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■コーチング・組織開発を存分に学ぶことができる反響が高かった人気講義3本を、どーん！と、一気にプレゼント🎁します‼①過去最高業績が出せて、離職なしの強い組織の創り方（事業マネジメント編）②組織のエンゲージメントを圧倒的に高める組織開発・人材育成の体系化と仕組みの創り方（組織マネジメント編）③外資コンサルだけが知っているプロジェクトマネジメントの技術を徹底解説動画の受け取りはこちらletter.mindset.co.jp/p/iu1Jg19qX6Nn?ftid=BCIkLmS05upG＜関連のおすすめ動画はこちら＞▼スキル習得を劇的に早める方法ruclips.net/video/Gvzw01MKYyw/видео.html▼非常識な自己変革術ruclips.net/video/czuO0UvjLCw/видео.html
部下が「やる気ない」「スキルない」「やる気もスキルもない」事象について、場合分けでシンプルにソリューションが整理されてるのが神すぎました。まさに、明日から使えるマネジメント術。4象限の図が神すぎたので自分用メモ → 8:03
上司である以上部下の抱える課題の答えを持っていないといけない、という固定観念があったことに気づきました。いまの時代、それ自体無理なことで、部下と一緒に正解を模索するスキルがマネジメントにおけるコーチングなのだと理解しました。今週もありがとうございます！
看護師時代、問題行動を抱えている部下・後輩がいると、まずはその人を変えなければ！と思ってしまってましたが、まずは自分が変わらないといけないんだ、そのために、コーチングが必要なんだ！ということが、よくわかりました🥺‼️今週も、ありがとうございました！！
すごい勉強になります。ティーチングは教えること、コーチングは教える人を教える事。みたいな感じに捉えていたので根本的に違うのが分かりました。RWAも覚えて行きます。
変わるのはあなたですが正しい形。金言でした。自分の頭で考えて突破していくことで業績を上げるにはどうしたらいいかを自分とチームに対して落とし込めるようにした方がいいと気づきました。ありがとうございます！
強く意識していないと、どうしても自分ではなく相手を変えようとする癖がある事を、改めて気づかせて頂きました。すべてが自分の責任。李さんありがとうございました。
READY WILLING and ABLEフレーム、なにそれおしゃれ。
めっちゃ勉強になる…！マネジャーが部下に関わる、チームとしてワークするためのタスク割り振りと、メンバーへの関わり方のフレームワーク、目から鱗です！！！
問題だと思われている部下側の人間ですが、自身がやりにくさを感じる理由すらわかりました。自分をコーチングしてみます！
ありがとうございます！
内省しても、相手を諭すことなくコーチングって難しい！仲良くさせてもらっている同僚が問題視されていて、その上司は私にも協力してほしいと。同僚本人は自分が問題児だと気づいており、愚痴に共感できる部分もあるけどやる気ゼロ。真面目な私は正直イラッとするし、端々にその怒りを伝えてしまっている笑。上司が寄り添い環境変えてみたりして少しましになってきたけど、未だ変わる気ない態度で、まさに本人の問題だなとは思う。理解しているけど変われないのか。接し方変えてみようかな。同僚として話聞くけど、忠告はする。でもそれってティーチングか笑ティーチングしたくなっちゃうけど、「で、どう思うの？」「ふーん」な感じかな？自分も気づきを得て相手にも気づかせるのって、一見遠回りなようだけど、本人をやる気にさせる確実な近道な気がしてきました。ありがとうございます。
変わるのは、自分。。。大きな間違いに気づける動画でした。
部下が問題だ！！！と思ったときの、目から鱗の対処法ですね！
新規事業開拓のフィールドとコーチングは相性良く、機能しやすいのかと理解しました。一方、目線を落として従来の成功パターンでまわっていて、現状はそのままでよい現場ではティーチングをしっかりすることが大事な場面もあるのではと感じました。ティーチングを受ける立場の方は、言われたことを理解し、実行することが今も昔も変わらず大事！という認識はおかしいでしょうか？
おかしくないと思います！
すごく話はわかるんですけど、上司に相談したときに、お前はどうしたいのという投げかけばかりだとキツイ。俺ならこうするかなとか多少自分なりの考えも共有してくれないと、丸投げ感を感じてしまう。信頼というベースがあればまた違うのかな。
■コーチング・組織開発を存分に学ぶことができる反響が高かった人気講義3本を、どーん！と、一気にプレゼント🎁します‼
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③外資コンサルだけが知っているプロジェクトマネジメントの技術を徹底解説
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部下が「やる気ない」「スキルない」「やる気もスキルもない」事象について、場合分けでシンプルにソリューションが整理されてるのが神すぎました。まさに、明日から使えるマネジメント術。
4象限の図が神すぎたので
自分用メモ → 8:03
上司である以上部下の抱える課題の答えを持っていないといけない、という固定観念があったことに気づきました。いまの時代、それ自体無理なことで、部下と一緒に正解を模索するスキルがマネジメントにおけるコーチングなのだと理解しました。今週もありがとうございます！
看護師時代、問題行動を抱えている部下・後輩がいると、まずはその人を変えなければ！と思ってしまってましたが、まずは自分が変わらないといけないんだ、そのために、コーチングが必要なんだ！ということが、よくわかりました🥺‼️
今週も、ありがとうございました！！
すごい勉強になります。
ティーチングは教えること、コーチングは教える人を教える事。みたいな感じに捉えていたので根本的に違うのが分かりました。
RWAも覚えて行きます。
変わるのはあなたですが正しい形。金言でした。
自分の頭で考えて突破していくことで業績を上げるにはどうしたらいいかを自分とチームに対して落とし込めるようにした方がいいと気づきました。ありがとうございます！
強く意識していないと、どうしても自分ではなく相手を変えようとする癖がある事を、改めて気づかせて頂きました。すべてが自分の責任。
李さんありがとうございました。
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めっちゃ勉強になる…！マネジャーが部下に関わる、チームとしてワークするためのタスク割り振りと、メンバーへの関わり方のフレームワーク、目から鱗です！！！
問題だと思われている部下側の人間ですが、自身がやりにくさを感じる理由すらわかりました。自分をコーチングしてみます！
ありがとうございます！
内省しても、相手を諭すことなくコーチングって難しい！
仲良くさせてもらっている同僚が問題視されていて、その上司は私にも協力してほしいと。
同僚本人は自分が問題児だと気づいており、愚痴に共感できる部分もあるけどやる気ゼロ。真面目な私は正直イラッとするし、端々にその怒りを伝えてしまっている笑。上司が寄り添い環境変えてみたりして少しましになってきたけど、未だ変わる気ない態度で、まさに本人の問題だなとは思う。理解しているけど変われないのか。
接し方変えてみようかな。同僚として話聞くけど、忠告はする。
でもそれってティーチングか笑
ティーチングしたくなっちゃうけど、「で、どう思うの？」「ふーん」な感じかな？
自分も気づきを得て相手にも気づかせるのって、一見遠回りなようだけど、本人をやる気にさせる確実な近道な気がしてきました。
ありがとうございます。
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部下が問題だ！！！と思ったときの、目から鱗の対処法ですね！
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おかしくないと思います！
すごく話はわかるんですけど、上司に相談したときに、お前はどうしたいのという投げかけばかりだとキツイ。
俺ならこうするかなとか多少自分なりの考えも共有してくれないと、丸投げ感を感じてしまう。
信頼というベースがあればまた違うのかな。