Спасибо за беседу! Очень интересно, хоть я и не hr. По-моему мнению, процесс очень усложнён. Когда тебе устраивают многоступенчатый допрос с пристрастием, как бы ты ни был заинтересован, хочется забить и пойти в другую компанию, где тебя не будут так мурыжить. Насчёт референсов, предоставленных соискателем : кто в наше стремительное время готов уделить 25 минут для того, чтобы рассказать о человеке, который, пусть даже очень хорошо себя проявил в работе, но рассказывать об этом 25 минут..? Все люди занятые, 10-15 за глаза хватит, если бы меня дольше удерживали в беседе, я бы посчитала неуважением к моему времени. Знаю, что со мной многие согласятся. Не думаю, что усложнение процесса даст лучший результат. Ещё раз спасибо за видео.
Ну Алёна объясняет это тем, что первые 10 минут человек будет говорить замученный шаблон, логично его из него вытащить. Но вот как заставить его потратить столько времени - для меня загадка🤷
@@happy_hippo87рили? Директор заучивал шаблон на тему неизвестного ему сотрудника? Или сотрудника, с которым он пересекался 10 минут в неделю. Сколько ни слушаю, понимаю, что я работаю в каком-то параллельном мире
@@TheValfon сам себя не похвалишь, никто не похвалит )) на самом деле она известна в эйчар сообществе, правда с тем нюансом, что она известна не как эйчар, а как инфоцыган
Спасибо за кейс с наймом в гугле! Алёна, только что же вы не поясняете, что ваш подход именно применим к найму топов? Кто же будет общаться по 25 минут по линейным сотрудникам, специалистам или даже среднему менеджменту? Я беру рекомендации с прежних мест работы уже более 10 лет по всем вакансиям и обычно общения в районе минут десяти бывает достаточно. Либо списка структурированных вопросов и уточнения по ним в переписке.
Обычно какой то левый чел падает в Вацап с вопросом "мне рекомендовали вас, как сотрудника такой-то компании. У нас сейчас вот такой кандидат, что вы о нём можете сказать? " В 99% случаев речь об абсолютно неизвестном мне человеке
25 мин на интервью, это ту мач. К тому же зачем это нужно тем у кого собирают референс? До 5 мин еще вполне приемлемо, но явно не больше. Главный вопрос, если вы не доверяете кандидату, то почему вы готовы поверить тем с кем он работал? Навряд ли круг знакомств рекрутера не настолько широк, что в нем найдутся те кому он доверяет и в тоже самое время знает кандидата.
Алёна, благодарю! ))) Настолько увлекательно рассказываете, что прослушала на одном дыхании, при этом информативно и очень пользительно (конспект себе сохранила).)))
Алена, спасибо большое за рассказ! В тему выбора нового человека другими членами команды - хотела поделиться интервью с Севой Устиновым, который рассказывает про метод подбора людей без стандартного интервью, в том числе инверсивное интервью (когда кандидат задаёт больше вопросов) и про ввод кандидата в работу над проектом вместе со всей командой, а команда потом голосует ruclips.net/user/liveYP0Mld_TdAM?si=31z2-VQ8XYrf0-tb
Алена, спасибо за отличную информацию! Очень полезно! А с другой стороны, со стороны кандидата, как работать с негативными и неоднозначными референсами?
По поводу референс: ведь зачастую это бывает субъективно - с одними получается эффективно работать, с другими нет. В итоге несколько неудачных отзывов от коллег Чудаков и всё, карма испорчена (что-то кому-то показалось, вроде что для одного это "требовательный управленческий стиль", для другого - иезуитство и авторитаризм)? 7 отзывов - это едва ли репрезентативная выборка, а на деле реально можно найти 7 человек с неангажированным мнением? Какая-то утопия получается
Работаю РП много лет, реализовывал оазные проекты. В корне не согласен с автором. Оценивать РП нужно не по успешности проекта, а по задачам которые были возоложены на конкретного РП. Я в душе не чаю, какие мысли в голове у собственника, мне сказали делать, я делаю, завтра сказали что передумали, я разбираю и это для меня вторая часть проекта. С точки зрения заказчика все прошло успешно. Оценка эффективности может быть одна - это действующий контракт. Или вот пример: внедряю проект, а топы с заказчиком дремучий лес, бюрократия жуткая, управляшка оторвана от жизни. В результате проект перешел в операционку. В этом кто виноват, опять РП? На мой взгляд автор оторван от темы, аак и все HR.
Проект идеологически может быть неудачным. Просчёт на старте. Потом может быть постоянная смена собственников/топ-менеджеров и вообще много чего. У нас пришла новая команда топов и половину рп поменяли. До этого по два-три-пять лет всех устраивали. Как смежный руководитель могу сказать, что вина РП была не везде. Основные проблемы из-за постоянной "смены курса". И вина РП тоже относительная - система почему-то им позволяла принимать неправильные решения. Гендир подписывал, например, договоры без листа согласований. И казалось бы почему потом всё пошло не так 🤔 С одной стороны РП гуд - продавил свой проект, обошёл бюрократию; а с другой поддержки со стороны команды нет - на любой вопрос ответ "мы это не согласовывали". Но проблема то именно в директоре - это они нарушил порядок и " Запустил цепь беззакония"
Мне несколько раз звонили с просьбой дать отзыв о сотруднике, с которым мы в одно время работали в одной компании, но не пересекались. Я честно говорю, что регулярно общалась с начальником данного специалиста и ничего плохого не слышала, но непосредственно не взаимодействовала, чтобы "не перепрыгивать через голову". Надеюсь, что не навредила таким ответом. Насколько нормально, когда руководитель другого подразделения не может ничего определённого сказать о специалисте?
Вопрос. Что делать если я соискатель и не хочу давать референсы потому, что гордость не позволяет просить кого-то "замолвить слово" ? (просить тяжело морально)
У меня была такая проблема. Усугублялось ещё такими эпизодами с "рекомендателями",которые: - просили денег: "Давай я про тебя хорошо скажу, а ты мне N тыс.руб.на карту скинешь" ; - просили в обмен устроить к себе на новое место; - откровенно насмехались; - не узнавали; - сами находились под следствием; - меняли номер телефона - вот вроде хорошо работали с человеком, а как его теперь найти, непонятно. В принципе, рекрутеры сами по разным источникам ищут лиц, чьё мнение им интересно. Но пару своих нормальных рекомендателей всё-таки надо иметь. И не надо это воспринимать, как унижение - в конце концов, если к вам придут просьбой о рекомендации, вы же нормально воспримете. Вот и они воспримут. А если кто-то нет, то и не нужен вам такой контакт.
Сколько противоречий) 1.как могут быть отрицательные отзывы от людей,чьи телефоны ты даёшь?))) это же те,с кем ты в контакте. А телефоны тех,с кем контакта нет,обычно у людей не записаны. 2.Кто в здравом уме буде 25 разговаривать с левым человеком о внутрянке бизнеса?) 3.Ноль внимания на компетенции.Только они важны.Остальное сугубо субьективно.
Про тесты согласна, что не показательно. Но как быть если не хранишь телефоны и координаты с предыдущих мест работы, и не потому что отношения плохие, а считаю ненужным. По мне я знаю свои компетенции в работе, но часто замечаю по своему направлению деятельности, что руководители направления (первые лица) не понимают для чего моя деятельность, а подменяют чем только можно.
Полиграф есть во многих сырьевых, производственных компаниях, например, НЛМК, ЕВРАЗ, в крупных ритейлерах, например, Перекрёсток. Это я из личного опыта рассказываю, не от друзей друзей .
@@user-zz9so9ii2i😂сапожник без сапог. Человек оценивает других людей и учит , как вести себя на собеседовании, а сам не имеет навыков самопрезентации 🤦♀️ Если она себя так вела на собеседовании Гугл, то понятно, почему она не прошла😝
Логика в предложенном есть. Полиграф не даёт развёрнутых ответов - только "да/нет", отражает только субъективное восприятие испытуемого, не показывает эффекта с психопатами. В найме же надо понять, какой сотрудник, а для этого надо узнать мнение других. Да, полной объективности никогда не добиться, но все-таки это эффективнее, чем спрашивать самого кандидата. Меня больше смущает возможность набрать такое количество референсов и продолжительность разговора в 25 минут. Это же человека должны были хорошо запомнить, ни с кем не перепутать, согласиться потратить личное время на разговор. За собой замечаю, что путаю имена бывших коллег спустя несколько лет. А у самой был случай, когда на прошлой работе для референса посоветовали некоего "моего начальника" , сочинив личность этого "начальника" посредством переиначивания моего имени в фамилию, а фамилии в имя, и дав мой номер телефона.
Для меня логика не в вере или недоверии детектору лжи, а в "идиотизме" его использования. Мозг человека работает по разному в стрессовых и не стрессовых ситуациях, при дедлайнах и их отсутствии, а также влияния среды выполнения работы,межличностных взаимоотношений и много чего другого. Узнать как работает человек, без наблюдения его в работе сложно.А про "другое" даже писать не буду ( в этом интересы и возможности руководства и сотрудников разные). К тому же надо знать и понимать как осуществляется сама деятельность.
Алена, спасибо за отличную информацию! Очень полезно! А с другой стороны, со стороны кандидата, как работать с негативными и неоднозначными референсами?
Алена, спасибо за отличную информацию! Очень полезно! А с другой стороны, со стороны кандидата, как работать с негативными и неоднозначными референсами?
Спасибо за беседу! Очень интересно, хоть я и не hr.
По-моему мнению, процесс очень усложнён. Когда тебе устраивают многоступенчатый допрос с пристрастием, как бы ты ни был заинтересован, хочется забить и пойти в другую компанию, где тебя не будут так мурыжить. Насчёт референсов, предоставленных соискателем : кто в наше стремительное время готов уделить 25 минут для того, чтобы рассказать о человеке, который, пусть даже очень хорошо себя проявил в работе, но рассказывать об этом 25 минут..? Все люди занятые, 10-15 за глаза хватит, если бы меня дольше удерживали в беседе, я бы посчитала неуважением к моему времени. Знаю, что со мной многие согласятся.
Не думаю, что усложнение процесса даст лучший результат.
Ещё раз спасибо за видео.
Ну Алёна объясняет это тем, что первые 10 минут человек будет говорить замученный шаблон, логично его из него вытащить. Но вот как заставить его потратить столько времени - для меня загадка🤷
@@happy_hippo87 да никак не заставите вы потратить 25 минут.
@@happy_hippo87рили? Директор заучивал шаблон на тему неизвестного ему сотрудника? Или сотрудника, с которым он пересекался 10 минут в неделю.
Сколько ни слушаю, понимаю, что я работаю в каком-то параллельном мире
25 минут разговаривать с левым человеком? А бывшему начальству-то это зачем?
Тоже слушаю некотрые рекомендации и возникают сомнения в эффективности работы автора. Потому как неправдоподобны многие вещи
Лучший HR Рунета с 3 тыс. Подписчиков. Возможно это очень узкоспециализированное сообщество
@@TheValfon сам себя не похвалишь, никто не похвалит )) на самом деле она известна в эйчар сообществе, правда с тем нюансом, что она известна не как эйчар, а как инфоцыган
Очень неоднозначное видео. Будет ли объективные эти референсы? Нет. Тем более мы не понимаем и не знаем, а что за человек нам дает референс.
Спасибо за кейс с наймом в гугле!
Алёна, только что же вы не поясняете, что ваш подход именно применим к найму топов? Кто же будет общаться по 25 минут по линейным сотрудникам, специалистам или даже среднему менеджменту?
Я беру рекомендации с прежних мест работы уже более 10 лет по всем вакансиям и обычно общения в районе минут десяти бывает достаточно. Либо списка структурированных вопросов и уточнения по ним в переписке.
Обычно какой то левый чел падает в Вацап с вопросом "мне рекомендовали вас, как сотрудника такой-то компании. У нас сейчас вот такой кандидат, что вы о нём можете сказать? "
В 99% случаев речь об абсолютно неизвестном мне человеке
25 мин на интервью, это ту мач. К тому же зачем это нужно тем у кого собирают референс? До 5 мин еще вполне приемлемо, но явно не больше. Главный вопрос, если вы не доверяете кандидату, то почему вы готовы поверить тем с кем он работал? Навряд ли круг знакомств рекрутера не настолько широк, что в нем найдутся те кому он доверяет и в тоже самое время знает кандидата.
Алёна, благодарю! ))) Настолько увлекательно рассказываете, что прослушала на одном дыхании, при этом информативно и очень пользительно (конспект себе сохранила).)))
спасибо!
Алена, спасибо большое за рассказ!
В тему выбора нового человека другими членами команды - хотела поделиться интервью с Севой Устиновым, который рассказывает про метод подбора людей без стандартного интервью, в том числе инверсивное интервью (когда кандидат задаёт больше вопросов) и про ввод кандидата в работу над проектом вместе со всей командой, а команда потом голосует
ruclips.net/user/liveYP0Mld_TdAM?si=31z2-VQ8XYrf0-tb
Алена, спасибо за отличную информацию! Очень полезно! А с другой стороны, со стороны кандидата, как работать с негативными и неоднозначными референсами?
круто, спасибо, получается можно не просить рекомендации с работы?😂 все равно проверят по другим референсам
По поводу референс: ведь зачастую это бывает субъективно - с одними получается эффективно работать, с другими нет. В итоге несколько неудачных отзывов от коллег Чудаков и всё, карма испорчена (что-то кому-то показалось, вроде что для одного это "требовательный управленческий стиль", для другого - иезуитство и авторитаризм)? 7 отзывов - это едва ли репрезентативная выборка, а на деле реально можно найти 7 человек с неангажированным мнением? Какая-то утопия получается
С языка сняли. Я, правда, более конкретными выражениями определила этот бред. Подписываюсь под вашими словоми
Работаю РП много лет, реализовывал оазные проекты. В корне не согласен с автором. Оценивать РП нужно не по успешности проекта, а по задачам которые были возоложены на конкретного РП. Я в душе не чаю, какие мысли в голове у собственника, мне сказали делать, я делаю, завтра сказали что передумали, я разбираю и это для меня вторая часть проекта. С точки зрения заказчика все прошло успешно. Оценка эффективности может быть одна - это действующий контракт. Или вот пример: внедряю проект, а топы с заказчиком дремучий лес, бюрократия жуткая, управляшка оторвана от жизни. В результате проект перешел в операционку. В этом кто виноват, опять РП? На мой взгляд автор оторван от темы, аак и все HR.
Проект идеологически может быть неудачным. Просчёт на старте.
Потом может быть постоянная смена собственников/топ-менеджеров и вообще много чего.
У нас пришла новая команда топов и половину рп поменяли. До этого по два-три-пять лет всех устраивали. Как смежный руководитель могу сказать, что вина РП была не везде. Основные проблемы из-за постоянной "смены курса".
И вина РП тоже относительная - система почему-то им позволяла принимать неправильные решения.
Гендир подписывал, например, договоры без листа согласований.
И казалось бы почему потом всё пошло не так 🤔
С одной стороны РП гуд - продавил свой проект, обошёл бюрократию; а с другой поддержки со стороны команды нет - на любой вопрос ответ "мы это не согласовывали".
Но проблема то именно в директоре - это они нарушил порядок и " Запустил цепь беззакония"
Мне несколько раз звонили с просьбой дать отзыв о сотруднике, с которым мы в одно время работали в одной компании, но не пересекались. Я честно говорю, что регулярно общалась с начальником данного специалиста и ничего плохого не слышала, но непосредственно не взаимодействовала, чтобы "не перепрыгивать через голову". Надеюсь, что не навредила таким ответом.
Насколько нормально, когда руководитель другого подразделения не может ничего определённого сказать о специалисте?
Вопрос. Что делать если я соискатель и не хочу давать референсы потому, что гордость не позволяет просить кого-то "замолвить слово" ? (просить тяжело морально)
У меня была такая проблема. Усугублялось ещё такими эпизодами с "рекомендателями",которые:
- просили денег: "Давай я про тебя хорошо скажу, а ты мне N тыс.руб.на карту скинешь" ;
- просили в обмен устроить к себе на новое место;
- откровенно насмехались;
- не узнавали;
- сами находились под следствием;
- меняли номер телефона - вот вроде хорошо работали с человеком, а как его теперь найти, непонятно.
В принципе, рекрутеры сами по разным источникам ищут лиц, чьё мнение им интересно. Но пару своих нормальных рекомендателей всё-таки надо иметь. И не надо это воспринимать, как унижение - в конце концов, если к вам придут просьбой о рекомендации, вы же нормально воспримете. Вот и они воспримут. А если кто-то нет, то и не нужен вам такой контакт.
Сколько противоречий)
1.как могут быть отрицательные отзывы от людей,чьи телефоны ты даёшь?))) это же те,с кем ты в контакте.
А телефоны тех,с кем контакта нет,обычно у людей не записаны.
2.Кто в здравом уме буде 25 разговаривать с левым человеком о внутрянке бизнеса?)
3.Ноль внимания на компетенции.Только они важны.Остальное сугубо субьективно.
Спасибо, дельно
спасибо!
Мне кажется, если бы на собес пришёл человек с такой мимикой и жестикуляцией, то рабдатель 10 раз подумал брать/не брать.
Про тесты согласна, что не показательно. Но как быть если не хранишь телефоны и координаты с предыдущих мест работы, и не потому что отношения плохие, а считаю ненужным. По мне я знаю свои компетенции в работе, но часто замечаю по своему направлению деятельности, что руководители направления (первые лица) не понимают для чего моя деятельность, а подменяют чем только можно.
Полиграф есть во многих сырьевых, производственных компаниях, например, НЛМК, ЕВРАЗ, в крупных ритейлерах, например, Перекрёсток. Это я из личного опыта рассказываю, не от друзей друзей .
Полиграф обязателен в любимом Алёне Сбере
Шары в нее опускали я что-то не понял. И ей не понравилось, не прошла?
Ее саму на работу не взяли, поэтому пошла в инфоцыганство. Главная хедхантер - ха-ха, по версии моей мамы - забыла добавить )
Ерунда полная😁
почему?
Она пьяная?
вечно молодая, вечно пьяная)
Нет
Нет, это такие трезвые мысли)
@@user-zz9so9ii2i😂сапожник без сапог. Человек оценивает других людей и учит , как вести себя на собеседовании, а сам не имеет навыков самопрезентации 🤦♀️
Если она себя так вела на собеседовании Гугл, то понятно, почему она не прошла😝
@@user-qq2xt4he7m можно вывезти девушку из Костромы, но нельзя вывезти Кострому из девушки
Она не доверяет детектору лжи, но устраивает допрос 10 людей по 25 мин соискателя
Совсем уже?!
Логика в предложенном есть. Полиграф не даёт развёрнутых ответов - только "да/нет", отражает только субъективное восприятие испытуемого, не показывает эффекта с психопатами.
В найме же надо понять, какой сотрудник, а для этого надо узнать мнение других. Да, полной объективности никогда не добиться, но все-таки это эффективнее, чем спрашивать самого кандидата.
Меня больше смущает возможность набрать такое количество референсов и продолжительность разговора в 25 минут. Это же человека должны были хорошо запомнить, ни с кем не перепутать, согласиться потратить личное время на разговор.
За собой замечаю, что путаю имена бывших коллег спустя несколько лет. А у самой был случай, когда на прошлой работе для референса посоветовали некоего "моего начальника" , сочинив личность этого "начальника" посредством переиначивания моего имени в фамилию, а фамилии в имя, и дав мой номер телефона.
Для меня логика не в вере или недоверии детектору лжи, а в "идиотизме" его использования. Мозг человека работает по разному в стрессовых и не стрессовых ситуациях, при дедлайнах и их отсутствии, а также влияния среды выполнения работы,межличностных взаимоотношений и много чего другого. Узнать как работает человек, без наблюдения его в работе сложно.А про "другое" даже писать не буду ( в этом интересы и возможности руководства и сотрудников разные). К тому же надо знать и понимать как осуществляется сама деятельность.
Алена, спасибо за отличную информацию! Очень полезно! А с другой стороны, со стороны кандидата, как работать с негативными и неоднозначными референсами?
Алена, спасибо за отличную информацию! Очень полезно! А с другой стороны, со стороны кандидата, как работать с негативными и неоднозначными референсами?