Zwei neue Beiträge von Prof. Kanning in solch kurzer Zeit... von mir aus können Sie die Taktung gerne beibehalten. Ich finde Ihren klaren, pointierten und prägnanten Vortragsstil sehr erfrischend. Und dies sage ich als Sozialwissenschaftler mit sozialpsychologischen Hintergrund, dem die Themen an sich nicht neu sind. Ich empfinde aber trotzdem keine Langeweile, sondern lasse mich inspirieren von der Art und Weise des klar strukturierten Vortrags. Bitte weiter so! Als Fußball-/Sportfan fände ich eine prägnante, fundierte sozialpsychologische Betrachtung von Ihnen, Herr Kanning, folgenden Themas sehr, sehr interessant: Teamleistung (Blockaden vs. Potenzialentfaltung) unter Berücksichtigung der Umweltfaktoren, Trainern, Berichterstattung etc. Oder: Warum sind die Bayern in der BuLi so stabil sind (acht Meisterschaften in Folge; oft bezeichnet als „Bayerndusel“), wohingegen andere Topmannschaften immer wieder Schwierigkeiten haben, ihr volles Potenzial in entscheidenden Situationen abzurufen. Ich vermute, dass der Effekt nicht alleine durch ökonomische Faktoren (Matthäuseffekt) erklärbar ist, gleichwohl sie sicherlich alles andere als zu vernachlässigen sind. Ne pointierte Aufführung sozialpsychologischer Enabler (Können, Wollen, Sollen, Dürfen etc.) in Ihrer Art wäre klasse!
Gutes Video! Ich befinde mich momentan in einem dreimonatigen Praktikum in in einer Personalabteilung eines mittelständigen Unternehmen und beobachte einige Dinge die hier schief laufen. Ich werde wenn alles gut geht später an der Hochschule Osnabrück Wipsy studieren. Leiten sie eigentlich die Veranstaltung „Diagnostik und Personalauswahl“?
Toller Beitrag! Interessant wäre auch eine Studie zur erstellen, die den Benachteiligungseffekt gegenüber Menschen mit Migrationshintergrund darstellt. Ich könnte mir vorstellen, dass die Wertungsunterschiede dort noch höher ausfallen würden.
Ja, das Thema steht noch auf meiner Liste. Dazu gibt es auch Studien, die zeigen, das Menschen mit Migrationshintergrund in der Personalauswahl diskriminiert werden, wenn sich die Verantwortlichen auf ihr Bauchgefühl verlassen.
3 года назад
Ist nicht durch die Art des Befragungsdesigns jetzt nicht ausgeschlossen, dass bessere Lebensläufe zu einer attraktiveren Bewertung führen? Müsste man nicht noch in einer Vorstudie die Attraktivität bewerten, um sicherzugehen, dass die Efgektrichtung so ist? Es leuchtet natürlich ein, aber an Hand des Designs wäre es noch eine Möglichkeit.
Alle Pbn bekommen denselben Lebenslauf. Insofern kann die Qualität des Lebenslaufes die wahrgenommene Attraktivität nicht beeinflussen, weil sie konstant gehalten wurde. Im Grunde ist die subjektive Einschätzung der Attraktivität durch die einzelnen Pbn auch näher an der Alltagsrealität der Personalauswahl als die Manipulation über vorgetestete Bilder. Hierdurch wird berücksichtigt, dass einzelne Entscheidungsträger eine Wahrnehmung der Attraktivität haben können, die vom „Mittelwert der Population“ abweicht. In der Realsituation der Personalauswahl ist es ja auch die von den Entscheidungsträgern subjektive erlebte Attraktivität der Bewerber, die Einfluss nimmt, wenn es um die Bewertung der Kandidaten geht und nicht die objektivierte Attraktivität.
3 года назад
@@UwePeterKanning vielen Dank. Das habe ich voll übersehen.
1. Sind Ihnen Studien bekannt, die einen gegenteiligen Effekt feststellen, sofern das Stereotyp des ideal qualifizierten Berufstätigen unattraktiv ist? Also dass zum Beispiel ein sehr attraktiver Mann eher nicht als Informatiker eingestellt wird, da man ihm unterstellt, sich fachlich nicht auskennen zu können (ohne "beastly" zu sein). 2. Woher wissen wir, dass attraktive Menschen nicht tatsächlich z.B eine bessere Sozialkompetenz besitzen (das geht aus einem Lebenslauf ja in der Regel nicht hervor)? In dem Fall wäre die höhere Einschätzung ja gerechtfertigt (unabhängig davon was Ursache und Wirkung ist). 3. Inwiefern ist eine Bevorzugung des/der attraktiven Bewerber:in bei identischem Lebenslauf bzw. identischen Qualifikationen ein Fehler? 4. Wird Verhalten beobachtet, dass bei Einstellungsentscheidungen von Kolleg:innen auf der selben Hierarchiestufe attraktive Bewerber:innen benachteiligt werden , da man sich selbst "keine Konkurrenz machen" will?
Gute Fragen! 1. Ich kenne solche Studien nicht. Das ließe sich aber leicht untersuchen. Im Grunde läuft hier ja das Berufsstereotyp gegen die Attraktivität und die Frage ist, was sich am Ende durchsetzt. Ich würde erwarten, dass es letztlich davon abhängt, wie stark das Stereotyp bei den Entscheidungsträgern ausgebildet ist und wie unattraktiv die Erscheinung des Bewerbers ausfällt. Wenn ich raten sollte, würde ich erwarten, dass der Attraktivitätseffekt im Mittelwert siegt. Aber das ist Spekulation. 2. Das wissen wir nicht. Im Experiment umgeht man dieses Problem indem man für eine gleiche Qualifikation der Bewerber sorgt, indem die Informationen über attraktive vs. unattraktive Personen (Bewerbungsunterlagen, Antworten im Interview) konstant gehalten werden. In der Praxis kommt man nicht umhin, die erfolgsrelevanten Eigenschaften in jedem individuellen Fall selbst zu messen. Wichtig wäre, dass man versucht die Attraktivitätsinformation von der Information über die gemessenen Eigenschaften zu trennen, damit hier keine Überstrahlung (Halo-Effekt) stattfindet. 3. Bewerbungsunterlagen besitzen insgesamt eine geringe prognostische Validität, insofern ist die Basis für die Auswahlentscheidung sehr dünn und man sollten dann lieber beide Personen einladen, sofern Aussehen für die beruflichen Leistung irrelevant ist. Nehmen wir aber einmal an, beide Personen wären tatsächlich (auch jenseits der Bewerbungsunterlagen) in gleicher Weise für die Stelle geeignet, dann wäre die Bevorzugung der attraktiven Person aus Sicht des Unternehmens keine Fehlentscheidung, wohl aber auch Sicht der sich bewerbenden Person. Wenn viele Arbeitgeber so entscheiden hätte die unattraktive Person kaum eine Chance auf eine Anstellung und dass allein aufgrund eines Kriteriums, das nicht leistungsrelevant ist. Das eigentliche Problem des Attraktivitätseffektes besteht (auch für Arbeitgeber) darin, dass Attraktivität im Sinne eines Halo-Effekte wirkt: Ausgehend von der Attraktivität wird unbewusst auf andere Eigenschaften geschlossen. Dies hat zur Folge, dass bei attraktiven Personen im Vergleich zu unattraktiven eine positiv verzerrte Einschätzung der Eigenschaften vorliegt, die dann wiederum Fehlentscheidungen begünstigt. Die Entscheidungsträger merken die verzerrte Einschätzung selbst nicht und schützen sich daher auch nicht davor. 4. Dazu kenne ich keine Studie. Wäre eine interessante Forschungsfrage.
Freue mich jedesmal wieder, wenn ich z.B. Hasen und Häsinnen höre, obwohl das ganze so unwichtig wirkt, fühlt man sich als Frau bzw. Mädchen gleich viel mehr angesprochen und willkommen
Zwei neue Beiträge von Prof. Kanning in solch kurzer Zeit... von mir aus können Sie die Taktung gerne beibehalten. Ich finde Ihren klaren, pointierten und prägnanten Vortragsstil sehr erfrischend. Und dies sage ich als Sozialwissenschaftler mit sozialpsychologischen Hintergrund, dem die Themen an sich nicht neu sind. Ich empfinde aber trotzdem keine Langeweile, sondern lasse mich inspirieren von der Art und Weise des klar strukturierten Vortrags. Bitte weiter so! Als Fußball-/Sportfan fände ich eine prägnante, fundierte sozialpsychologische Betrachtung von Ihnen, Herr Kanning, folgenden Themas sehr, sehr interessant: Teamleistung (Blockaden vs. Potenzialentfaltung) unter Berücksichtigung der Umweltfaktoren, Trainern, Berichterstattung etc. Oder: Warum sind die Bayern in der BuLi so stabil sind (acht Meisterschaften in Folge; oft bezeichnet als „Bayerndusel“), wohingegen andere Topmannschaften immer wieder Schwierigkeiten haben, ihr volles Potenzial in entscheidenden Situationen abzurufen. Ich vermute, dass der Effekt nicht alleine durch ökonomische Faktoren (Matthäuseffekt) erklärbar ist, gleichwohl sie sicherlich alles andere als zu vernachlässigen sind. Ne pointierte Aufführung sozialpsychologischer Enabler (Können, Wollen, Sollen, Dürfen etc.) in Ihrer Art wäre klasse!
Herzlichen Dank! Das sind gute Anregungen. Mal sehen, ob sich daraus etwas machen lässt.
Wiedermal ein sehr interessantes Video, danke!
Besten Dank!
Gutes Video! Ich befinde mich momentan in einem dreimonatigen Praktikum in in einer Personalabteilung eines mittelständigen Unternehmen und beobachte einige Dinge die hier schief laufen. Ich werde wenn alles gut geht später an der Hochschule Osnabrück Wipsy studieren. Leiten sie eigentlich die Veranstaltung „Diagnostik und Personalauswahl“?
Danke! Ja, die "Diagnostik und Personalauswahl" gehört zu meinen Veranstaltungen.
Ja, dann bin ich gespannt, ob Sie bald in der Vorlesung sitzen.
Nur mal eine Frage am Rande: Benutzen sie einen Teleprompter?
nein ;-) , unter der Kamera ist aber ein kleiner Bildschirm auf dem ich die PowerPoint-Folien sehe, damit ich weiß, worüber ich reden muss...
Toller Beitrag! Interessant wäre auch eine Studie zur erstellen, die den Benachteiligungseffekt gegenüber Menschen mit Migrationshintergrund darstellt. Ich könnte mir vorstellen, dass die Wertungsunterschiede dort noch höher ausfallen würden.
Ja, dazu gibt es auch Studien. Das ist mal ein Thema für einen späteren Beitrag.
Ja, das Thema steht noch auf meiner Liste. Dazu gibt es auch Studien, die zeigen, das Menschen mit Migrationshintergrund in der Personalauswahl diskriminiert werden, wenn sich die Verantwortlichen auf ihr Bauchgefühl verlassen.
Ist nicht durch die Art des Befragungsdesigns jetzt nicht ausgeschlossen, dass bessere Lebensläufe zu einer attraktiveren Bewertung führen? Müsste man nicht noch in einer Vorstudie die Attraktivität bewerten, um sicherzugehen, dass die Efgektrichtung so ist? Es leuchtet natürlich ein, aber an Hand des Designs wäre es noch eine Möglichkeit.
Warten bis zur Metastudie hilft ;-)
Alle Pbn bekommen denselben Lebenslauf. Insofern kann die Qualität des Lebenslaufes die wahrgenommene Attraktivität nicht beeinflussen, weil sie konstant gehalten wurde. Im Grunde ist die subjektive Einschätzung der Attraktivität durch die einzelnen Pbn auch näher an der Alltagsrealität der Personalauswahl als die Manipulation über vorgetestete Bilder. Hierdurch wird berücksichtigt, dass einzelne Entscheidungsträger eine Wahrnehmung der Attraktivität haben können, die vom „Mittelwert der Population“ abweicht. In der Realsituation der Personalauswahl ist es ja auch die von den Entscheidungsträgern subjektive erlebte Attraktivität der Bewerber, die Einfluss nimmt, wenn es um die Bewertung der Kandidaten geht und nicht die objektivierte Attraktivität.
@@UwePeterKanning vielen Dank. Das habe ich voll übersehen.
1. Sind Ihnen Studien bekannt, die einen gegenteiligen Effekt feststellen, sofern das Stereotyp des ideal qualifizierten Berufstätigen unattraktiv ist? Also dass zum Beispiel ein sehr attraktiver Mann eher nicht als Informatiker eingestellt wird, da man ihm unterstellt, sich fachlich nicht auskennen zu können (ohne "beastly" zu sein).
2. Woher wissen wir, dass attraktive Menschen nicht tatsächlich z.B eine bessere Sozialkompetenz besitzen (das geht aus einem Lebenslauf ja in der Regel nicht hervor)? In dem Fall wäre die höhere Einschätzung ja gerechtfertigt (unabhängig davon was Ursache und Wirkung ist).
3. Inwiefern ist eine Bevorzugung des/der attraktiven Bewerber:in bei identischem Lebenslauf bzw. identischen Qualifikationen ein Fehler?
4. Wird Verhalten beobachtet, dass bei Einstellungsentscheidungen von Kolleg:innen auf der selben Hierarchiestufe attraktive Bewerber:innen benachteiligt werden , da man sich selbst "keine Konkurrenz machen" will?
Gute Fragen!
1. Ich kenne solche Studien nicht. Das ließe sich aber leicht untersuchen. Im Grunde läuft hier ja das Berufsstereotyp gegen die Attraktivität und die Frage ist, was sich am Ende durchsetzt. Ich würde erwarten, dass es letztlich davon abhängt, wie stark das Stereotyp bei den Entscheidungsträgern ausgebildet ist und wie unattraktiv die Erscheinung des Bewerbers ausfällt. Wenn ich raten sollte, würde ich erwarten, dass der Attraktivitätseffekt im Mittelwert siegt. Aber das ist Spekulation.
2. Das wissen wir nicht. Im Experiment umgeht man dieses Problem indem man für eine gleiche Qualifikation der Bewerber sorgt, indem die Informationen über attraktive vs. unattraktive Personen (Bewerbungsunterlagen, Antworten im Interview) konstant gehalten werden. In der Praxis kommt man nicht umhin, die erfolgsrelevanten Eigenschaften in jedem individuellen Fall selbst zu messen. Wichtig wäre, dass man versucht die Attraktivitätsinformation von der Information über die gemessenen Eigenschaften zu trennen, damit hier keine Überstrahlung (Halo-Effekt) stattfindet.
3. Bewerbungsunterlagen besitzen insgesamt eine geringe prognostische Validität, insofern ist die Basis für die Auswahlentscheidung sehr dünn und man sollten dann lieber beide Personen einladen, sofern Aussehen für die beruflichen Leistung irrelevant ist. Nehmen wir aber einmal an, beide Personen wären tatsächlich (auch jenseits der Bewerbungsunterlagen) in gleicher Weise für die Stelle geeignet, dann wäre die Bevorzugung der attraktiven Person aus Sicht des Unternehmens keine Fehlentscheidung, wohl aber auch Sicht der sich bewerbenden Person. Wenn viele Arbeitgeber so entscheiden hätte die unattraktive Person kaum eine Chance auf eine Anstellung und dass allein aufgrund eines Kriteriums, das nicht leistungsrelevant ist. Das eigentliche Problem des Attraktivitätseffektes besteht (auch für Arbeitgeber) darin, dass Attraktivität im Sinne eines Halo-Effekte wirkt: Ausgehend von der Attraktivität wird unbewusst auf andere Eigenschaften geschlossen. Dies hat zur Folge, dass bei attraktiven Personen im Vergleich zu unattraktiven eine positiv verzerrte Einschätzung der Eigenschaften vorliegt, die dann wiederum Fehlentscheidungen begünstigt. Die Entscheidungsträger merken die verzerrte Einschätzung selbst nicht und schützen sich daher auch nicht davor.
4. Dazu kenne ich keine Studie. Wäre eine interessante Forschungsfrage.
Freue mich jedesmal wieder, wenn ich z.B. Hasen und Häsinnen höre, obwohl das ganze so unwichtig wirkt, fühlt man sich als Frau bzw. Mädchen gleich viel mehr angesprochen und willkommen
Danke!
Häsinnen…. Oh man ey