Уважаемые Зрители! Публикуем очередной Доклад с I-ой конференции по функционально-стоимостному анализу (#ФСА) из цикла «Профессиональные инструменты креатива: ФСА за пределами инженерных специальностей». Доклад: «ФСА и МЕНЕДЖМЕНТ: Принципы научного менеджмента Фредерика Тейлора и современные мифы». Сайт проекта «ФСА: Приёмы креатива - Жаксылык Бекжасаров»: vavefsa.com/ Полезные ссылки, упоминаемые в Докладе: Тейлор Ф.У. ПРИНЦИПЫ НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА. Современное толкование и задачник: livrezon.com/shop/product/principy-nauchnogo-menedzhmenta-sovremennoe-tolkovanie-i-zadachnik БИЗНЕС-МЕТОДИКА И.Л.Викентьева «ЦЕПОЧКА ДЕЙСТВИЙ КЛИЕНТА»: ruclips.net/video/Mq2DEtxIrhQ/видео.htmlsi=04SQYeZnmKpzYMRO Функционально-стоимостной анализ (ФСА): Кратко о функциональном подходе: ruclips.net/video/-6BFewi3cAc/видео.htmlsi=om6-j_PO3OpWBoZk Категория «Менеджмент компаний» на портале VIKENT.RU: vikent.ru/enc-list/category/96/ Фредерик Уинслоу Тейлор на портале VIKENT.RU: vikent.ru/author/24/
(Папуша Михаил Илларионович) Уважаемый Жаксылык! Благодарю за Доклад! Правдоподобные гипотезы: 1. Нацеленность руководства на прибыль, а не на бизнес-процесс приносящий прибыль. 2. "Феодальная" система управления организацией, где правота определяется занимаемым местом. 3. Отсутствие у специалистов предприятия способностей к абстракции и формализации процессов. 4. Эгоцентричность сотрудников всех уровней. 5. Оторванное от реальности нормирование рабочих операций или полное ее отсутствие.
(Сергей Михайлович Храмов) Уважаемый Жаксылык! Благодарю за Доклад! Правдоподобные #гипотезы аналогичных эффектов для творческих и/или научных коллективов: 1) Боязнь конкуренции; 2) Отсутствие новых идей; 3) Использование устоявшегося положения как ресурс; 4) Ошибки управления; 5) Субъективные, ненаучные критерии «идеального работника», выдвигаемые руководителем коллектива; 6) Отсутствие поставленных интеллектуальных навыков и незнание типовых приемов решения творческих задач; 7) Замалчивание первых авторов разработок; 8) Незнание и/или непонимание эмпирической закономерности 20х80 (условно: 20% дают 80% результатов и оставшиеся 80% - 20%).
(Максим Александрович Свинцов) Уважаемый Жаксылык! Правдоподобные гипотезы аналогичных эффектов именно для творческих и/или научных коллективов: 1) Инфантилизм/Поощрение лодырей начальством 2) Появление верноподданеческой «аристократии» 3) Проблемы с логическим мышлением: если работника специально отбирали, то он автоматически должен всё знать 4) Проблемы с логическим мышлением: если я что-то знаю, то и всем остальным это известно 5) Постепенное скидывание всей на работы на лучших работников
(Верченко Василий Александрович) Уважаемый Жаксылык! Благодарю за полезный доклад. Предлагаю свои гипотезы. 1) Эффект регрессии к среднему. Результаты, которые значительно превосходят средний уровень со временем будут снижаться. 2) Эффект боязни изменений, сопротивление новациям. 3) Эффект Авторитета. Глава научного коллектива может делать ошибки, но их будут повторять и не подвергать критике в силу действия эффекта. 4) Эффекты инерции мышления. 5) Эффект «террариума единомышленников» - неконструктивная конкуренция: зависть, склоки, «подковерные игры», при внешних улыбках и знаках уважения.
Уважаемый Жаксылык! Предлагаю гипотезы для творческих и/или научных коллективов: Эффект увиливания от работы по проверенной рекомендации (дурной «креатифф» ) Эффект отклонения от плана/подмены деятельности Эффект «занятости» (оправдания неработы) Эффект забалтывания (подмена разговора действиями) Эффект отложенного удовольствия («вначале потружусь, затем потом потом как заживу/отдохну») Эффект паразитирования на лидере коллектива(неравномерность нагрузки). С уважением, Перунов Игорь Владимирович.
(Дмитрий Андреевич Устинов) Уважаемый Жаксылык, спасибо за доклад! 1. 18:15 "Цепочка действий сотрудника" Скажите пожалуйста, какие этапы у этой цепочки, Как ее вести, учитывать этапы? Это может делать сотрудник самостоятельно или должен быть сторонний наблюдающий? 2. 23:19 "большинство руководителей ... досконально не знают своих бизнес-процессов" Правильно ли понимаю, что чем выше в иерархии руководителей, тем сильнее отличаются бизнес-процессы? Усл. у сержанта и начальница части бизнес-процессы разные. Как должна быть устроена система связи между уровнями, чтобы не было "испорченного телефона" - искажений? 3. Как избежать эффекта 5, сотруднику который хочет остаться первоклассным? Как наладить уже систему связи первоклассного работника и начальника, хотя бы на низовом уровне? 4. 24:38 "курсов которые будут позднее" Расскажите какие курсы и иные активности будут в ближайшем, и не только, будущем? Заранее спасибо за ответ!
(Жаксылык Бекжасаров) Уважаемый Дмитрий Андреевич! Благодарю за вопросы! Отвечаю, используя Вашу нумерацию. 1) Все шаги описаны в методическом видео: ruclips.net/video/Mq2DEtxIrhQ/видео.htmlsi=GelFJ_8Sh9kURD3V Ничего нового туда не добавлял. 2) Организационную структуру пока не обсуждал. Фредерик Тейлор делал базовое разграничение между функциями сотрудника (те, кто выполняет работу) и функциями менеджмента (те, кто эту работу изучают, нормируют и планируют). Сложно сказать, как это ложится на современные организационные структуры. 3) Нужна воля руководства… 4) Дописывается Задачник. На его основе уже можно будет делать онлайн-курсы, спецкурсы и т.д.
(Павел Сергеевич Таланов) Уважаемый Жаксылык! Гипотезы: 1. Работник не ведет баз данных даже непосредственно по своей работе. 2. Работник не распределяет задачи по сложности в течении дня (н-р: берёт механические задачи - на утро, а задачи где нужно думать, быть максимально внимательным, а он уже устал - на вечер). 3. У Руководителей нет конкретного (а не абстрактного) долгосрочного планирования хотя бы на 3-5 лет. 4. Отсутствие сроков по задачам для работника, или же слишком большие/размытые сроки по задачам (вероятно задача не будет выполнена или будет выполнена в последний момент).
(Баканова Ольга Владимировна) Уважаемый Жаксылык, примите, пожалуйста, #гипотезы аналогичных эффектов именно для творческих и/или научных коллективов: 1. ничегонеделание годами при имитации деятельности коллектива; 2. имитация деятельности сотрудника при отсутствии норм выработки, точек контроля результативности и продуктивности; 3. сотрудники действуют по формальным инструкциям, которые не пересматриваются годами; 4. гонка за званиями, степенями, грантами; 5. иждивенчески-потребительское отношение к государству, которое должно обеспечить сотрудников.
Уважаемый Жаксылык, благодарю Вас за Доклад! (Владимир Сергеевич Шибанов) Для моего следующего тезиса не важно, какой термин будет использован, “лень” или “экономия энергии”, принципиально ничего не изменится. Пусть будет чуть более длинное “экономия энергии”. Я ни в коем случае не предлагаю экономию энергии назвать причиной многих перечисленных Вами эффектов. Просто хочу отметить, что экономия энергии - это некий общий принцип, на котором построены следующие предположения. Так вот, есть такие кейсы, где экономия энергии сиюминутная, а есть такие, где экономия энергии отложенная. То есть, ускоряться с нагрузкой и замедляться без нагрузки - это первый тип. А брать больше нагрузки за раз, чтобы сократить количество подходов - это второй. В креативной сфере это проявляться будет в том, что по первому типу работник будет выбирать операции, менее затратные интеллектуально: - из двух операций он выберет менее затратную, а значит более затратная работа будет откладываться; - из двух, одной освоенной и одной не освоенной, он выберет освоенную, а значит новые задачи будут откладываться. Кроме того, выбирая между алгоритмическим решением и “просто придумать”, будет выбрано второе, а алгоритм не будет освоен. По второму типу ситуация несколько отличается. Я сейчас нарочно опущу один важный момент, однородность работы, и остановлюсь на следующем. если есть выбор между регулярной менее затратной работой и чуть более затратной однократной работой, которая позволит снизить затраты на регулярную, то работник выберет вторую. Если же алгоритм можно освоить так, чтобы он целиком или его наиболее затратная часть выполнялась “в голове”, он будет освоен “в голове”. Это приводит к тому, что между двумя алгоритмами выбран будет тот, который уже освоен или может быть освоен “в голове”, а другой откладывается “на потом”, то есть навсегда.
(Ярослав Владимирович Яковенко) Здравствуйте, уважаемый Жаксылык Бекжасаров Благодарю за Доклад! Привожу правдоподобные гипотезы аналогичных эффектов для творческих и/или научных коллективов: 1) Эффект древнего и жизнеспасающего увиливания от неизвестного. 2) Эффект захвата перспективной темы непорядочным руководителем. 3) Эффект выстраивания феодальной системы обслуги руководителя. 4) Эффект гиперспециализации для уклонения от конкуренции. С уважением, Яковенко Я. В.
(Ярослав Владимирович Яковенко) Уважаемый Жаксылык! Дополню свой ответ следующим пунктом: Неумение оптимально распределять нагрузку и отдыхать в условиях ненормированного умственного труда без выходных.
Уважаемый Жаксылык Благодарю Вас за Труд! Пишет Вам: Толмачев Андрей Валерьевич Возможно, будет полезно. Предлагаю следующие гипотезы, которые потенциально негативно сказываются на организации производств: №1 Эффект «Максимизации личной прибыли в ущерб стратегии предприятия» №2 Эффект «Скрывания части доходов от государства». №3 Эффект «Доказывания статуса/престижа перед другими начальниками». №4 Эффект «Постановки удобных подчинённых, а не знающих». С Уважением, Андрей Валерьевич.
Уважаемый Андрей Валерьевич! Попробуйте высказать гипотезы аналогичных эффектов именно для творческих и/или научных коллективов. Благодарю Вас за уже высказанные гипотезы!
Уважаемые Зрители!
Публикуем очередной Доклад с I-ой конференции по функционально-стоимостному анализу (#ФСА) из цикла «Профессиональные инструменты креатива: ФСА за пределами инженерных специальностей».
Доклад: «ФСА и МЕНЕДЖМЕНТ: Принципы научного менеджмента Фредерика Тейлора и современные мифы».
Сайт проекта «ФСА: Приёмы креатива - Жаксылык Бекжасаров»: vavefsa.com/
Полезные ссылки, упоминаемые в Докладе:
Тейлор Ф.У. ПРИНЦИПЫ НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА. Современное толкование и задачник: livrezon.com/shop/product/principy-nauchnogo-menedzhmenta-sovremennoe-tolkovanie-i-zadachnik
БИЗНЕС-МЕТОДИКА И.Л.Викентьева «ЦЕПОЧКА ДЕЙСТВИЙ КЛИЕНТА»:
ruclips.net/video/Mq2DEtxIrhQ/видео.htmlsi=04SQYeZnmKpzYMRO
Функционально-стоимостной анализ (ФСА): Кратко о функциональном подходе:
ruclips.net/video/-6BFewi3cAc/видео.htmlsi=om6-j_PO3OpWBoZk
Категория «Менеджмент компаний» на портале VIKENT.RU: vikent.ru/enc-list/category/96/
Фредерик Уинслоу Тейлор на портале VIKENT.RU: vikent.ru/author/24/
(Папуша Михаил Илларионович)
Уважаемый Жаксылык! Благодарю за Доклад!
Правдоподобные гипотезы:
1. Нацеленность руководства на прибыль, а не на бизнес-процесс приносящий прибыль.
2. "Феодальная" система управления организацией, где правота определяется занимаемым местом.
3. Отсутствие у специалистов предприятия способностей к абстракции и формализации процессов.
4. Эгоцентричность сотрудников всех уровней.
5. Оторванное от реальности нормирование рабочих операций или полное ее отсутствие.
(Жаксылык Бекжасаров)
Уважаемый Михаил Илларионович!
Благодарю Вас за гипотезы!
(Сергей Михайлович Храмов)
Уважаемый Жаксылык!
Благодарю за Доклад!
Правдоподобные #гипотезы аналогичных эффектов для творческих и/или научных коллективов:
1) Боязнь конкуренции;
2) Отсутствие новых идей;
3) Использование устоявшегося положения как ресурс;
4) Ошибки управления;
5) Субъективные, ненаучные критерии «идеального работника», выдвигаемые руководителем коллектива;
6) Отсутствие поставленных интеллектуальных навыков и незнание типовых приемов решения творческих задач;
7) Замалчивание первых авторов разработок;
8) Незнание и/или непонимание эмпирической закономерности 20х80 (условно: 20% дают 80% результатов и оставшиеся 80% - 20%).
(Жаксылык Бекжасаров)
Уважаемый Сергей Михайлович!
Благодарю Вас за гипотезы!
(Максим Александрович Свинцов)
Уважаемый Жаксылык!
Правдоподобные гипотезы аналогичных эффектов именно для творческих и/или научных коллективов:
1) Инфантилизм/Поощрение лодырей начальством
2) Появление верноподданеческой «аристократии»
3) Проблемы с логическим мышлением: если работника специально отбирали, то он автоматически должен всё знать
4) Проблемы с логическим мышлением: если я что-то знаю, то и всем остальным это известно
5) Постепенное скидывание всей на работы на лучших работников
(Жаксылык Бекжасаров)
Уважаемый Максим Александрович!
Благодарю Вас за гипотезы!
(Верченко Василий Александрович)
Уважаемый Жаксылык!
Благодарю за полезный доклад. Предлагаю свои гипотезы.
1) Эффект регрессии к среднему. Результаты, которые значительно превосходят средний уровень со временем будут снижаться.
2) Эффект боязни изменений, сопротивление новациям.
3) Эффект Авторитета. Глава научного коллектива может делать ошибки, но их будут повторять и не подвергать критике в силу действия эффекта.
4) Эффекты инерции мышления.
5) Эффект «террариума единомышленников» - неконструктивная конкуренция: зависть, склоки, «подковерные игры», при внешних улыбках и знаках уважения.
(Жаксылык Бекжасаров)
Уважаемый Василий Александрович!
Благодарю Вас за гипотезы!
Уважаемый Жаксылык! Предлагаю гипотезы для творческих и/или научных коллективов:
Эффект увиливания от работы по проверенной рекомендации (дурной «креатифф» )
Эффект отклонения от плана/подмены деятельности
Эффект «занятости» (оправдания неработы)
Эффект забалтывания (подмена разговора действиями)
Эффект отложенного удовольствия («вначале потружусь, затем потом потом как заживу/отдохну»)
Эффект паразитирования на лидере коллектива(неравномерность нагрузки).
С уважением, Перунов Игорь Владимирович.
Уважаемый Игорь Владимирович!
Благодарю Вас за гипотезы!
(Дмитрий Андреевич Устинов)
Уважаемый Жаксылык, спасибо за доклад!
1. 18:15 "Цепочка действий сотрудника" Скажите пожалуйста, какие этапы у этой цепочки, Как ее вести, учитывать этапы? Это может делать сотрудник самостоятельно или должен быть сторонний наблюдающий?
2. 23:19 "большинство руководителей ... досконально не знают своих бизнес-процессов" Правильно ли понимаю, что чем выше в иерархии руководителей, тем сильнее отличаются бизнес-процессы? Усл. у сержанта и начальница части бизнес-процессы разные. Как должна быть устроена система связи между уровнями, чтобы не было "испорченного телефона" - искажений?
3. Как избежать эффекта 5, сотруднику который хочет остаться первоклассным? Как наладить уже систему связи первоклассного работника и начальника, хотя бы на низовом уровне?
4. 24:38 "курсов которые будут позднее" Расскажите какие курсы и иные активности будут в ближайшем, и не только, будущем?
Заранее спасибо за ответ!
(Жаксылык Бекжасаров)
Уважаемый Дмитрий Андреевич!
Благодарю за вопросы! Отвечаю, используя Вашу нумерацию.
1) Все шаги описаны в методическом видео: ruclips.net/video/Mq2DEtxIrhQ/видео.htmlsi=GelFJ_8Sh9kURD3V
Ничего нового туда не добавлял.
2) Организационную структуру пока не обсуждал.
Фредерик Тейлор делал базовое разграничение между функциями сотрудника (те, кто выполняет работу) и функциями менеджмента (те, кто эту работу изучают, нормируют и планируют). Сложно сказать, как это ложится на современные организационные структуры.
3) Нужна воля руководства…
4) Дописывается Задачник. На его основе уже можно будет делать онлайн-курсы, спецкурсы и т.д.
(Павел Сергеевич Таланов)
Уважаемый Жаксылык!
Гипотезы:
1. Работник не ведет баз данных даже непосредственно по своей работе.
2. Работник не распределяет задачи по сложности в течении дня (н-р: берёт механические задачи - на утро, а задачи где нужно думать, быть максимально внимательным, а он уже устал - на вечер).
3. У Руководителей нет конкретного (а не абстрактного) долгосрочного планирования хотя бы на 3-5 лет.
4. Отсутствие сроков по задачам для работника, или же слишком большие/размытые сроки по задачам (вероятно задача не будет выполнена или будет выполнена в последний момент).
Уважаемый Павел Сергеевич!
Благодарю Вас за гипотезы!
(Баканова Ольга Владимировна)
Уважаемый Жаксылык, примите, пожалуйста, #гипотезы аналогичных эффектов именно для творческих и/или научных коллективов:
1. ничегонеделание годами при имитации деятельности коллектива;
2. имитация деятельности сотрудника при отсутствии норм выработки, точек контроля результативности и продуктивности;
3. сотрудники действуют по формальным инструкциям, которые не пересматриваются годами;
4. гонка за званиями, степенями, грантами;
5. иждивенчески-потребительское отношение к государству, которое должно обеспечить сотрудников.
(Жаксылык Бекжасаров)
Уважаемая Ольга Владимировна!
Благодарю Вас за гипотезы!
Уважаемый Жаксылык, благодарю Вас за Доклад!
(Владимир Сергеевич Шибанов)
Для моего следующего тезиса не важно, какой термин будет использован, “лень” или “экономия энергии”, принципиально ничего не изменится. Пусть будет чуть более длинное “экономия энергии”. Я ни в коем случае не предлагаю экономию энергии назвать причиной многих перечисленных Вами эффектов. Просто хочу отметить, что экономия энергии - это некий общий принцип, на котором построены следующие предположения.
Так вот, есть такие кейсы, где экономия энергии сиюминутная, а есть такие, где экономия энергии отложенная. То есть, ускоряться с нагрузкой и замедляться без нагрузки - это первый тип. А брать больше нагрузки за раз, чтобы сократить количество подходов - это второй.
В креативной сфере это проявляться будет в том, что по первому типу работник будет выбирать операции, менее затратные интеллектуально:
- из двух операций он выберет менее затратную, а значит более затратная работа будет откладываться;
- из двух, одной освоенной и одной не освоенной, он выберет освоенную, а значит новые задачи будут откладываться.
Кроме того, выбирая между алгоритмическим решением и “просто придумать”, будет выбрано второе, а алгоритм не будет освоен.
По второму типу ситуация несколько отличается. Я сейчас нарочно опущу один важный момент, однородность работы, и остановлюсь на следующем. если есть выбор между регулярной менее затратной работой и чуть более затратной однократной работой, которая позволит снизить затраты на регулярную, то работник выберет вторую.
Если же алгоритм можно освоить так, чтобы он целиком или его наиболее затратная часть выполнялась “в голове”, он будет освоен “в голове”. Это приводит к тому, что между двумя алгоритмами выбран будет тот, который уже освоен или может быть освоен “в голове”, а другой откладывается “на потом”, то есть навсегда.
Уважаемый Владимир Сергеевич!
Благодарю за гипотезы!
(Ярослав Владимирович Яковенко)
Здравствуйте, уважаемый Жаксылык Бекжасаров
Благодарю за Доклад!
Привожу правдоподобные гипотезы аналогичных эффектов для творческих и/или научных коллективов:
1) Эффект древнего и жизнеспасающего увиливания от неизвестного.
2) Эффект захвата перспективной темы непорядочным руководителем.
3) Эффект выстраивания феодальной системы обслуги руководителя.
4) Эффект гиперспециализации для уклонения от конкуренции.
С уважением, Яковенко Я. В.
Уважаемый Ярослав Владимирович!
Благодарю Вас за гипотезы!
(Ярослав Владимирович Яковенко)
Уважаемый Жаксылык!
Дополню свой ответ следующим пунктом:
Неумение оптимально распределять нагрузку и отдыхать в условиях ненормированного умственного труда без выходных.
Уважаемый Жаксылык Благодарю Вас за Труд!
Пишет Вам: Толмачев Андрей Валерьевич
Возможно, будет полезно.
Предлагаю следующие гипотезы, которые потенциально негативно сказываются на организации производств:
№1 Эффект «Максимизации личной прибыли в ущерб стратегии предприятия»
№2 Эффект «Скрывания части доходов от государства».
№3 Эффект «Доказывания статуса/престижа перед другими начальниками».
№4 Эффект «Постановки удобных подчинённых, а не знающих».
С Уважением,
Андрей Валерьевич.
Уважаемый Андрей Валерьевич!
Попробуйте высказать гипотезы аналогичных эффектов именно для творческих и/или научных коллективов.
Благодарю Вас за уже высказанные гипотезы!