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■コーチング・組織開発を存分に学ぶことができる反響が高かった人気講義3本を、どーん!と、一気にプレゼント🎁します‼①過去最高業績が出せて、離職なしの強い組織の創り方(事業マネジメント編)②組織のエンゲージメントを圧倒的に高める組織開発・人材育成の体系化と仕組みの創り方(組織マネジメント編)③外資コンサルだけが知っているプロジェクトマネジメントの技術を徹底解説動画の受け取りはこちらletter.mindset.co.jp/p/iu1Jg19qX6Nn?ftid=IcAz8TYT7jSd<関連のおすすめ動画はこちら>▼成長を最大限に引き出す極意ruclips.net/video/_N9m5Wenf5Y/видео.html▼スキル習得を劇的に早める方法ruclips.net/video/Gvzw01MKYyw/видео.html
企業成長を促す権限委譲の秘訣有難う御座いました!1️⃣1個自分の武器をもつことで権限委譲される2️⃣組織において「関係の質」を委譲する問題 主体性の権限委譲問題→領域を狭めて権限委譲→その影響の範囲を広げていってもらう→年間かけてやっていく◼️全体像①機能的な話②本人の主体性の話③組織の関係の質の話を設計して対話しておくことが大事「人に仕事をぶらさげず、JOBに人をつける」◼️対話の解像度を上げるためのフレームワーク①未知=未知なものはできないと思っている→上司にとっては未知ではないのだからそれを伝える②未熟=未熟だからできないと思っている→手順や道具を把握できたらできる③制限=上司がムールに縛られている組織のルールや前例に上司が縛られている④混在=アレができないからコレもできない⑤willの話=やるべきではない⑥萎縮=部下の失敗を引きずっている⑦現状維持=現状維持したいと思っている→現状維持のデメリットは?⑧不覚=上司と部下の期待値のズレ→上司側がなぜ、部下ができないと信じているか?やる気がないと思っているか?の謎解き採択する人がどこで止めているのか?心理的にどういう感情で止めているか?を先回りして突破していく◼️重要ポイント上から降りてくる権限委譲ではなく、部下側が自分から取りに行く権限委譲みたいなゲームをやる部下側がボスをマネジメントするようになると↑自己肯定感、自己効力感の高い組織になる
李さんの話を聞くことで、自分は何にも知らないことがわかりました。相手の立場や権限、能力などを真剣に考えて、理解するよう努めます。みんなで会社のやりたいことを理解して、自分のできることややりたいことを伝えて、会社と自分のできることを広げていけるようにします。ありがとうございます。
今週もありがとうございます!10月から転職するのですぐに使える!と思えた話でした。権限を渡してもらえるようにボスをマネジメントする。ここの仕事ほしい!と思ったときに何度も見返します!
今回の動画で、なぜ自分の提案が通らないのかがよく分かりました。次回からは提案内容だけに目を向けず自身の得意分野など領域を狭め疑いの目を晴らす事、謎解きの用意をして自分から取りに行く権限委譲を実行していきます!李さん、いつも有益な情報をありがとうございます!
毎週楽しみにしております😊ついつい理想にすぎないと思ってしまいますが、理想を現実にするための具体まで教えていただき早速実践できそうです!!
会社の登場人物がそれぞれ何を成す為に存在するのか理解できました。毎回仕事が楽しくなる動画をありがとうございます!
ボスマネジメント重要だー😆
権限委譲の解像度はんぱない
この人はうさんくさい見た目ですが、会社の組織心理みたいなものを言語化するのが得意な方です😊
大きなお世話ですし、失礼極まりない😊
解説が分かりやすいですよね。(見た目についてのコメントは余計だと思いますが😌)
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②組織のエンゲージメントを圧倒的に高める組織開発・人材育成の体系化と仕組みの創り方(組織マネジメント編)
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動画の受け取りはこちら
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▼成長を最大限に引き出す極意
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企業成長を促す権限委譲の秘訣
有難う御座いました!
1️⃣1個自分の武器をもつことで権限委譲される
2️⃣組織において「関係の質」を委譲する問題
主体性の権限委譲問題
→領域を狭めて権限委譲
→その影響の範囲を広げていってもらう
→年間かけてやっていく
◼️全体像
①機能的な話
②本人の主体性の話
③組織の関係の質の話
を設計して対話しておくことが大事
「人に仕事をぶらさげず、
JOBに人をつける」
◼️対話の解像度を上げるためのフレームワーク
①未知=未知なものはできないと思っている
→上司にとっては未知ではないのだからそれを伝える
②未熟=未熟だからできないと思っている
→手順や道具を把握できたらできる
③制限=上司がムールに縛られている
組織のルールや前例に上司が縛られている
④混在=アレができないからコレもできない
⑤willの話=やるべきではない
⑥萎縮=部下の失敗を引きずっている
⑦現状維持=現状維持したいと思っている
→現状維持のデメリットは?
⑧不覚=上司と部下の期待値のズレ
→上司側がなぜ、部下ができないと信じているか?やる気がないと思っているか?の謎解き
採択する人がどこで止めているのか?心理的にどういう感情で止めているか?を先回りして突破していく
◼️重要ポイント
上から降りてくる権限委譲ではなく、部下側が自分から取りに行く権限委譲みたいなゲームをやる
部下側がボスをマネジメントするようになると
↑自己肯定感、自己効力感の高い組織になる
李さんの話を聞くことで、自分は何にも知らないことがわかりました。
相手の立場や権限、能力などを真剣に考えて、理解するよう努めます。みんなで会社のやりたいことを理解して、
自分のできることややりたいことを伝えて、会社と自分のできることを広げていけるようにします。
ありがとうございます。
今週もありがとうございます!
10月から転職するのですぐに使える!と思えた話でした。
権限を渡してもらえるようにボスをマネジメントする。
ここの仕事ほしい!と思ったときに何度も見返します!
今回の動画で、なぜ自分の提案が通らないのかが
よく分かりました。
次回からは提案内容だけに目を向けず
自身の得意分野など領域を狭め
疑いの目を晴らす事、謎解きの用意をして
自分から取りに行く権限委譲を
実行していきます!
李さん、いつも有益な情報を
ありがとうございます!
毎週楽しみにしております😊
ついつい理想にすぎないと思ってしまいますが、理想を現実にするための具体まで教えていただき早速実践できそうです!!
会社の登場人物がそれぞれ何を成す為に存在するのか理解できました。毎回仕事が楽しくなる動画をありがとうございます!
ボスマネジメント重要だー😆
権限委譲の解像度はんぱない
この人はうさんくさい見た目ですが、会社の組織心理みたいなものを言語化するのが得意な方です😊
大きなお世話ですし、失礼極まりない😊
解説が分かりやすいですよね。(見た目についてのコメントは余計だと思いますが😌)