Видео

Я думаю, нет абстрактно "полезных" и "вредных" советов. Всё зависит от того, на какую цель вы работаете, и помогают ли эти советы вам в достижении этой цели. Моя цель очевидна и понятна. Я, на основе своего 25-летнего переговорного опыта и опыта работодателя, помогаю кандидатам договариваться всегда о лучших условиях и заключать только максимально выгодные сделки (и да, иногда это предполагает отказ от неинтересных и невыгодных сделок). Если смотреть под этим углом, то именно ваши советы я нахожу исключительно вредными. Называть изначально самый низкий вариант, да еще и говорить, что я готов рассмотреть, если что, и еще более низкие цифры - это прямой путь к тому, чтобы заключить максимально невыгодную сделку. Если же посмотреть на ситуацию с вашей позиции, то, если я могу суммировать на основании ваших комментариев, вы определяете основные цели соискателя как то, чтобы (а) попасть на собеседование - и чтобы тебя до этого не отсеяли, (b) чтобы успешно пройти HR, (с) чтобы не назвать слишком высокую цифру и не оттолкнуть HR своим ответом, (d) чтобы понравиться и точно пройти (при предполагаемом отсутствии нескольких альтернативных возможностей, а есть только эта одна единственная, и нельзя ее упустить) - и самое главное - это (е) получить работу в принципе (и не важно на каких условиях). И при этом есть еще несколько любопытных убеждений: что попасть на собеседование с руководителем можно только пройдя HR-фильтр, что и т.д. И да, абсолютно согласен, с точки зрения этих целей и взглядов мои советы абсолютно справедливо можно назвать "вредными". Потому что они основаны на совершенно иных представлениях и принципиально иных целях (как я описал выше). Кстати, поделитесь, пожалуйста, вы свои комментарии даете с какой позиции? Я даю свои с позиции консультанта по переговорам (с большим переговорным опытом и опытом нанимающего руководителя). А вы свои даете как кто? Звучит максимально близко к позиции собственно HR или внешнего рекрутера. Я прав? Просто представить такие советы от кандидата-соискателя - или от нанимающего руководителя мне было бы сложно.

Как прошел ваш собес? Надеюсь, не так страшно, как в нашем видео ;-) Когда мы его записывали, мы специально собрали в нем самые негативные примеры из нашей практики - в результате чего получилась такая концентрированная гремучая смесь. В жизни обычно встретить всё это вместе в рамках одного собеседования сложно ;-)

@@JobTalksPro у меня на собесе вообще супер все прошло! по душам поболтали как будто:) теперь вообще таких созвонов не боюсь, у страха глаза велики хаха

Супер! В итоге оффер вам сделали - с отличными условиями - и вы его уже приняли?

:-)) Если вы зададите вопрос именно в таком формате: "Почему?" и сделаете это несколько раз - то тогда точно, рептилоидная логика не заставит себя ждать. Но если задать его в правильном формате (в зависимости от ситуации) - например: "Вы могли бы пояснить вашу позицию по этому вопросу? Что именно вы видите здесь как главный сдерживающий фактор? И насколько он для вас действительно важен - и почему?" или так: "Я не так хорошо знаком с вашими внутренними процедурами. Вы могли бы, пожалуйста, пояснить, чтобы я понимал, какие причины за этим стоят? Что именно здесь является препятствием?" ...то при такой постановке вопроса вы вполне можете получить осмысленный, а не рептилоидный ответ.

Василич так ответил.😂.

Если отбросить глупую и поверхностную форму этого вопроса, то здесь действительно есть правильная суть. Стоит ли бороться и пытаться выяснить реальную причину несогласия / отказа, если можно просто пойти найти другую возможность, где такой проблемы не будет. С точки зрения логики, инвестиций времени и теории вероятности, я вижу этот вопрос так. Если вы уже беседуете с компанией о деньгах - значит, вас с этой компанией связывает какая-то история, сложившийся взаимный интерес, какое-то количество инвестированного времени с обеих сторон, какое-то количество проведенных встреч (если вы, конечно, не начинающий переговорщик, который начал обсуждать с компанией деньги еще даже до первой встречи или прямо на ней). И теперь, на фоне этого сформировавшегося интереса и уже сделанных инвестиций времени и усилий, вы, столкнувшись с несогласием (хотя бы и по поводу денег) попытаться понять, какая реальная причина за этим стоит (и это займет у вас несколько минут дополнительной беседы). А можете просто прервать переговоры, забить на совместный интерес, на инвестированное время, на проведенные встречи - и пойти искать новую возможность, где вам придется снова пройти все эти стадии и снова инвестировать такое же время с нуля. А всего лишние 5 минут и правильный подход - и вполне возможно, вы сможете устранить причину несогласия и договориться о том, что интересно и приемлемо и для вас, и для работодателя. Да, в каких-то ситуациях, вскрыв причину, вы не сможете ее устранить из-за ее фундаментального характера - но эта инвестиция дополнительных всего 5 минут может помочь вам сохранить и разрешить эту ситуация в целом ряде других случаев. Поэтому инвестиция этих дополнительных 5 минут для меня железобетонно обоснована. А тот, кто даже не пытается этого сделать, а просто говорит, да ну ее на фиг, не буду тратить время, пойду найду новую возможность, где все будет хорошо - для меня выглядит как человек, который не очень дружит с логикой, который готов делать инвестиции времени и усилий - и потом бездарно их сливать, даже не пытаясь побороться за то, чтобы разобраться с причиной и решить ситуацию в свою пользу. Ну, и на минуту, вложив снова то же время в проработку новой возможности, вы не получаете гарантию, что вот тут-то то вам точно будут готовы заплатить столько, сколько вы хотите. И в третий раз тоже. И в четвертый... Поэтому, суммируя, вложить доп. 5 минут, чтобы понять причину и попытаться ее преодолеть, и в ряде ситуаций добиться в итоге желаемого - звучит для меня как очень логичный шаг. А отказываться после первого «нет» - и да ну на фиг ее, найдем новую возможность, и сливать все свои инвестиции времени и усилий - для меня звучит как лузерская позиция. И в целом, золотое правило переговоров, делюсь: Самые лучшие условия в переговорах лежат не в зоне комфорта, где они сами падают вам в руки - а именно после преодоления первых “нет”, т.е. несогласия и возражений со стороны компании.

Отлично! Очень рад, что мои ролики приносят вам пользу :-) Книга Г.Кеннеди правда, описывает очень правильные и важные переговорные концепции. Спасибо за ваш отзыв!

Андрей, спасибо за ваш комментарий - но не соглашусь с ним. Мир не черно-белый, да - да, нет - нет. Нет у HR'ов / работодателя одной конкретной высеченной в граните суммы денег. Как минимум есть вилка, расстояние между верхней и нижней границей которой может составлять 30% - 40%. Есть возможность убедить кандидата если не зарплатой, то бонусом, опционами и другими возможностями. Есть путь предложить ему более высокий грейд, если кандидат супер-ценный. И другие варианты. Да и у кандидата тоже нет в голове строго фиксированной цифры, от которой ни шага влево, ни шага вправо. Под влиянием крутой возможности с высоким потенциалом и возможности заработать намного больше в случае успешного запуска проекта / продукта, многие кандидаты (особенно с менталитетом предпринимателя) согласятся сейчас на входе на не самую высокую зарплату - если видят впереди большой и реалистичный потенциал. Или, наоборот, ситуация у кандидата может быть сейчас критическая - и он согласится на более низкие деньги, чем в идеале он хотел бы получать. И может быть десяток других ситуаций и разных факторов, под влиянием которых кандидат может оказаться намного более гибким, а не прикованным намертво к одной конкретной цифре. Ну и плюс есть переговоры, которые могут достаточно сильно двигать и работодателя, и кандидата и в ту, и в другую сторону. Поэтому я не вижу это как есть "черный берег" и "белый берег" с жестко фиксированными цифрами - между ними всегда обычно существует достаточно большая серая зона, в рамках которой часто происходят значительные движения.

@@JobTalksPro я больше знаком с кандидатами, у которых в голове очень четкая сумма и даже премия не принимается в рассчет. то есть прием "мы сможем заплатить вам 300 с учетом премий за год" не работает. работает "300 на руки". а уж всякие дмс и прочая фигня - это как бы по умолчанию. и сработать может просто в минус, если у работодателя этого почему то нет. но не в плюс. // айтишники :) и если человек хочет 300, а ему дают условно "299 + еще ...." тоже не работает. такой вот у нас чб мир.

Андрей, спасибо за ваши комментарии. Не очень понял, откуда взялась мысль про то, что человек от работодателя может быть заинтересован в максимальных тратах. Какая именно фраза в видео натолкнула на эту мысль? Что касается комиссии хедхантера... здесь, наверное, важно различать хедхантера как компанию, и хедхантера как отдельного человека. Тот размер комиссии, о котором шла речь в видео, достается именно компании-хедхантеру. А сколько уже получит на руки тот конкретный хедхантер в этой компании, который непосредственно искал и продавал кандидата работодателю - вопрос внутренних договоренностей внутри хедхантерской компании. И у этого конкретного хедхантера внутри компании обычно да, есть некоторая фиксированная зарплата (и возможно даже не очень большая - зависит от компании), но и % от проданных кандидатов обычно у него тоже есть. Хотя если речь идет о независимом хедхантере - который работает сам по себе, а не в компании - то он всю комиссию от сделки забирает себе, и понятно, что фиксированной зарплаты у него нет - это предприниматель в чистом виде.

Рад, что одно видео вызвало у вас сразу такой набор эмоций ;-)

Полностью с вами согласен - огромный красный флаг :-) Но должен кое в чем признаться. Когда мы составляли этот кейс, мы специально включили в него побольше таких "красных" ситуаций из нашей реальной практики - моей и Анны - чтобы потом их разобрать на прямом эфире и дать по поводу них рекомендации, как с ними справляться. Так что, хотя кейс на 100% основан на реальных ситуациях, он получился в итоге очень "концентрированным" (в образовательных целях) - в обычной жизни настолько большой "красный флаг", где плохо вообще всё, можно встретить не часто ;-)

Смешно :-)) К счастью, на практике это обычно работает по-другому. Услышав повторение своей же фразы с вопросительной интонацией, человек, как правило, начинает давать более расширенные комментарии, выдавать свои мысли и логику, стоящую за этим высказыванием.

Смотря как будете использовать. Если после каждой фразы повторять - то точно будут. А если только в самых важных местах, буквально несколько раз за встречу - и если звучать будет естественно и органично - то, наоборот, будут смотреть как на внимательного и заинтересованного собеседника, который слышит, проявляет интерес и цепляется за самые важные мысли, чтобы лучше их понять.

Тоже отличный прием, согласен. Спасибо, что поделились.

В смысле знаете его - пробовали - не работает? Или просто не поняли, в чем смысл?

Совсем ничего?

Игорь, спасибо за ваш комментарий - и за оценку моих видео как "крутых" :-) Приятно это слышать. Я тоже был со стороны нанимающего 20+ лет :-) А что касается количества просмотров на RUclips, оно определяется не полезным содержанием видео самих по себе, а алгоритмами RUclips и усилиями по раскрутке видео для попадания в эти алгоритмы.

Вы это с иронией говорите - или правда так думаете?

Вот кстати да, отличный комментарий. Обычно в представлении многих соискателей эта формула работает так: чем меньше попрошу - тем выше вероятность, что меня возьмут. Такие кандидаты видят мотивацию работодателя как "нанимать самых дешевых кандидатов". При том, что такой подход нередко встречается, это правда, все-таки большинство компаний ищут себе в первую очередь сотрудников, которые способны справиться с поставленными бизнес-задачами, а фактор цены является важным, но все-такие вторым по важности. И да, нередко слыша низкую цену, работодатель автоматически думает "дешевый кандидат = низкая польза, мало опыта". А кандидат, уверенно и обоснованно претендующий на высокую зарплату, как раз может вызывать правильные ассоциации: "высока цена = большой опыт, высокая польза для бизнеса". Поэтому низкие финансовые требования - далеко не всегда гарантия найма, согласен с вами.

Это не про фикс. Про процент. Сколько набегпешь, столько и получишь. А вопрос про зп!

Спасибо за ваш комментарий! Абсолютно согласен с ним, но есть одно "но". Да, действительно, вы правы, переговорами управляет тот, у кого "сильная переговорная позиция" (или "переговорный рычаг") - а теряет тот, кто является просителем, у кого выше потребность и состояние острой нужды. А "но" состоит в том, что стороны (и в т.ч. сам кандидат) могут управлять силой своей позиции. Она не предопределена изначально и не зафиксирована жестко навсегда, просто потому что он кандидат. Как кандидат, так и работодатель могут управлять силой своей переговорной позиции - как усиливать ее, так и ослаблять. И для этого не обязательно быть Рональдо ;-) есть и другие способы. То, как сам кандидат позиционирует себя, как он разговаривает с работодателем, с чем пришел на встречу, насколько предлагает конкретную пользу для бизнеса или просто отвечает на вопросы компании и т.д. - десятки факторов, за счет которых можно создать себе сильную переговорную позицию - или, наоборот, убить ее до состояния раба, который готов работать за еду.

Спасибо за комментарий! Очень любопытно. Можно попросить вас прислать пару подобных сервисов? (t.me/Andrei_Nosov)

Присоединяюсь к просьбе, напишите, что это за сервис?

Согласен с вами. Спасибо за комментарий! Кстати, если любопытно, можете также посмотреть на мой ответ пользователю @user-yg4gj9ie9s - буквально несколькими комментариями выше. Он на ту же тему.

Отлично! Спасибо за ваш комментарий. Это очень правильная переговорная позиция. Предполагаю, что она подкреплена реальной переговорной силой в виде высокой ценности, которую вы можете принести бизнесу компании, правильным позиционированием себя и переговорными навыками. С этими "ингредиентами" ваш подход должен отлично работать.

Сейчас бегают hr за людьми. Пусть не вынбываются

Вы это говорите с горькой иронией - или это действительно ваш реальный взгляд на вещи? Я согласен с тем, что на подкорке у многих работодателей именно такая картина мира, но это же явно не значит, что кандидаты должны вписываться в нее и играть по этим правилам. Эта картина мира работает только тогда, когда обе стороны ее поддерживают и обе играют в эту игру. Если интересно, можете также посмотреть мой комментарий в ответ @user-yg4gj9ie9s (несколькими комментариями выше). Это на ту же тему.

Вот кстати да, очень справедливый комментарий. Рынок кардинально изменился за последние годы. Многие работодатели в России испытывают сложности с поиском достойных специалистов (а иногда просто специалистов) - и часто теперь за дверью больше нет "очереди из кандидатов". Многие HRы это уже понимают - но пока не многие успели перестроиться и начать вести себя, исходя из новых реалий. Ту матрицу, которая сформировалась у них еще в прошлом веке, так легко не вытравить из головы.

Абсолютно с вами согласен. Именно так это и работает. Спасибо за ваш комментарий! Но интересная штука в том, что силой своей переговорной позицией можно управлять. Если любопытно, посмотрите мой ответ пользователю @user-yg4gj9ie9s - буквально несколькими комментариями выше. Он прямо на эту тему.

Спасибо, что поделились. Расскажите, насколько успешно этот метод для вас работал? По вашим ощущениям, он позволял вам в итоге договориться о наиболее выгодных условиях? Почему я спрашиваю. Быть гибким в переговорах - это хорошо и правильно, но обычно, когда люди слышат про "готовность искать компромисс", они часто воспринимают это как слабость переговорной позиции или даже как прямой призыв сбивать кандидата к минимальной нижней границе. А как этот подход работал у вас?

Вот кстати не воспринимают как равную сторону - это 100%. Вчера меня так "отсобеседовали", что я долго ещё вспоминать с содроганием буду. Ужас. Крупная компания, но отношение к сотруднику (не курьеру, не колл-менеджеру), к сотруднику, который должен научить их франчайзи продавать - такое, что ужас. Помножили на ноль мой весь успешный опыт в сфере продаж и обучения персонала. Оплата у них фикс. Когда я спросила какие перспективы роста, мне ответили в том духе что для меня это офигеть какой профессиональный рост - попасть на эту должность и вообще подарок небес, что я буду общаться с предпринимателями , владельцам бизнеса. Черт, да у меня и без них все друзья предприниматели. Курьер в Яндекс получает больше чем они предлагают людям со скиллами в продажах и обучении. Удивительная ситуация.

Полина, спасибо, что поделились. А можно я попрошу вас сделать необычную вещь? Вы можете попытаться сами ответить на свой комментарий, мысленно перенеся себя на другую сторону баррикады? Представьте, что это вам другой человек прислал такой комментарий про свою ситуацию. Что бы вы ему ответили? Как посоветовали бы правильно отнестись к этой ситуации и отреагировать на нее? Что сделать, чтобы его воспринимали как равную сторону переговоров? Какие выводы сделать для себя из этого опыта - и как действовать дальше? Я вижу это как очень полезное упражнение - пытаться отвечать на свои собственные комментарии "с другой стороны". Иногда открываются удивительные вещи и рождаются потрясающие по простоте и эффективности выводы :-) Попробуйте!

Это абсолютная правда. Многие работодатели действительно не воспринимают кандидатов как равную сторону переговоров. Скажу больше - они даже то, что между ними и кандидатами происходит, часто не воспринимают вообще как переговоры. Они скорее видят, что проводят что-то вроде экзамена среди тех десятков просителей, которым нужна работа как источник средств к существованию, и отбирают лучшего, а остальным не повезло. Это усиливается еще и тем пониманием, что "это же я буду платить ему зарплату", а раз так, то я здесь - царь горы и решаю, как все будет, и кого взять на работу, а кого нет. И это такой импринтинг из прошлого века, который они воспроизводят на собеседованиях снова и снова. Особенно часто я замечал это на уровне HR - а также в госкомпаниях.

@@JobTalksPro так ладно бы еще это владельцы бизнеса так общались, они же реально по факту и платят) Но нет, сидят ребята на зп, а ЧСВ в стратосфере. Меня такой подход особенно веселит в некоторых корпах, где такие ребята на зп реально считают, что для тебя работать у них должно быть большой честью, и на собесе тебе надо из штанов выпрыгивать от счастья)

@@JobTalksPro Андрей, я бы посоветовала себе искать в той сфере, где мои профессиональные навыки будут важны и нужны. Я вчера ездила в небольшую компанию, которая не может предложить достойную оплату за мой опыт, но им этот опыт очень нужен, и именно в моей сфере. Я ехала туда, не понимая, зачем я еду, ведь они не смогут предложить мне хорошие условия, но всё равно встреча состоялась. И, удивительно, но они сами поняли, что в качестве сотрудника они меня не смогут получить, но в качестве консультанта для их бизнеса - да. Они заинтересовались аудитом продаж и моими тренингами по продажам для их специалистов, как отдельным продуктом. Хотя как такового - продукта ещё нет, придётся разрабатывать под них. Вывод мой - либо искать в другой сфере или сферах, близких к моей (там, где продажи b2c, либо премиум сегмента клиенты), либо в компаниях средних и небольших, где меня не будут воспринимать как линейного сотрудника, а как опытного специалиста, который может научить их продавать и настроить процесс. Тогда там получается совсем другой разговор обычно.

Полина, спасибо за комментарий! Я с вами одновременно и согласен, и не согласен. Согласен в том, что многие компании так действительно себя ведут - особенно небольшие, локальные / региональные, где менеджмент и собственники с мышлением из 90-х или еще раньше; где сотрудники видятся как дешевый "человеческий ресурс" для бизнеса, как вынужденные просители, которым нужна работа как источник средств существования. И это, конечно, выглядит отстойно и унизительно. А не согласен в том, что для такого отношения, для такой нецивилизованной версии "капитализма" важно чтобы ОБЕ СТОРОНЫ принимали для себя правила этой игры. Если кандидат не согласен с таким отношением, и он понимает, что у него в городе таких работодателей большинство - он может попробовать пообщаться с компаниями другого уровня, и если не у себя в городе, то в других местах (интернет и ZOOM открывают для этого весь мир). Кругом полно новых проектов и активностей. Человек может также взять себе несколько курсов (e.g., на Coursera) и научиться одной из современных востребованных специальностей - и "продавать" себя уже в новом качестве. Он может создать свой бизнес проект, в т.ч. онлайн. Может работать фрилансером / консультантом / коучем сразу для нескольких компаний. Но основная проблема, как я ее вижу, состоит в том, что большинство наемных работников в России не готовы так кардинально что-то менять в своей жизни, не готовы осваивать новые востребованные навыки и специальности, не готовы быть предприимчивыми и мобильными - а хотят оставаться в своем привычном "пруду". Но в этом пруду, скорее всего, им снова и снова будут попадаться такие вот "капиталисты", как вы описали. И им придется вынужденно принимать правила этой игры. Страдать от этого, комментировать такое отстойное отношение - но принимать его. Summary: если в одном месте рыба не клюет или попадаются только вот такие мутанты, возможно, стоит купить себе новую крутую удочку, освоить продвинутые навыки рыбалки и найти себе новое озеро / море, где водится совсем другая рыба ;-)

​@@JobTalksPro Андрей, я с вами абсолютно согласна. Я недавно нашла очень глубокую статистику по той должности, на которую претендую, и увидела, что действительно предложение и спрос очень неравномерно распределены по регионам. Где-то на 1 вакансию приходится 1,5-2 соискателя, а где-то наоборот, на 1 соискателя 1,5-2 и даже 3 компании. И это с учётом того, что в сводная статистика по стране на стороне работника, то есть кадровый голод действительно наблюдается. Удалённая работа, новая специальность, либо фриланс - отличное решение проблемы. У меня есть позитивный опыт в жизни решения "нерешаемых" проблем, и я точно буду его использовать. Возможно, когда я столкнусь с этим вопросом уже со стороны компании, я увижу эту проблему объемнее, так, как её видите вы. Ну и так, как её видят компании.

Спешу вас обрадовать: за последние 6 лет (а этому видео ровно столько) эта проблема была решена.

@@JobTalksPro Прошу прощения тогда, последние видео не смотрел, еще. :)

Правду говорить легко и приятно. Но правда работает только тогда, когда обе стороны говорят правду друг другу. Если работодатель ожидает правды от кандидата, ему стоит научиться самому говорить такую же правду в ответ. Ну, чтобы не тратить обоюдное время на неподходящие варианты.

@@JobTalksPro можно задать вполне прямые вопросы. Мне не врали.

Спасибо за ваш комментарий - но при этом для меня две ваши фразы звучат как взаимоисключающие ;-) Если есть штатное расписание - при чем здесь обсуждение? И отдельно в отношении первой фразы - я видел ситуации, когда компании выставляли оффер кандидату не то что без обсуждения с ним его ожиданий, а даже просто не задав ему этот вопрос. Если, например, в компании / HR есть мощный аналитический отдел, который мониторит рынок и понимает, где кто сколько получает, то в этом случае компании могут полагаться на вое собственное видение - а оффер обсуждают с кандидатом уже после выставления. Или если компания знает, что платит выше рынка и в нее все хотят попасть, и огромный конкурс (как например, компании Big 3), то она тоже может просто выставить оффер со своей собственной цифрой. Рынок достаточно многогранен, бывают очень разные ситуации, нет единой стандартизированной и усредненной правды.

Спасибо! Приятно :-)