Спасибо за видео. Ваши рекомендации и объяснения позволили чувствовать себя увереннее на всех видах собесов. Особенно при переходе к обсуждению зарплаты
Спасибо, что поделились :-) Давайте прокомментирую в ответ. Да, принципиально согласен, вектор правильный. Цифра зарплатных ожиданий, которую вы называете компании, должна быть максимально амбициозной - потому что работодатель соотносит ее в первую очередь с той пользой, которую вы можете принести его бизнесу, и на этом фоне она не кажется слишком высокой. Я, кстати, даже снял ролик ровно об этом, "На переговорах всегда стреляйте выше ZOPA". Если не смотрели, хотели бы посмотреть, вот ссылка: ruclips.net/video/-iKPKjszHt8/видео.html (он также есть ниже в этом канале). Но при этом все-таки важно отметить, что такой подход сработает только при наличии определенных условий. Во-первых, если вы действительно сильно зацепили работодателя, создали супер-высокую ценность в его глазах, можете помочь ему решить задачу, которую он рассматривает для себя как стратегическую / важную / срочную. Тогда да, на фоне этого вы можете называть максимально амбициозную цифру, и он вероятно ее примет. При этом также важно, чтобы такие переговоры вы проводили с тем, кто вас нанимает / кто принимает решение / кто понимает вашу огромную пользу для бизнеса. С HR такая история вряд ли сработает. С другой стороны, если (а) компания жестко ориентирована на формальный бюджет, который она выделила на эту позицию, и не готова его менять; а также если (б) у нее, например, есть другие сравнимые с вами кандидаты, но которые готовы работать за сумму в 1.5 раза меньше; или если (в) вы ведете переговоры с HR, которой сказали "надо за 200", а иначе будем отказывать; или если (г) вы со своей цифрой совсем перегнули палку (в понимании компании) и улетели в стратосферу - и в других подобных ситуациях ваши шансы назвать сумму на 50% выше и получить ее могут быть не так уж велики. Т.е. это все-таки вопрос не про механистическое называние цифры на 25% или на 50% больше - а про более тонкую оценку потенциала в каждой конкретной ситуации. Я это вижу так.
В Авито hr к примеру уже на первом созвоне додавливают до конкретной цифры. Даже не хитрят с анкетами. И вот приходится действовать также как в случае с интервалом. Проговариваю подобными вашим словам и потом говорю от Хтыс рублей готов начать разговор, но уже после тех интервью. В компаниях с нехитрыми hr получалось по первому способу лавировать
Я хорошо знаю, как часто HR выкручивают руки кандидатам на первом же собеседовании (а иногда и еще даже до него), ставя их перед выбором: или называешь конкретную цифру, или не пустим тебя дальше. Всё так (как бы примитивно и недальновидно это не было со стороны компании, которая на самом деле заинтересована в нахождении лучших, а не самых дешевых кандидатов). Но можно я выскажу здесь мысль, которая, возможно, будет не очень приятной? Во фразе "HR уже на первом созвоне додавливают" я слышу не только про такое агрессивное поведение HR, но и про то, что кандидат тоже сам "додавливается", т.е. принимает эту игру и соглашается в итоге назвать свою цифру (даже хотя у него в этот момент нет и половины критериев, чтобы оценить и сформулировать эту цифру). Т.е. он тоже становится частью этой игры - и тем самым ясно показывает HR'ам, что да, такой подход работает, что именно так и надо "ломать" кандидатов - и они с еще большим рвением продолжают делать это и дальше, с новыми кандидатами. Если бы HR в Авито столкнулся с 10 / 20 / 30 кандидатами подряд, которые спокойно и с достоинством возразили бы ему, что они будут готовы назвать конкретную цифру позже, когда у них в распоряжении окажется необходимая для этого информация - а вакансию ему надо заполнить, иначе его задача не выполнена - то как бы он повел себя в такой ситуации? Предположу, что совсем иначе; это была бы уже совсем другая новая парадигма. Но пока 90% кандидатов будут продолжать "додавливаться" и называть цифру наугад и вслепую под угрозами HR не пропустить их на следующий уровень, HRы будут продолжать вести себя точно так же. И тут, как мне кажется, каждому кандидату важно решить для себя, как он лично будет действовать. Условно, можно постоянно оставаться на рынке и общаться с разными компаниями, чтобы никогда не искать работу в состоянии острой потребности; искать работу по-умному, стратегически и неспешно; развивать свой нетворк и заходить в компании именно через него, а не через HR и вывешенные на обозрение всего рынка вакансии; вести переговоры сразу с несколькими компаниями, чтобы можно было безболезненно обходить таких вот неадекватных HR и общаться с теми, которые думают о бизнесе не как динозавры, а в современных реалиях - и при этом уважать самого себя, не вестись на шантаж HR и называть конкретную цифру, когда готов. А можно, наоборот, дотерпеть до последнего, когда уволили и срочно нужна новая работа и источник дохода, когда страшно потерять каждую такую новую возможность, как в Авито (даже с самым неадекватным HR), когда приходится становиться "просителем" и "одним из десятков соискателей" - и поэтому тут уж не до самоуважения и лучших условий, и приходится поддаваться на шантаж HR и называть вслепую какую-то цифру, чтобы только с тобой не прекратили переговоры и пропустили на следующий этап. То есть да, есть неадекватные и "доисторические" HRы, и их немало - но, как я вижу, вряд ли правильно всю вину возлагать только на них: кандидат является второй стороной переговоров, и от его стратегии поведения зависит точно так же, как будут проходить переговоры. Это как смежные / взаимодополняющие углы в математике: от размера одного угла напрямую зависит то, какого размера окажется второй. Что вы думаете на этот счет?
Господи, как же мало у вас подписчиков, для такой Качественной информации… Андрей, для популяризации канала очень нужно виральное, провокационное видео на близкую тему…
Здравствуйте. Благодарна за полезный контент. Возник вопрос: вы говорите, что не нужно указывать свои зарплатные ожидания в резюме. Это подходит только представителям менеджмента среднего звена и топ-менеджмента или обычным трудягам тоже? Я работала в клининге. Сейчас в поиске работы, но уже не в клининге и вообще не в сфере, где нужно физически работать. Пока на всякий случай изменила резюме и убрала зарплатные ожидания. Спасибо
Добрый день. Отличный вопрос! Спасибо вам за него. Не указывать зарплатные ожидания в резюме (и вообще в самом начале общения с работодателем) - это правильная стратегия для всех, или только для среднего и высшего менеджмента? Давайте разберемся. Открою страшную тайну :-) Правильная стратегия (или последовательность действий), чтобы договориться о лучших условиях выглядит так: 1. ОСОЗНАТЬ ПОТРЕБНОСТЬ. Понять, что у работодателя есть некоторая потребность (задача, возможность, боль), с решением которой вы ему, кажется, можете помочь - и именно поэтому он проявил к вам интерес и именно за этим он вас позвал пообщаться. 2. ЗАБРАТЬСЯ ЕМУ В МОЗГ. Максимально подробно исследовать, задать правильные вопросы, чтобы лучше понять его потребность (как он ее для себя сам формулирует; насколько она важна и почему; откуда взялась, насколько критична, насколько срочная; что он видит как идеальное решение; какого ждет результата; чего ему позволит добиться ее решение, что благодаря этому он получит; и что будет, если эта задача не будет решена). 3. ПЕРДЛОЖИТЬ РЕШЕНИЕ И СОЗДАТЬ ВЫСОКУЮ ЦЕННОСТЬ. Предложить такое решение, которое "нажимает" на все его горячие точки, выявленные на предыдущем этапе. Которое создает супер-высокую ценность. Которое оказывается для него лучшим решением из всех, т.к. отвечает на его запросы на всех уровнях. Которое он хочет во что бы то ни стало получить здесь и сейчас. Которое заставляет его из всех кандидатов нанять именно и только вас. 4. УСИЛИТЬ ЭФФЕКТ. Продемонстрировать, какие результаты он сможет получить наняв вас - и чего это ему позволит добиться в его картине мира (визуализировать успех). Рассказать, каких результатов вы добивались при решении подобных задач ранее и какую пользу получали от этого ваши предыдущие работодатели. Поделиться своей предлагаемой стратегией и планом действий (так, как будто он вас уже нанял и вы уже там работаете). И да, при этом важно, чтобы вы продавали всё это непосредственно будущему руководителю, а не промежуточным участникам процесса найма типа HR. 5. ОБСУДИТЬ УСЛОВИЯ ...и, наконец, обсудить те условия, на которых вы были бы готовы предложить ему это решение / эту ценность, которую он так сильно уже к этому моменту хочет получить. Это последовательность из 5 шагов описывает стратегию для всех, чтобы договориться о максимально привлекательных финансовых условиях. Не важно, ассистент вы или генеральный директор. Соответственно, любое отклонение, любая поломка в этой модели, когда вы меняете / вас заставляют поменять эту последовательность и назвать деньги раньше 5-го этапа, приводит к тому, что вероятнее всего вы не договоритесь о лучших условиях. И плюс вы можете получить ряд других негативных последствий: вас могут отсеять в самом начале за "слишком высокие" ожидания; или тут же начать сбивать; или вы назовете свою цену, не понимая пока все задач и объем работы, а потом поймете, но будет поздно; или вас начнут сравнивать с другими кандидатами не по пользе/ценности, а по вашей цене и т.д. И указание зарплаты в резюме - это как раз одно из наиболее явных нарушений правильной последовательности. И ответ на вопрос HR про ваши зарплатные ожидания на первом же собеседовании - тоже нарушение. Вообще говоря, все ситуации, когда вы называете и обсуждаете деньги ДО того, как вы поняли все про эту позицию и ожидаемые от вас результаты, и ДО того, как вы довели работодателя до такого "горячего" состояния, что он хочет вас заполучить как лучшее решение для своего бизнеса и готов сделать вам оффер - все обсуждения денег до этого момента являются нарушением этой наиболее эффективной последовательности переговоров. И еще раз, так это работает для всех. Единственное уточнение (но оно важное!) состоит в том, что если вы рассматриваете позицию низкого / начального уровня в компании, то вы пока еще не можете создать такую высокую супер-ценность, чтобы у вас в руках оказался этот мощный рычаг для переговоров. Т.е. на низких позициях компании часто видят кандидатов как недорогой взаимозаменяемый ресурс, которого на рынке полно. И, как следствие, они требуют указать цену этого "ресурса" с самого начала, считая это естественным. Покажите нам свой ценник! Он у вас должен быть в готовом виде и на видном месте. И здесь кандидату будет сложнее маневрировать, потому что большой и значимой ценности для бизнеса компании он действительно пока создать не может - и поэтому большого мощного переговорного рычага у него еще нет. И возрастает риск, что, если он не назовет свои ожидания по первому требованию, то упертый HR, зацикленный на бюджете, может действительно заменить его другим кандидатом. Т.е. описанная выше последовательность из 5 этапов является правильной всегда и для всех - просто, чтобы реализовать ее, молодому / начинающему / административному сотруднику может не хватить его пока еще не очень большого и мощного переговорного рычага в виде создаваемой ценности. Но тем не менее, я все равно советую максимально придерживаться именно такой последовательности (и, в частности, не указывать зарплатные ожидания в резюме) - но, естественно, проявлять гибкость и здравый смысл.
@@JobTalksPro Очень признательна Вам за такой развёрнутый ответ на мой вопрос, настоящая готовая инструкция. К тому же некоторые пункты вашего ответа натолкнули меня на обдумывание и планирование таких моментов: какие навыки мне необходимо усилить и какие освоить "с нуля", чтобы не отстать от столь быстро меняющегося ритма жизни. И с убеждениями поработать очень плотно. Ещё раз благодарю за отклик на мой вопрос.
Не понимаю, почему из вопроса "сколько вы хотите денег", эйчары делают такую проблему. Очень хорошо отсеивает лишние собеседования. Я четко знаю, ниже какой суммы не пойду и она меня устроит. Они знают сколько у них вообще есть на это денег. Суммы не совпадают? Все пошли по своим делам и не тратят время друг друга.
Андрей, спасибо за ваш комментарий - но не соглашусь с ним. Мир не черно-белый, да - да, нет - нет. Нет у HR'ов / работодателя одной конкретной высеченной в граните суммы денег. Как минимум есть вилка, расстояние между верхней и нижней границей которой может составлять 30% - 40%. Есть возможность убедить кандидата если не зарплатой, то бонусом, опционами и другими возможностями. Есть путь предложить ему более высокий грейд, если кандидат супер-ценный. И другие варианты. Да и у кандидата тоже нет в голове строго фиксированной цифры, от которой ни шага влево, ни шага вправо. Под влиянием крутой возможности с высоким потенциалом и возможности заработать намного больше в случае успешного запуска проекта / продукта, многие кандидаты (особенно с менталитетом предпринимателя) согласятся сейчас на входе на не самую высокую зарплату - если видят впереди большой и реалистичный потенциал. Или, наоборот, ситуация у кандидата может быть сейчас критическая - и он согласится на более низкие деньги, чем в идеале он хотел бы получать. И может быть десяток других ситуаций и разных факторов, под влиянием которых кандидат может оказаться намного более гибким, а не прикованным намертво к одной конкретной цифре. Ну и плюс есть переговоры, которые могут достаточно сильно двигать и работодателя, и кандидата и в ту, и в другую сторону. Поэтому я не вижу это как есть "черный берег" и "белый берег" с жестко фиксированными цифрами - между ними всегда обычно существует достаточно большая серая зона, в рамках которой часто происходят значительные движения.
@@JobTalksPro я больше знаком с кандидатами, у которых в голове очень четкая сумма и даже премия не принимается в рассчет. то есть прием "мы сможем заплатить вам 300 с учетом премий за год" не работает. работает "300 на руки". а уж всякие дмс и прочая фигня - это как бы по умолчанию. и сработать может просто в минус, если у работодателя этого почему то нет. но не в плюс. // айтишники :) и если человек хочет 300, а ему дают условно "299 + еще ...." тоже не работает. такой вот у нас чб мир.
Спасибо за видео. Ваши рекомендации и объяснения позволили чувствовать себя увереннее на всех видах собесов. Особенно при переходе к обсуждению зарплаты
Спасибо! Всё чётко и по полочкам
Спасибо за ваш комментарий. Рад, что было полезно.
Мне дали в своё время совет: оцени свою стоимость и назови работодателю сумму, бОльшую этой оценки на 25%-50%. Будешь приятно удивлён.
Спасибо, что поделились :-) Давайте прокомментирую в ответ.
Да, принципиально согласен, вектор правильный. Цифра зарплатных ожиданий, которую вы называете компании, должна быть максимально амбициозной - потому что работодатель соотносит ее в первую очередь с той пользой, которую вы можете принести его бизнесу, и на этом фоне она не кажется слишком высокой. Я, кстати, даже снял ролик ровно об этом, "На переговорах всегда стреляйте выше ZOPA". Если не смотрели, хотели бы посмотреть, вот ссылка: ruclips.net/video/-iKPKjszHt8/видео.html (он также есть ниже в этом канале).
Но при этом все-таки важно отметить, что такой подход сработает только при наличии определенных условий. Во-первых, если вы действительно сильно зацепили работодателя, создали супер-высокую ценность в его глазах, можете помочь ему решить задачу, которую он рассматривает для себя как стратегическую / важную / срочную. Тогда да, на фоне этого вы можете называть максимально амбициозную цифру, и он вероятно ее примет.
При этом также важно, чтобы такие переговоры вы проводили с тем, кто вас нанимает / кто принимает решение / кто понимает вашу огромную пользу для бизнеса. С HR такая история вряд ли сработает.
С другой стороны, если (а) компания жестко ориентирована на формальный бюджет, который она выделила на эту позицию, и не готова его менять; а также если (б) у нее, например, есть другие сравнимые с вами кандидаты, но которые готовы работать за сумму в 1.5 раза меньше; или если (в) вы ведете переговоры с HR, которой сказали "надо за 200", а иначе будем отказывать; или если (г) вы со своей цифрой совсем перегнули палку (в понимании компании) и улетели в стратосферу - и в других подобных ситуациях ваши шансы назвать сумму на 50% выше и получить ее могут быть не так уж велики.
Т.е. это все-таки вопрос не про механистическое называние цифры на 25% или на 50% больше - а про более тонкую оценку потенциала в каждой конкретной ситуации. Я это вижу так.
Спасибо за крутейшие видео, у вас контент уровня 100тыс канала.
Спасибо за ваш комментарий. Приятно это осознавать :-)
В Авито hr к примеру уже на первом созвоне додавливают до конкретной цифры. Даже не хитрят с анкетами. И вот приходится действовать также как в случае с интервалом. Проговариваю подобными вашим словам и потом говорю от Хтыс рублей готов начать разговор, но уже после тех интервью. В компаниях с нехитрыми hr получалось по первому способу лавировать
Я хорошо знаю, как часто HR выкручивают руки кандидатам на первом же собеседовании (а иногда и еще даже до него), ставя их перед выбором: или называешь конкретную цифру, или не пустим тебя дальше. Всё так (как бы примитивно и недальновидно это не было со стороны компании, которая на самом деле заинтересована в нахождении лучших, а не самых дешевых кандидатов).
Но можно я выскажу здесь мысль, которая, возможно, будет не очень приятной? Во фразе "HR уже на первом созвоне додавливают" я слышу не только про такое агрессивное поведение HR, но и про то, что кандидат тоже сам "додавливается", т.е. принимает эту игру и соглашается в итоге назвать свою цифру (даже хотя у него в этот момент нет и половины критериев, чтобы оценить и сформулировать эту цифру). Т.е. он тоже становится частью этой игры - и тем самым ясно показывает HR'ам, что да, такой подход работает, что именно так и надо "ломать" кандидатов - и они с еще большим рвением продолжают делать это и дальше, с новыми кандидатами.
Если бы HR в Авито столкнулся с 10 / 20 / 30 кандидатами подряд, которые спокойно и с достоинством возразили бы ему, что они будут готовы назвать конкретную цифру позже, когда у них в распоряжении окажется необходимая для этого информация - а вакансию ему надо заполнить, иначе его задача не выполнена - то как бы он повел себя в такой ситуации? Предположу, что совсем иначе; это была бы уже совсем другая новая парадигма.
Но пока 90% кандидатов будут продолжать "додавливаться" и называть цифру наугад и вслепую под угрозами HR не пропустить их на следующий уровень, HRы будут продолжать вести себя точно так же.
И тут, как мне кажется, каждому кандидату важно решить для себя, как он лично будет действовать.
Условно, можно постоянно оставаться на рынке и общаться с разными компаниями, чтобы никогда не искать работу в состоянии острой потребности; искать работу по-умному, стратегически и неспешно; развивать свой нетворк и заходить в компании именно через него, а не через HR и вывешенные на обозрение всего рынка вакансии; вести переговоры сразу с несколькими компаниями, чтобы можно было безболезненно обходить таких вот неадекватных HR и общаться с теми, которые думают о бизнесе не как динозавры, а в современных реалиях - и при этом уважать самого себя, не вестись на шантаж HR и называть конкретную цифру, когда готов.
А можно, наоборот, дотерпеть до последнего, когда уволили и срочно нужна новая работа и источник дохода, когда страшно потерять каждую такую новую возможность, как в Авито (даже с самым неадекватным HR), когда приходится становиться "просителем" и "одним из десятков соискателей" - и поэтому тут уж не до самоуважения и лучших условий, и приходится поддаваться на шантаж HR и называть вслепую какую-то цифру, чтобы только с тобой не прекратили переговоры и пропустили на следующий этап.
То есть да, есть неадекватные и "доисторические" HRы, и их немало - но, как я вижу, вряд ли правильно всю вину возлагать только на них: кандидат является второй стороной переговоров, и от его стратегии поведения зависит точно так же, как будут проходить переговоры.
Это как смежные / взаимодополняющие углы в математике: от размера одного угла напрямую зависит то, какого размера окажется второй.
Что вы думаете на этот счет?
Классный выпуск, зашло, со всем согласен. ❤
Отлично! Спасибо за ваш отзыв :-)
Благодарю, Ваш канал - находка!
Отлично, спасибо! Я рад, что вы его нашли :-)
Господи, как же мало у вас подписчиков, для такой Качественной информации…
Андрей, для популяризации канала очень нужно виральное, провокационное видео на близкую тему…
Большое спасибо за ваш комментарий и совет! Подумаю в этом направлении и попробую сделать что-то подобное.
Здравствуйте. Благодарна за полезный контент. Возник вопрос: вы говорите, что не нужно указывать свои зарплатные ожидания в резюме. Это подходит только представителям менеджмента среднего звена и топ-менеджмента или обычным трудягам тоже? Я работала в клининге. Сейчас в поиске работы, но уже не в клининге и вообще не в сфере, где нужно физически работать. Пока на всякий случай изменила резюме и убрала зарплатные ожидания. Спасибо
Добрый день. Отличный вопрос! Спасибо вам за него. Не указывать зарплатные ожидания в резюме (и вообще в самом начале общения с работодателем) - это правильная стратегия для всех, или только для среднего и высшего менеджмента? Давайте разберемся.
Открою страшную тайну :-) Правильная стратегия (или последовательность действий), чтобы договориться о лучших условиях выглядит так:
1. ОСОЗНАТЬ ПОТРЕБНОСТЬ. Понять, что у работодателя есть некоторая потребность (задача, возможность, боль), с решением которой вы ему, кажется, можете помочь - и именно поэтому он проявил к вам интерес и именно за этим он вас позвал пообщаться.
2. ЗАБРАТЬСЯ ЕМУ В МОЗГ. Максимально подробно исследовать, задать правильные вопросы, чтобы лучше понять его потребность (как он ее для себя сам формулирует; насколько она важна и почему; откуда взялась, насколько критична, насколько срочная; что он видит как идеальное решение; какого ждет результата; чего ему позволит добиться ее решение, что благодаря этому он получит; и что будет, если эта задача не будет решена).
3. ПЕРДЛОЖИТЬ РЕШЕНИЕ И СОЗДАТЬ ВЫСОКУЮ ЦЕННОСТЬ. Предложить такое решение, которое "нажимает" на все его горячие точки, выявленные на предыдущем этапе. Которое создает супер-высокую ценность. Которое оказывается для него лучшим решением из всех, т.к. отвечает на его запросы на всех уровнях. Которое он хочет во что бы то ни стало получить здесь и сейчас. Которое заставляет его из всех кандидатов нанять именно и только вас.
4. УСИЛИТЬ ЭФФЕКТ. Продемонстрировать, какие результаты он сможет получить наняв вас - и чего это ему позволит добиться в его картине мира (визуализировать успех). Рассказать, каких результатов вы добивались при решении подобных задач ранее и какую пользу получали от этого ваши предыдущие работодатели. Поделиться своей предлагаемой стратегией и планом действий (так, как будто он вас уже нанял и вы уже там работаете). И да, при этом важно, чтобы вы продавали всё это непосредственно будущему руководителю, а не промежуточным участникам процесса найма типа HR.
5. ОБСУДИТЬ УСЛОВИЯ ...и, наконец, обсудить те условия, на которых вы были бы готовы предложить ему это решение / эту ценность, которую он так сильно уже к этому моменту хочет получить.
Это последовательность из 5 шагов описывает стратегию для всех, чтобы договориться о максимально привлекательных финансовых условиях. Не важно, ассистент вы или генеральный директор.
Соответственно, любое отклонение, любая поломка в этой модели, когда вы меняете / вас заставляют поменять эту последовательность и назвать деньги раньше 5-го этапа, приводит к тому, что вероятнее всего вы не договоритесь о лучших условиях.
И плюс вы можете получить ряд других негативных последствий: вас могут отсеять в самом начале за "слишком высокие" ожидания; или тут же начать сбивать; или вы назовете свою цену, не понимая пока все задач и объем работы, а потом поймете, но будет поздно; или вас начнут сравнивать с другими кандидатами не по пользе/ценности, а по вашей цене и т.д.
И указание зарплаты в резюме - это как раз одно из наиболее явных нарушений правильной последовательности. И ответ на вопрос HR про ваши зарплатные ожидания на первом же собеседовании - тоже нарушение.
Вообще говоря, все ситуации, когда вы называете и обсуждаете деньги ДО того, как вы поняли все про эту позицию и ожидаемые от вас результаты, и ДО того, как вы довели работодателя до такого "горячего" состояния, что он хочет вас заполучить как лучшее решение для своего бизнеса и готов сделать вам оффер - все обсуждения денег до этого момента являются нарушением этой наиболее эффективной последовательности переговоров.
И еще раз, так это работает для всех.
Единственное уточнение (но оно важное!) состоит в том, что если вы рассматриваете позицию низкого / начального уровня в компании, то вы пока еще не можете создать такую высокую супер-ценность, чтобы у вас в руках оказался этот мощный рычаг для переговоров. Т.е. на низких позициях компании часто видят кандидатов как недорогой взаимозаменяемый ресурс, которого на рынке полно. И, как следствие, они требуют указать цену этого "ресурса" с самого начала, считая это естественным. Покажите нам свой ценник! Он у вас должен быть в готовом виде и на видном месте.
И здесь кандидату будет сложнее маневрировать, потому что большой и значимой ценности для бизнеса компании он действительно пока создать не может - и поэтому большого мощного переговорного рычага у него еще нет. И возрастает риск, что, если он не назовет свои ожидания по первому требованию, то упертый HR, зацикленный на бюджете, может действительно заменить его другим кандидатом.
Т.е. описанная выше последовательность из 5 этапов является правильной всегда и для всех - просто, чтобы реализовать ее, молодому / начинающему / административному сотруднику может не хватить его пока еще не очень большого и мощного переговорного рычага в виде создаваемой ценности.
Но тем не менее, я все равно советую максимально придерживаться именно такой последовательности (и, в частности, не указывать зарплатные ожидания в резюме) - но, естественно, проявлять гибкость и здравый смысл.
@@JobTalksPro Очень признательна Вам за такой развёрнутый ответ на мой вопрос, настоящая готовая инструкция. К тому же некоторые пункты вашего ответа натолкнули меня на обдумывание и планирование таких моментов: какие навыки мне необходимо усилить и какие освоить "с нуля", чтобы не отстать от столь быстро меняющегося ритма жизни. И с убеждениями поработать очень плотно. Ещё раз благодарю за отклик на мой вопрос.
Рад, что навел вас на правильные мысли и запустил процесс трансформации ;-)
Не понимаю, почему из вопроса "сколько вы хотите денег", эйчары делают такую проблему. Очень хорошо отсеивает лишние собеседования. Я четко знаю, ниже какой суммы не пойду и она меня устроит. Они знают сколько у них вообще есть на это денег. Суммы не совпадают? Все пошли по своим делам и не тратят время друг друга.
Андрей, спасибо за ваш комментарий - но не соглашусь с ним. Мир не черно-белый, да - да, нет - нет.
Нет у HR'ов / работодателя одной конкретной высеченной в граните суммы денег. Как минимум есть вилка, расстояние между верхней и нижней границей которой может составлять 30% - 40%. Есть возможность убедить кандидата если не зарплатой, то бонусом, опционами и другими возможностями. Есть путь предложить ему более высокий грейд, если кандидат супер-ценный. И другие варианты.
Да и у кандидата тоже нет в голове строго фиксированной цифры, от которой ни шага влево, ни шага вправо. Под влиянием крутой возможности с высоким потенциалом и возможности заработать намного больше в случае успешного запуска проекта / продукта, многие кандидаты (особенно с менталитетом предпринимателя) согласятся сейчас на входе на не самую высокую зарплату - если видят впереди большой и реалистичный потенциал. Или, наоборот, ситуация у кандидата может быть сейчас критическая - и он согласится на более низкие деньги, чем в идеале он хотел бы получать. И может быть десяток других ситуаций и разных факторов, под влиянием которых кандидат может оказаться намного более гибким, а не прикованным намертво к одной конкретной цифре.
Ну и плюс есть переговоры, которые могут достаточно сильно двигать и работодателя, и кандидата и в ту, и в другую сторону.
Поэтому я не вижу это как есть "черный берег" и "белый берег" с жестко фиксированными цифрами - между ними всегда обычно существует достаточно большая серая зона, в рамках которой часто происходят значительные движения.
@@JobTalksPro я больше знаком с кандидатами, у которых в голове очень четкая сумма и даже премия не принимается в рассчет. то есть прием "мы сможем заплатить вам 300 с учетом премий за год" не работает. работает "300 на руки". а уж всякие дмс и прочая фигня - это как бы по умолчанию. и сработать может просто в минус, если у работодателя этого почему то нет. но не в плюс. // айтишники :)
и если человек хочет 300, а ему дают условно "299 + еще ...." тоже не работает. такой вот у нас чб мир.