Sollte der Betriebsrat bei unvollständiger Anhörung nachfragen? | Betriebsrat Video
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- Опубликовано: 22 июл 2024
- Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber ganz genau die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers mitteilen und darstellen, er muss sagen warum aufgrund dieser angeblichen Pflichtverletzung nunmehr eine negative Prognose bestünde, er muss erläutern, in welchem Umfang, falls überhaupt, der Betriebsfrieden gestört ist, er muss über etwaige Abmahnungen berichten, über das Verhalten des Arbeitnehmers und als objektivste Instanz der Welt, muss er auch noch Entlastendes, wenn es ihm bekannt ist, dem Betriebsrat mitteilen. Viele Arbeitgeber halten das für eine einfache Übung, tatsächlich ist es relativ schwer.
Was soll nun der Betriebsrat tun, wenn er unvollständig angehört wurde?
Manche Betriebsräte befassen einen Beschluss und fragen einfach nach. Sie wollen also, dass der Arbeitgeber Informationen nachliefert. Klugerweise wird er das aus Eigeninteresse auch tun.
Aber Vorsicht:
Nachzufragen ist zwar weder der juristische Königsweg, noch ist es Käse. Sie können das also machen, aber die sogenannte Anhörungsfrist wird dadurch weder gehemmt noch unterbrochen, wenn der Arbeitgeber sie tatsächlich doch bereits vollständig angehört haben sollte. Und das können Sie nicht ganz genau wissen.
Mein Rat daher an Sie:
Fragen Sie nach, wenn Sie das möchten, aber erstatten Sie ihre Stellungnahme, klugerweise den Widerspruch gegen die Kündigung, noch innerhalb der Anhörungsfrist.
Wie lang diese Frist ist, das wissen Sie:
Sieben Tage, Kalendertage nämlich, eine Woche bei einer ordentlichen Kündigung, nur drei Kalendertrage, die kürzeste Frist überhaupt, bei einer außerordentlichen Kündigung.
Und jetzt habe ich noch eine Bitte an Sie:
Es gibt da draußen Betriebsratsmitglieder, die ungerne mit dem betroffenen Arbeitnehmer oder gar mit dessen Anwalt sprechen.
Das kann man nachvollziehen, denn einige Informationen im Anhörungsverfahren könnten echte Geheimnisse sein. Das ist selten so, aber das kommt vor. Sie sollten daher schriftliche Unterlagen nach Möglichkeit nicht an den Arbeitnehmer oder seinen Anwalt herausgeben. Aber anhören, das sollten Sie den betroffenen Arbeitnehmer schon, um dessen Sicht nämlich kennen zu lernen, um ihn zu konfrontieren mit den Arbeitgeberinformationen und diese Informationen darf der Arbeitnehmer selbstverständlich an seinen Anwalt weitergeben.
Diese Informationen sind nicht irgendwie bedeutsam, sie sind juristischer Goldstaub, denn mit diesen Informationen vermag ich den Gegenvortrag meines Arbeitnehmers meines Mandanten besser vorzubereiten. Der ist dann erheblich pointierter und vor allem weiß ich dann schon im Vorhinein, ob der Arbeitgeber einen rauchenden Colt, wie die Juristen sagen, also hieb- und stichfeste Beweise hat für ein etwaiges Fehlverhalten oder ob er selbst noch im Schwimmen begriffen ist und unsicher ob der Beweislage.
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Ihr W.A.F. RUclips Team
Unser alter Betriebsrat dachte, wenn jemand in der Probezeit gekündigt wird, muss der BR nur informiert werden über die Kündigung. In Paragraph 102 BetrVG steht aber nichts von Probezeit bzw dass dies eine Ausnahme wäre. Da steht "vor JEDER Kündigung".
So ist es, Sie liegen richtig! Einzige Ausnahme (nur nachträgliche Mitteilung geschuldet): Wenn ein leitender Angestellter gekündigt wird, gleichviel ob in oder außerhalb der Probezeit. Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator
muss die Anhörung schriftlich durch Beschluss abgeschlossen sein oder ist dies nur zur Beweisbekräftigung des Arbeitgebers notwendig?
ich finde nämlich nichts in der Literatur darüber
Danke für Ihre Frage! In diesem wichtigen Punkt gibt es keine genaue Vorgabe. Gibt der Betriebsrat also über seinen Betriebsratsvorsitzenden mündlich oder schriftlich zu verstehen, dass sich der Betriebsrat in der Sache nicht weiter äußern wird bzw. dass eine bereits erfolgte Stellungnahme abschließend sei, darf der Arbeitgeber hierauf zunächst vertrauen. Allerdings begeht der Betriebsratsvorsitzende eine (schwere) Amtspflichtverletzung, sollte diese Auskunft nicht der Beschlusslage des Betriebsrats entsprechen. Freundliche Grüße aus Berlin Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator
@@BetriebsratVideo
Danke für Ihre Rückmeldung Herr Pastille
Also verstehe ich es richtig das zum Thema Beschlussfähigkeit §30 und §33 der BetrVG anzuwenden ist,
also der Betriebsrat als ganzes (Gremium) zu entscheiden hat?
Dies muss dann doch auch im vollen Umfang stattfinden im Bezug auf alle relevanten Informationen für Sozialauswahl oder Kündigung?
Mit freundlichen Grüßen
Mike
Richtig, denn es ist der 'Betriebsrat' (als Kollegialorgan), der im Falle einer bevorstehenden Arbeitgeberkündigung anzuhören ist; über einen etwaigen Widerspruch gegen die Kündigung muss deshalb auch im Betriebsrat (bzw., soweit vorhanden, einem zuständigen Ausschuss des Betriebsrats) entschieden werden (Beschlussfassung nach den von Ihnen zitierten Vorschriften, einfache Mehrheit erforderlich). Nicht zulässig ist, dass der Betriebsratsvorsitzende in einer solchen Angelegenheit allein entscheidet oder schon gar keine Sitzung erfolgt. Achtung: Die Anhörung selbst muss nicht (!) schriftlich erfolgen; hier bestehen keine besonderen Formvorschriften. Zu den im Anhörungsverfahren im Einzelnen vom Arbeitgeber vorzutragenden Informationen besuchen Sie bitte eines unserer Seminare, das hier dazulegen würde den Rahmen dieses Forums sprengen. Habe ich helfen können? Freundliche Grüße Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator
@@BetriebsratVideo
Vielen Dank für die Antwort.
Ich habe bereits auf der Website nachgeschaut , nur leider stehen dort keine Preisangaben. Ich denke auch das es für mich als Privatperson nicht geeignet ist 😅 da ich kein Betriebsratsmitglied bin.