Как работодатель реагирует на финансовые ожидания кандидата в виде интервала - и в каком формате их правильно называть, чтобы договориться о лучших условиях при найме.
Спасибо за комментарий. Такой подход иногда может сработать, это правда. Но он основан на том, что вы как будто действуете в вакууме, есть только вы один переговорщик, а работодателя нет - и поэтому, как вы скажете, так и будет в итоге ;-) Часто это бывает не так ;-) И когда умный кандидат называет свой реальный максимум в качестве минимума, это может жестко натолкнуться на бюджет работодателя, и на его представление о справедливой рыночной цене, а также на наличие у него десятка других кандидатов с более низкими запросами и т.д. - после чего он тут же начнет сбивать вас и разрушать ваш казавшийся идеальным и универсальным подход. Если это срабатывало для вас раньше - отлично, и да, так бывает. Просто я вижу очень много ситуаций в своей практике - и в частности, таких, где такой подход работает до первого HR'a, который окажется не готов просто так принять на веру ваши цифру. Поэтому, возможно, стоило бы заготовить пару альтернативных подходов на этот случай? И, кстати, если ваш максимум срабатывает как их минимум, может ваш максимум реально низковат? И вам стоит попробовать его поднять еще немного (или много)? ;-)
Так а если я устраиваюсь на первую работу, почему я должен назначать сначала самую желанную зп? вот завышу я ожидания, а по итогу от новичка услышав те же 100 работодатель у виска покрутит
Андрей, спасибо за видео! А как быть, когда на собеседовании спрашивают именно walk-away price? Буквально "от какой цифры вы готовы вести переговоры" или ниже какой цифры вы не готовы вести переговоры? Потом они ориентируются именно на эту цифру и как выторговать больше?
Наталья, добрый вечер. Спасибо за отличный вопрос! Работодатели часто используют подобные манипулятивные приемы. Скажу больше. Как работодатель я сам часто использовал именно этот прием и спрашивал кандидатов на собеседованиях, когда нанимал себе людей, начиная с какой нижней границы они готовы рассматривать зарплату. Так что вам сейчас отвечает человек, который сам делал именно то, о чем вы спросили ;-)) Но ваш вопрос настолько правильный, что в ближайшее время я постараюсь записать ролик с комментариями по этому поводу - уверен, это будет актуально для многих. Спасибо, что напомнили про этот прикольный прием.
буду очень ждать! как раз сейчас в активной фазе собеседований и буквально все работодатели на первом-втором (установочном) собеседовании задают именно этот вопрос. я, взяв на вооружение ваши советы, отвечаю уклончиво, но они продавливают именно этой формулировкой. И попутно вопрос: а за какие позиции в МСК фикс 350-400К? это руководитель среднего звена? я смотрю по своей работе (емейл-маркетолог) - максимум 120К, даже диджитал-маркетолог или руководитель отдела не больше 250К, включая премии от KPI.
Наталья, в ответ на ваш "попутный" вопрос. У нас в России рынок многоуровневый и многосегментный. Условно говоря, можно найти маркетингового менеджера и за 50 тыс., и за 200 тыс., и за 400 тыс. - в зависимости от отрасли, типа / уровня / размера компании. Я помню, в "Ведомостях" была статья, которая так и называлась "В разных компаниях разница в зарплате менеджера на одной и той же позиции может составлять до 2 раз". И посмотрите любой обзор зарплат - та же история. В вилках, которые они приводят, разрыв между нижней и верхней границей по одной и той же позиции может составлять до 2 раз, иногда еще больше, до 3 раз. В отличие от других стран (Европа, например, где если вы маркетинговый менеджер с некоторым заданным функционалом, то будете получать примерно одинаково, в какой бы компании вы не работали). Поэтому фокус в том, чтобы работать в "правильном" сегменте рынка, где платят достойные деньги - это крупные российские и международные компании верхнего эшелона. Прямо отвечая на ваш вопрос, зарплата 350-400 тыс. - это обычно уровень или руководителя функции (например, маркетинговый директор или PR директор не в самой большой компании, потому что в большой это еще выше), или старший менеджер / руководитель группы брендов или проектов (например, Group Brand Manager). Примерно так.
Спасибо за ваш комментарий. Вы имели в виду, что работодатели предлагают в объявлениях вилку, а не конкретную зарплату? Или что набор задач для позиции может быть не фиксирован - и поэтому как называть конкретную цифру, если объем задач не определен?
Наталия, спасибо за уточнение. Да, функция подсказки / автозамены иногда приводит к очень забавным результатам ;-) По существу вопроса - Да, это правда, иногда компании действительно указывают в объявлениях интервалы. Но, кстати, скажите, как вы для себя видите эту картину в целом, но я в общем потоке объявлений сказал бы, что доля объявлений вот прямо с так конкретно обозначенными интервалами (e.g., 300 - 370) очень невелика. Ну, и всегда остается открытым вопрос, что за интервал указала компания, насколько он реальный - или просто пробный / комфортный, на который она хотела бы увидеть реакцию кандидатов с рынка. Но даже при этом, я все равно считаю, что кандидату правильно называть свои ожидания в виде конкретной, обоснованной и максимально амбициозной цифры, чтобы задать конкретную высокую планку для начала переговоров.
@@JobTalksPro я наоборот, вижу большинство вакансий с этой так называемой вилкой, где нижний порог -это оклад, а верхний- это оклад с возможными премиями, переработками, доплатами в теории. Больше верю в цифру нижнего порога, потому как неизвестно чему равна вероятность всего остального на практике.
![TRASH or PASS! Eminem ( Houdini ) [REACTION!!!]](http://i.ytimg.com/vi/cB1WrZcMwMc/mqdefault.jpg)
Выдаю свой максимум за минимум и получаю этот минимум=мой максимум
Спасибо за комментарий. Такой подход иногда может сработать, это правда. Но он основан на том, что вы как будто действуете в вакууме, есть только вы один переговорщик, а работодателя нет - и поэтому, как вы скажете, так и будет в итоге ;-) Часто это бывает не так ;-) И когда умный кандидат называет свой реальный максимум в качестве минимума, это может жестко натолкнуться на бюджет работодателя, и на его представление о справедливой рыночной цене, а также на наличие у него десятка других кандидатов с более низкими запросами и т.д. - после чего он тут же начнет сбивать вас и разрушать ваш казавшийся идеальным и универсальным подход. Если это срабатывало для вас раньше - отлично, и да, так бывает. Просто я вижу очень много ситуаций в своей практике - и в частности, таких, где такой подход работает до первого HR'a, который окажется не готов просто так принять на веру ваши цифру. Поэтому, возможно, стоило бы заготовить пару альтернативных подходов на этот случай? И, кстати, если ваш максимум срабатывает как их минимум, может ваш максимум реально низковат? И вам стоит попробовать его поднять еще немного (или много)? ;-)
Отличный план респект
Так а если я устраиваюсь на первую работу, почему я должен назначать сначала самую желанную зп? вот завышу я ожидания, а по итогу от новичка услышав те же 100 работодатель у виска покрутит
Андрей, спасибо за видео! А как быть, когда на собеседовании спрашивают именно walk-away price? Буквально "от какой цифры вы готовы вести переговоры" или ниже какой цифры вы не готовы вести переговоры? Потом они ориентируются именно на эту цифру и как выторговать больше?
Наталья, добрый вечер. Спасибо за отличный вопрос! Работодатели часто используют подобные манипулятивные приемы. Скажу больше. Как работодатель я сам часто использовал именно этот прием и спрашивал кандидатов на собеседованиях, когда нанимал себе людей, начиная с какой нижней границы они готовы рассматривать зарплату. Так что вам сейчас отвечает человек, который сам делал именно то, о чем вы спросили ;-)) Но ваш вопрос настолько правильный, что в ближайшее время я постараюсь записать ролик с комментариями по этому поводу - уверен, это будет актуально для многих. Спасибо, что напомнили про этот прикольный прием.
буду очень ждать! как раз сейчас в активной фазе собеседований и буквально все работодатели на первом-втором (установочном) собеседовании задают именно этот вопрос. я, взяв на вооружение ваши советы, отвечаю уклончиво, но они продавливают именно этой формулировкой. И попутно вопрос: а за какие позиции в МСК фикс 350-400К? это руководитель среднего звена? я смотрю по своей работе (емейл-маркетолог) - максимум 120К, даже диджитал-маркетолог или руководитель отдела не больше 250К, включая премии от KPI.
Наталья, в ответ на ваш "попутный" вопрос. У нас в России рынок многоуровневый и многосегментный. Условно говоря, можно найти маркетингового менеджера и за 50 тыс., и за 200 тыс., и за 400 тыс. - в зависимости от отрасли, типа / уровня / размера компании. Я помню, в "Ведомостях" была статья, которая так и называлась "В разных компаниях разница в зарплате менеджера на одной и той же позиции может составлять до 2 раз". И посмотрите любой обзор зарплат - та же история. В вилках, которые они приводят, разрыв между нижней и верхней границей по одной и той же позиции может составлять до 2 раз, иногда еще больше, до 3 раз. В отличие от других стран (Европа, например, где если вы маркетинговый менеджер с некоторым заданным функционалом, то будете получать примерно одинаково, в какой бы компании вы не работали). Поэтому фокус в том, чтобы работать в "правильном" сегменте рынка, где платят достойные деньги - это крупные российские и международные компании верхнего эшелона. Прямо отвечая на ваш вопрос, зарплата 350-400 тыс. - это обычно уровень или руководителя функции (например, маркетинговый директор или PR директор не в самой большой компании, потому что в большой это еще выше), или старший менеджер / руководитель группы брендов или проектов (например, Group Brand Manager). Примерно так.
Благодарю за подробный ответ!
Деньги деньги и ещё раз деньги
Так работодатели сами предлагают в объявлениях не конкретную зарплату, а от и до
Спасибо за ваш комментарий. Вы имели в виду, что работодатели предлагают в объявлениях вилку, а не конкретную зарплату? Или что набор задач для позиции может быть не фиксирован - и поэтому как называть конкретную цифру, если объем задач не определен?
@@JobTalksPro зарплату (не заметила, как телефон заменил слово)
Наталия, спасибо за уточнение. Да, функция подсказки / автозамены иногда приводит к очень забавным результатам ;-)
По существу вопроса -
Да, это правда, иногда компании действительно указывают в объявлениях интервалы. Но, кстати, скажите, как вы для себя видите эту картину в целом, но я в общем потоке объявлений сказал бы, что доля объявлений вот прямо с так конкретно обозначенными интервалами (e.g., 300 - 370) очень невелика.
Ну, и всегда остается открытым вопрос, что за интервал указала компания, насколько он реальный - или просто пробный / комфортный, на который она хотела бы увидеть реакцию кандидатов с рынка.
Но даже при этом, я все равно считаю, что кандидату правильно называть свои ожидания в виде конкретной, обоснованной и максимально амбициозной цифры, чтобы задать конкретную высокую планку для начала переговоров.
@@JobTalksPro я наоборот, вижу большинство вакансий с этой так называемой вилкой, где нижний порог -это оклад, а верхний- это оклад с возможными премиями, переработками, доплатами в теории.
Больше верю в цифру нижнего порога, потому как неизвестно чему равна вероятность всего остального на практике.
я готов на 300
За 290 согласен
от той,на которую вы согласны.Не благодарите.
347,567