Eines Ihrer besten Videos Herr Kanning! Ich finde Ihre Erklärungen sehr nachvollziehbar und die Argumente gut strukturiert. Besten Dank für Ihre Mühen.
Gerade in Großunternehmen wird man sehr viel Futter für die hier genannten Thesen finden. Empfehlen kann ich etwa Folgendes: In meinen Gruppen-Sitzungen meiner mir unterstellten Mitarbeiter gibt es den Advocatus Diaboli. Jemand ist beauftragt, bewusst Gegen-Argumente finden zu müssen, ganz gleich welcher Art sie sind: logisch, formell, sachlich, abstrus, absurd, beleidigend, polemisch etc. Vorteil der Vorgehensweise ist, dass man im Vorfeld schon gewappnet ist für das, was unweigerlich auch kommen kann seitens der Konkurrenz und vor allem schärft es auch die Sinne für eigene Entscheidungen, wenn man um Angriffsvektoren anderer weiß und eigene Schwachstellen frühzeitig (!) erkennt, die im Rausch der Gruppe oft auch untergehen. Steigern kann man das Setup noch, indem die komplette Gruppe dazu aufgefordert wird, als AD zu agieren. Weiter würde mich einmal ein Exkurs in Richtung Hochbegabung interessieren. Nahezu in jedem Ihrer Videos erfolgt der Rekurs auf Intelligenz bzw. bei Entscheidungsträgern im Zusammenhang mit komplexen Aufgaben auf die durchschnittliche Intelligenz als beinahe Minderqualifikation, ähnlich hier 4:12. In großen Unternehmen begegnet man ab einer gewissen Flughöhe nahezu ausschließlich Akademikern, wobei man grob behaupten kann, dass hier das allg. Intelligenz-Niveaus durch das Studium und die damit einhergehende Siebfunktion nach oben verschoben ist. Zugespitzt formuliert könnte man damit behaupten: Nur noch Hochbegabte entscheiden lassen?
Nein, so weit muss man sicherlich nicht gehen. Es müssen keine Hochbegabten sein. US-amerikanische Studien zeigen, dass Spitzenmanager im Durchschnitt etwa eine Standardabweichung über einem IQ von 100 liegen. Sie liegen also gerade einmal im überdurchschnittlichen Bereich. Hochbegabte liegen zwei Standardabweichungen über 100. Grundsätzlich ist zu bedenken, dass der Bereich der durchschnittlichen Intelligenz sehr weit gefasst ist (85-115). Ein IQ von 90 gilt als durchschnittlich und einer von 110 auch. De facto dürfte es aber einen deutlichen Unterschied manchen, ob jemand, der komplexe Arbeitsaufgaben erledigen muss, bei 90 oder bei 110 liegt. Auch innerhalb der Bereiches durchschnittlicher Intelligenz gibt es also sehr große Unterschiede. In diesem Zusammenhang könnte auch der Beitrag "Sollte man Intelligenztests in der Personalauswahl einsetzen? " ganz interessant sein.
Wenn Sie sagen: Diese Variablen erklären das Phänomen nicht mal zu 50% - ist das auf eine Person bezogen oder auf den Durchschnitt? Also diese Variablen erklären zu 50% wie das Phänomen bei ein Person zustande kommt (es sind aber noch andere Variablen notwendig) oder bei 50% der Menschen kommt dieses Phänomen durch diese Variablen zustande (ohne das noch andere Variablen notwendig sind)?
Das ist als grobe Schätzung zu verstehen. Ich meine damit, dass das Phänomen des Gruppendenkens (im Durchschnitt) zu weniger als 50 % durch persönliche Eigenschaften der handelnden Personen zu erklären ist.
Soziale Bewährtheit kann in diesem Zusammenhang unterstützend tätig werden. Groupthink geht aber noch deutlich darüber hinaus und würde auch dann funktionieren wenn es kein „bewährtes" soziales Wissen gäbe auf das sich zurückgreifen ließe..
Nach dem Prinzip dürften wir auf keinen Fall Politiker in ein Amt wählen, die sich abtrampeln das Amt auch zu erreichen. Da wird einem klar, warum so einiges schief läuft.
Sehr gute und kurz gehaltene Erklärung (perfekt für die Prüfungsvorbereitung), vorgetragen mit äußerst angenehmer Stimme. Besten Dank!
Eines Ihrer besten Videos Herr Kanning! Ich finde Ihre Erklärungen sehr nachvollziehbar und die Argumente gut strukturiert. Besten Dank für Ihre Mühen.
Putin und der Berliner Flughafen. Besten Dank für die tollen Erklärungen zu den Gefahren von Gruppendenken.
Gerade in Großunternehmen wird man sehr viel Futter für die hier genannten Thesen finden.
Empfehlen kann ich etwa Folgendes: In meinen Gruppen-Sitzungen meiner mir unterstellten Mitarbeiter gibt es den Advocatus Diaboli. Jemand ist beauftragt, bewusst Gegen-Argumente finden zu müssen, ganz gleich welcher Art sie sind: logisch, formell, sachlich, abstrus, absurd, beleidigend, polemisch etc. Vorteil der Vorgehensweise ist, dass man im Vorfeld schon gewappnet ist für das, was unweigerlich auch kommen kann seitens der Konkurrenz und vor allem schärft es auch die Sinne für eigene Entscheidungen, wenn man um Angriffsvektoren anderer weiß und eigene Schwachstellen frühzeitig (!) erkennt, die im Rausch der Gruppe oft auch untergehen. Steigern kann man das Setup noch, indem die komplette Gruppe dazu aufgefordert wird, als AD zu agieren.
Weiter würde mich einmal ein Exkurs in Richtung Hochbegabung interessieren. Nahezu in jedem Ihrer Videos erfolgt der Rekurs auf Intelligenz bzw. bei Entscheidungsträgern im Zusammenhang mit komplexen Aufgaben auf die durchschnittliche Intelligenz als beinahe Minderqualifikation, ähnlich hier 4:12. In großen Unternehmen begegnet man ab einer gewissen Flughöhe nahezu ausschließlich Akademikern, wobei man grob behaupten kann, dass hier das allg. Intelligenz-Niveaus durch das Studium und die damit einhergehende Siebfunktion nach oben verschoben ist. Zugespitzt formuliert könnte man damit behaupten: Nur noch Hochbegabte entscheiden lassen?
Nein, so weit muss man sicherlich nicht gehen. Es müssen keine Hochbegabten sein. US-amerikanische Studien zeigen, dass Spitzenmanager im Durchschnitt etwa eine Standardabweichung über einem IQ von 100 liegen. Sie liegen also gerade einmal im überdurchschnittlichen Bereich. Hochbegabte liegen zwei Standardabweichungen über 100. Grundsätzlich ist zu bedenken, dass der Bereich der durchschnittlichen Intelligenz sehr weit gefasst ist (85-115). Ein IQ von 90 gilt als durchschnittlich und einer von 110 auch. De facto dürfte es aber einen deutlichen Unterschied manchen, ob jemand, der komplexe Arbeitsaufgaben erledigen muss, bei 90 oder bei 110 liegt. Auch innerhalb der Bereiches durchschnittlicher Intelligenz gibt es also sehr große Unterschiede. In diesem Zusammenhang könnte auch der Beitrag "Sollte man Intelligenztests in der Personalauswahl einsetzen?
" ganz interessant sein.
Bei 1:22 muss man freilich betonen, dass hier nur das 21. Jahrhundert gemeint sein kann...
Wenn Sie sagen: Diese Variablen erklären das Phänomen nicht mal zu 50% - ist das auf eine Person bezogen oder auf den Durchschnitt?
Also diese Variablen erklären zu 50% wie das Phänomen bei ein Person zustande kommt (es sind aber noch andere Variablen notwendig) oder bei 50% der Menschen kommt dieses Phänomen durch diese Variablen zustande (ohne das noch andere Variablen notwendig sind)?
Das ist als grobe Schätzung zu verstehen. Ich meine damit, dass das Phänomen des Gruppendenkens (im Durchschnitt) zu weniger als 50 % durch persönliche Eigenschaften der handelnden Personen zu erklären ist.
@@UwePeterKanning Verstanden. Danke
Inwiefern besteht da der Bezug zur sozialen Bewährtheit? Bei "Groupthink" musste ich sofort an das Prinzip der sozialen Bewährtheit denken.
Soziale Bewährtheit kann in diesem Zusammenhang unterstützend tätig werden. Groupthink geht aber noch deutlich darüber hinaus und würde auch dann funktionieren wenn es kein „bewährtes" soziales Wissen gäbe auf das sich zurückgreifen ließe..
Nach dem Prinzip dürften wir auf keinen Fall Politiker in ein Amt wählen, die sich abtrampeln das Amt auch zu erreichen. Da wird einem klar, warum so einiges schief läuft.