Mentorenmacht ist zumindest im Karrierementoring von entscheidender Bedeutung - allerdings trifft das in einem wirtschaftlich positiven Klima eher zu als unter Bedingungen von Ressourcenknappheit und Downsizing. Man sieht: Auch das innere und äußere organisationale Umfeld bestimmen mit, wie effektiv Mentoring sein kann.
Thema ist sehr spannend, Datenlage aber leider noch dünn. Ich persönlich vermute, das ein Mentor in beiden Themenbereichen absolut Sinn macht, für Neue und aufstrebende Mitarbeiter motivierend und wertschätzend ist. Daraus resultiert eine hohe Identifikation mit dem Unternehmen. Wie lange wird sowas schon beobachtet? Könnte mir vorstellen das die Langzeitwirkung höher ausfällt. Vielleicht muss die Fragestellung auch anders sein, bsp. Wechselbereitschaft bei Jobangeboten.
Offenbar könnte die Motivation und die Ambition des Mentors hier eine weit größere Rolle spielen als die des Mentees. Gibt es dazu keine Studien/Analysen? Warum bewerben sich Mitarbeiter als Mentoren, was versprechen sie sich selbst davon? Welches Interesse haben sie am Erfolg ihrer Mentees? Etc. …
Spannend wären nun auch metaanalysen und Bezug auf die Mentor:innen. Also welche Effekte es für die gibt. Gerade in Unternehmen mit wenigen Hierarchiestufen ist die Schaffung der Mentorenrolle ja auch vielleicht ein geeignetes Instrument zusätzliche Verantwortung übernehmen zu können.
Wie wirkt sich Mentoring auf den Mentor aus? Ich war mal lehrgangsbegleitend längerfristig Praktikant in einem Unternehmen. Als ein neuer Praktikant, ein jugendlicher Punk, eingestellt wurde, kam mir die Aufgabe des Mentorings zu. Da ich in der IT-Werkstatt oft wenig sozialen Umgang hatte, war Gesellschaft auch ganz willkommen. Irgendwann hörte ich von den Vorgesetzten Worte wie "dein neuer Freund". Ich kam mir etwas zurückgestuft vor in Richtung jung/naiv, äußerlich nicht angepaßt an die Chefetagen der Businesskunden, wo wir unterwegs waren usw. Das Image des Mentee könnte auf den Mentor abfärben.
Zum äußerlichen Stil: Ich selbst entsprach auch nicht vollumfänglich dem klassischen Business-Image. Im Außendienst stellte ich fest, daß die Chefetagen der Kunden wesentlich weniger Probleme mit dem Äußeren eines IT-Nerds haben als die eigene Firma sich Sorgen macht. Vielleicht sogar im Gegenteil, wenn ein "echter Crack" kommt, der sein Handwerk beherrscht, sind sie oft vertrauensvoller. Die Geschäfte macht man ja mit der Führungsebene, die auch das entsprechende Image ausstrahlt.
Bei diesen Ergebnissen kann man sich fragen, ob die Einführung von Mentoring sinnvoll ist. Ich gebe da nicht so schnell auf. Untersucht wurde hauptsächlich der Nutzen für den Mentee bzw. wie sich Mentoring auf seine persönliche Einstellung auswirkt. Mich persönlich würde auch interessieren, ob das Unternehmen einen Mehrwert aus dem Mentoring ziehen kann, z. B. Identifikation mit dem Unternehmen, bessere Integration, schnellere/bessere Performance, stärkere Loyalität, geringere Wechselbereitschaft. Gibt es hierzu auch Studien?
Ich kenne dazu keine Studien. Bei den vorgestellten Ergebnissen muss man auch berücksichtigen, dass es sich um eine Art „Mittelwert“ handelt. Unter günstigen Bedingungen (Folie 10) könnten die Effekte einzelner Maßnahmen auch größer sein.
Es wird leider in der Metaanalyse nicht explizit erklärt, wie das in den Primärstudien untersucht wurden. Es ist nur von einem korrelativen Zusammenhang die Rede. Denkbar wäre beispielsweise, dass die Anzahl der Sitzungen bzw. die Dauer des Mentorings in Monaten mit der Zufriedenheit der Klienten mit Ihrem Coach korreliert wurde. Demnach würde insbesondere die Intensität des psychosozialen Mentorings mit einer höheren Zufriedenheit mit dem Coach einhergehen.
Danke für die unkomplizierte Zusammenfassung 😁👋🏽
Meine gesamte Vorlesung zum Thema Arbeits- Organisationspsychologie besteht aus Ihren Videos. 👍🏻
Vielen Dank. Toller fachlicher Input und zum Glück keine Verkaufsveranstaltung.
Mentorenmacht ist zumindest im Karrierementoring von entscheidender Bedeutung - allerdings trifft das in einem wirtschaftlich positiven Klima eher zu als unter Bedingungen von Ressourcenknappheit und Downsizing. Man sieht: Auch das innere und äußere organisationale Umfeld bestimmen mit, wie effektiv Mentoring sein kann.
Thema ist sehr spannend, Datenlage aber leider noch dünn. Ich persönlich vermute, das ein Mentor in beiden Themenbereichen absolut Sinn macht, für Neue und aufstrebende Mitarbeiter motivierend und wertschätzend ist. Daraus resultiert eine hohe Identifikation mit dem Unternehmen. Wie lange wird sowas schon beobachtet? Könnte mir vorstellen das die Langzeitwirkung höher ausfällt. Vielleicht muss die Fragestellung auch anders sein, bsp. Wechselbereitschaft bei Jobangeboten.
Offenbar könnte die Motivation und die Ambition des Mentors hier eine weit größere Rolle spielen als die des Mentees. Gibt es dazu keine Studien/Analysen?
Warum bewerben sich Mitarbeiter als Mentoren, was versprechen sie sich selbst davon? Welches Interesse haben sie am Erfolg ihrer Mentees? Etc. …
Interessant wäre der Effekt von Betriebssozialarbeit.
Spannend wären nun auch metaanalysen und Bezug auf die Mentor:innen. Also welche Effekte es für die gibt. Gerade in Unternehmen mit wenigen Hierarchiestufen ist die Schaffung der Mentorenrolle ja auch vielleicht ein geeignetes Instrument zusätzliche Verantwortung übernehmen zu können.
Wie wirkt sich Mentoring auf den Mentor aus?
Ich war mal lehrgangsbegleitend längerfristig Praktikant in einem Unternehmen. Als ein neuer Praktikant, ein jugendlicher Punk, eingestellt wurde, kam mir die Aufgabe des Mentorings zu. Da ich in der IT-Werkstatt oft wenig sozialen Umgang hatte, war Gesellschaft auch ganz willkommen. Irgendwann hörte ich von den Vorgesetzten Worte wie "dein neuer Freund". Ich kam mir etwas zurückgestuft vor in Richtung jung/naiv, äußerlich nicht angepaßt an die Chefetagen der Businesskunden, wo wir unterwegs waren usw. Das Image des Mentee könnte auf den Mentor abfärben.
Zum äußerlichen Stil: Ich selbst entsprach auch nicht vollumfänglich dem klassischen Business-Image. Im Außendienst stellte ich fest, daß die Chefetagen der Kunden wesentlich weniger Probleme mit dem Äußeren eines IT-Nerds haben als die eigene Firma sich Sorgen macht. Vielleicht sogar im Gegenteil, wenn ein "echter Crack" kommt, der sein Handwerk beherrscht, sind sie oft vertrauensvoller. Die Geschäfte macht man ja mit der Führungsebene, die auch das entsprechende Image ausstrahlt.
Bei diesen Ergebnissen kann man sich fragen, ob die Einführung von Mentoring sinnvoll ist. Ich gebe da nicht so schnell auf. Untersucht wurde hauptsächlich der Nutzen für den Mentee bzw. wie sich Mentoring auf seine persönliche Einstellung auswirkt. Mich persönlich würde auch interessieren, ob das Unternehmen einen Mehrwert aus dem Mentoring ziehen kann, z. B. Identifikation mit dem Unternehmen, bessere Integration, schnellere/bessere Performance, stärkere Loyalität, geringere Wechselbereitschaft. Gibt es hierzu auch Studien?
Ich kenne dazu keine Studien. Bei den vorgestellten Ergebnissen muss man auch berücksichtigen, dass es sich um eine Art „Mittelwert“ handelt. Unter günstigen Bedingungen (Folie 10) könnten die Effekte einzelner Maßnahmen auch größer sein.
Ich verstehe nicht, worauf sich „Zufriedenheit mit dem Mentor“ bezieht bzw. womit dabei verglichen wir. Vlt weiß das jmnd?
Es wird leider in der Metaanalyse nicht explizit erklärt, wie das in den Primärstudien untersucht wurden. Es ist nur von einem korrelativen Zusammenhang die Rede. Denkbar wäre beispielsweise, dass die Anzahl der Sitzungen bzw. die Dauer des Mentorings in Monaten mit der Zufriedenheit der Klienten mit Ihrem Coach korreliert wurde. Demnach würde insbesondere die Intensität des psychosozialen Mentorings mit einer höheren Zufriedenheit mit dem Coach einhergehen.
Ich habe mein Mentor möchte gerne selbst einer Mentor zu werden
Hm. Frustrierende Info. Wissenschaftliche Evidenz gegen mein anekdotisch urteilendes Bauchgefühl. Mal sehen, wer in dieser Frage gewinnt ;)