать? Почему сами кандидаты так легко сдают свою цифру, как только их попросят ее назвать? Почему, грубо говоря, они сами не могут воспользоваться той же стратегией: не называть HR свою цифру, но "вытряхнуть" из него бюджет компании на эту позицию? Ведь компания и кандидат - равные стороны переговоров. Но нет, обычно это работает только в обратную сторону. Почему это так?
Некоторое время назад я отвечал на похожий вопрос. Давайте в следующем сообщении ниже я приведу этот ответ
Мой ответ на похожий вопрос некоторое время назад:
"Я хорошо знаю, как часто HR выкручивают руки кандидатам на первом же собеседовании (а иногда и еще даже до него), ставя их перед выбором: или называешь конкретную цифру, или не пустим тебя дальше. Всё так (как бы примитивно и недальновидно это не было со стороны компании, которая на самом деле заинтересована в нахождении лучших, а не самых дешевых кандидатов).
Но можно я выскажу здесь мысль, которая, возможно, будет не очень приятной? Во фразе "HR уже на первом созвоне додавливают" я слышу не только про такое агрессивное поведение HR, но и про то, что кандидат тоже сам "додавливается", т.е. принимает эту игру и соглашается в итоге назвать свою цифру (даже хотя у него в этот момент нет и половины критериев, чтобы оценить и сформулировать эту цифру).
Т.е. он тоже становится частью этой игры - и тем самым ясно показывает HR'ам, что да, такой подход работает, что именно так и надо "ломать" кандидатов - и они с еще большим рвением продолжают делать это и дальше, с новыми кандидатами.
Если бы HR в Авито столкнулся с 10 / 20 / 30 кандидатами подряд, которые спокойно и с достоинством возразили бы ему, что они будут готовы назвать конкретную цифру позже, когда у них в распоряжении окажется необходимая для этого информация - а вакансию ему надо заполнить, иначе его задача не выполнена - то как бы он повел себя в такой ситуации? Предположу, что совсем иначе; это была бы уже совсем другая новая парадигма.
Но пока 90% кандидатов будут продолжать "додавливаться" и называть цифру наугад и вслепую под угрозами HR не пропустить их на следующий уровень, HRы будут продолжать вести себя точно так же.
И тут, как мне кажется, каждому кандидату важно решить для себя, как он лично будет действовать.
Условно, можно постоянно оставаться на рынке и общаться с разными компаниями, чтобы никогда не искать работу в состоянии острой потребности; искать работу по-умному, стратегически и неспешно; развивать свой нетворк и заходить в компании именно через него, а не через HR и вывешенные на обозрение всего рынка вакансии; вести переговоры сразу с несколькими компаниями, чтобы можно было безболезненно обходить таких вот неадекватных HR и общаться с теми, которые думают о бизнесе не как динозавры, а в современных реалиях - и при этом уважать самого себя, не вестись на шантаж HR и называть конкретную цифру, когда готов.
А можно, наоборот, дотерпеть до последнего, когда уволили и срочно нужна новая работа и источник дохода, когда страшно потерять каждую такую новую возможность, как в Авито (даже с самым неадекватным HR), когда приходится становиться "просителем" и "одним из десятков соискателей" - и поэтому тут уж не до самоуважения и лучших условий, и приходится поддаваться на шантаж HR и называть вслепую какую-то цифру, чтобы только с тобой не прекратили переговоры и пропустили на следующий этап.
То есть да, есть неадекватные и "доисторические" HRы, и их немало - но, как я вижу, вряд ли правильно всю вину возлагать только на них: кандидат является второй стороной переговоров, и от его стратегии поведения зависит точно так же, как будут проходить переговоры.
Это как смежные / взаимодополняющие углы в математике: от размера одного угла напрямую зависит то, какого размера окажется второй"
@@JobTalksPro Благодарю за развёрнутый ответ. Лучше быть здоровым и богатым, чем бедным и больным, тут спору нет. Лучше в спокойные времена ходить на собеседования, развивать нетворкинг и так далее, хотя, по мне, это довольно противные занятия. Но, подозреваю, люди, которые развивают нетворкинг, регулярно ходят на собеседования, чтобы чувствоваь рынок и держать себя в форме, - эти люди не особо нуждаются в ваших советах. Хотя, кстати, как раз именно "отличники боевой и политической подготовки" могут без конца улучшать свои навыки и обращаться к вам. Скажите пожалуйста, кого вы видите своей целевой аудиторией?
Дмитрий, спасибо за ваши комментарии. Я тоже поначалу пытался вывести какие-то общие логические правила - но в итоге пришел к выводу, что всё намного более индивидуально, чем системно. В качестве одного из примеров, иногда среди тех, кто занимается продажами и развитием бизнеса, даже на самом высоком уровне, попадаются люди, которые не умеют грамотно продавать себя и торговаться о финансовых условиях (хотя их работа это как бы предполагает). А иногда, наоборот, попадется зубастый ITшник, который вроде как должен быть больше про IT, а не про переговоры, но он очень четко видит все расклады и торгуется великолепно, не отдавая ни пяди родной земли ;-) Поэтому потребность в моих советах, в коучинге и в том, чтобы за руку вместе пройти весь процесс переговоров до результата возникает на самых разных уровнях.
А что касается целевой аудитории, то я ее скорее определяю для себя как сотрудников из менеджмента высшего звена (СЕО / СЕО -1) и среднего звена (СЕО - 2, -3, -4) - хотя иногда ко мне стучатся и более младшие сотрудники.
При этом я внутри этих двух больших групп разбиваю для себя целевую аудиторию на несколько дополнительных под-сегментов (но это скорее для себя, неформально).
Очень интересно. Спасибо!
Отлично. Спасибо за ваш отзыв!
Спасибо, правда очень полезная инфа, и отличная подача, единственный для меня минус - вставки из фильмов\мультиков напрягают, еще и громковаты, по отношению к громкости Вашей речи
Добрый вечер. Спасибо за ваш комментарий. Про громкость вставок относительно основного текста понял, исправим. Но очень любопытно, что именно напрягает во вставках из фильмов / мультиков? Какой именно аспект? Поделитесь, пожалуйста.
Также есть ситуации когда зп условно 300, но получил оффер на 200, но в топовую контору. Что делать?
Отличный вопрос. Я думаю, тут в первую очередь надо понять для себя, зачем вы работаете в найме? Ради чего в первую очередь? Что вас мотивирует? Что для вас важнее всего? От этого будет напрямую зависеть ответ на ваш вопрос.
(1) Если ваш основной драйвер - это уровень дохода, для вас это самое важное на данном этапе, то, очевидно, вам не надо идти в "топовую контору" с падением в полтора раза.
(2) Если вам важнее новые крутые возможности и их потенциал - и при этом (предположим) в той "топовой конторе" вы видите как раз такие возможности - да, сейчас придется упасть до 200, но те возможности, которые там открываются, позволят мне через год-два вырасти до 500, то да, это имеет смысл. Это условно можно обозначить как "инвестиционный подход": вы вкладываете часть своей зарплаты, но на выходе получаете ее мощный рост, который был бы невозможен на текущем месте работы.
(в) Если же "топовая контора" - это просто компания с известным именем, компания "первого эшелона" - и она вам нужна просто как строчка в резюме, чтобы потом с гордостью показывать ее другим компаниям, и чтобы вас с большей вероятностью потом нанимали другие компании из того же первого эшелона ... Выскажу свою точку зрения на такой подход.
Мне кажется, он имеет смысл на начальных этапах карьеры, когда вы работаете на свое резюме, когда вам важны эти строчки с "топовыми компаниями", чтобы потом вас с большей вероятностью нанимали компании того же ранга.
Однако некоторые (многие?), даже пройдя это начальный этап в карьере, часто застревают в этой парадигме - и продолжают работать на очередную крутую строчку в резюме всю жизнь. Чтобы повесить себе на грудь очередную крутую медальку. Чтобы больше понравиться следующему работодателю и впечатлить его своим списком крутых компаний. Такая вечная гонка за крутыми именами. Кажется, что так вы больше пытаетесь понравиться рынку / рекрутерам / другим работодателям и произвести впечатление на них, чем сделать что-то полезное для себя, чтобы вам было хорошо и приятно работать. Я думаю, у взрослого зрелого человека этот тумблер в какой-то момент должен переключиться в сторону своих личных - профессиональных и человеческих - интересов.
Мне кажется, не в гонке за крутыми строчками в резюме состоит счастье и успех работы в найме. Для меня лично были бы намного важнее другие вещи: (a) интересные и крутые задачи, которыми тебе искренне нравится заниматься, (b) новые возможности c высоким потенциалом, (с) постоянное личное и профессиональное развитие, (d) успех и признание, которых ты можешь добиться на этой работе (е) человеческая, открытая, приятная и уважительная атмосфера, (f) "правильный" руководитель, с которым тебе нравится работать и который помогает тебе развиваться; (g) высокий уровень дохода и высокий потенциал его роста (в т.ч. за счет бонусов, опционов и т.д.), (h) нормальный баланс между работой и личной жизнью и несколько еще.
Поэтому для меня вопрос не формулировался бы как "идти мне в топовую компанию с падением в полтора раза или остаться в своей компании?" Я просто ориентируюсь совсем на другие критерии, которые описаны выше.
Если эти критерии я нашел бы в "топовой компании" - то да, мне туда надо! Но если бы я нашел их в любой другой компании - то пошел бы в нее.
YOLO (You only live once) - поэтому, я считаю, важно делать для себя свою эту единственную жизнь максимально успешной, достойной и приятной - а не превращать ее в постоянную гонку за крутыми именами в попытке еще больше понравиться и впечатлить кого-то, или просто формально собрать в своем резюме самые крутые имена.
Но это, еще раз, мой личный взгляд на это вопрос. Допускаю, что могут быть и другие ;-)
( 3) Ну, и в-третьих, как переговорщик, я бы еще раз почеленджил цифру 200 на стороне "топовой конторы" и постарался ее увеличить путем переговоров.
А почему не было варианта, прийти к своему работодателю и попросить поднять до размеров оффера?
Спасибо за ваш комментарий! Это отличная и очень правильная мысль - и я думал о том, чтобы предложить ее в качестве одного из вариантов ответа. Сейчас думаю, что стоило бы, вы правы. Но в тот момент не стал этого делать по двум главным причинам:
Во-первых, в условиях кейса в качестве одной из вводных было указано, что в той отрасли, где работает кандидат, он для своей должности достиг потолка по деньгам, больше просто не получишь. Так бывает, такие незримые отраслевые потолки действительно иногда существуют. Поэтому прийти к руководителю с этим пониманием, основанным на опыте, и предложить все-таки, вопреки всем сложившимся практикам, увеличить зарплату в 2 на основе полученного альтернативного оффера раза звучало бы как заведомо малореальный сценарий. Хотя какое-то увеличение предположительно можно было бы получить.
И, во-вторых, у меня здесь был другой предмет исследования. Мне было интересно в первую очередь посмотреть, примет ли кандидат такой выгодный оффер сразу (раз он и так настолько выше текущих условий) - или все-таки даже в этой ситуации будет торговаться и пытаться получить еще больше. Именно это проверялось в первую очередь. Поэтому то, что сотрудник будет делать с полученным оффером внутри своей компании, находилось в этом случае вне основного фокуса.
Но тем не менее ваш вопрос / идея абсолютно уместен и логичен, спасибо!
@@JobTalksPro а можете сделать видео на эту тему, когда например есть оффер х2 и на текущем месте не потолок, как вести переговоры с текущим работодателем, при условии не желания уходить из компании
Конечно нужно отказываться, ведь работа для рабов
Это была ирония? ;-)