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Einen Anwalt der nicht nur Arbeitsrecht auf seiner Visitenkarte hat, sondern das auch regelmäßig praktiziert. Ansonsten immer extrem gut vorbereitet sein und bei den Gerichtsterminen möglichst ruhig bleiben und sich nicht von AG Seite provozieren lassen.

Kein vergleich, in 2 Instanz bringen, erschrecken

Gibts schon ein Ergebnis?

Der Fall ist ziemlich einfach, denn wenn der Arbeitgeber verliert mit seiner fristlosen Kündigung muss er nur für die Dauer Verzugslohn zahlen, wie das Arbeitsverhältnis noch besteht. Aufgrund der eigenen Kündigung des Arbeitnehmers endet das Arbeitsverhältnis acht Wochen nach dessen Kündigung. Das maximale Risiko für den Arbeitgeber ist daher diese Zeit. Der Arbeitgeber kann in einer solchen Situation praktisch nicht verlieren. Denn wenn er nach Ausspruch der Kündigung durch den Arbeitnehmer diesen freigestellt hätte, was nicht unüblich ist, dann hätte er ohnehin acht Wochen Lohn zahlen müssen. Jetzt hat der Arbeitgeber fristlos gekündigt und hat die Chance, sich günstiger zu vergleichen, also zum Beispiel nur vier Wochen Lohn zu zahlen. In solchen Situationen ist das Risiko für den Arbeitgeber sehr begrenzt, nämlich auf den Zeitraum, wo das Arbeitsverhältnis noch besteht. Es endet ja sicher nach Ablauf der Kündigungsfrist aufgrund der Kündigung des Arbeitnehmers..

Das ist ja verständlich und das dachte ich mir auch aber was wäre, wenn der Arbeitgeber zum Kammertermin möchte und den Vergleich nicht annimmt, was kommen dann für eventuelle Kosten auf ihn zu? @@arbeitsrecht_wittiguenalp

@@katzchenpurr wenn der AG zum Kammertermin geht und keinen Vergleich macht und gewinnt bleibt es bei der fristlosen Kündigung. Verliert er durch Urteil muss er nur den Lohn nachzahlen ab fristloser Kündigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses (8 Wochen nach Kündigung des Arbeitnehmers.) Gerichtskosten muss der AG tragen (3 Gebühren, aber unwesentlich) und die Kosten seines Anwalts. In 2. Instanz auch die Kosten des Anwalts des Arbeitnehmers. Mehr hat er nicht zu befürchten. Er kann ganz entspannt sein.

Schöne Idee. Hatten wir auch schon mal. Wer als AN das macht begeht eine Zugangsvereitelung - die Zustellung gilt als bewirkt und hat - weil Betrugs(Versuch) die fristlose Kündigung zur Folge. Wenn der AG die Vereitelung beweisen kann, klar. Aber: Idee ist clever!

Unsere Idee war’s nicht mit dem Hinweisgeberschutzgesetz - aber wenn’s schon mal da ist sollten sich externe um die Hinweise kümmern und nicht Herr Müller, Hausmeister, um Anzeigen wegen sexueller Übergriffe des Prokuristen, oder?

Wenn die Arbeitskleidung nicht auch privat getragen werden kann (wovon ich ausgehe wegen weißem Kittel etc), dann gehört Umkleidezeit zur Arbeitszeit. Ausnahmen sind immer denkbar. Lg Max Wittig

Das kommt darauf an. Wenn der Dienstplan schon steht, und man hat Überstundenfrei bekommen, und wird dann erst AU in dieser Zeit, dann kann man als AN Pech haben und die Überstunden sind weg. (Denn Überstundenfrei ist nicht Urlaub! Wird man im Urlaub AU, behält man den Urlaubsanspruch.) Wenn man aber AU ist, und jetzt wird ein Dienstplan erst gemacht, aus dem sich ergibt, dass man Überstundenfrei hat, dann wird es komplizierter. Der AG kann nicht die AU ausnutzen, um Überstunden abzubauen. Klar ist, nur ein Anwalt, der den genauen Sachverhalt kennt, kann helfen. Viel Erfolg LG Max Wittig

@@arbeitsrecht_wittiguenalp vielen Dank

Genau so ist es. Klausel ist wegen Schriftform unwirksam, ja. Textform wäre richtig. LG Max Wittig

Das trifft aber nur auf AV zu, die ab 1.10.2016 geschlossen sind, nicht für davor abgeschlossenen AV?

@@fabi3117 Sie sind gut im Arbeitsrecht unterwegs. Das gilt für Verträge, die ab dem 1.10.2016 abgeschlossen wurden, denn: "§ 309 Num­mer 13 des Bürger­li­chen Ge­setz­buchs in der seit dem 1. Ok­to­ber 2016 gel­ten­den Fas­sung ist nur auf ein Schuld­verhält­nis an­zu­wen­den, das nach dem 30. Sep­tem­ber 2016 ent­stan­den ist." Voila. In jedem Fall immer einen Anwalt fragen, der sich auskennt, denn alle Einzelheiten und Spitzfindigkeiten sind nie vollständig in einem Video darstellbar. Danke daher für die Ergänzung. LG Max Wittig

Wenn Sie den Prozess gewinnen hätten Sie Anspruch auf die Differenz zwischen dem Lohn beim alten AG zu dem Lohn im neuen Job. LG Max Wittig

die Frage ist tatsächlich Interessant

Das stimmt, ich werde mal im Hause fragen, wer ein Video dazu machen will! Danke für diese Erinnerung. LG Max Wittig

Oha, vielen Dank für das Kompliment. LG Max Wittig

Dann geht gar nichts. Das Kündigungsschutzgesetz noch nicht greift

nach erst 3 Monaten Beschäftigung und einer Kündigung wird man als AG den Prozeß wohl nicht verlieren, da man leicht kündigen kann. Das Gesetzt zum Schutz von Kündigungen (KSchG) greift erst nach 6 Monaten Beschäftigung in betreiben, mit in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmern. Gewinn man als AN aber trotzdem (weil die Kündigung trotzdem unwirksam ist, z.b. nicht schriftlich war oder gegen das Diskriminierungsverbot verstößt) hat man auch Anspruch auf Verzugslohn (wenn die anderen Voraussetzungen vorliegen) LG Max Wittig

Danke für Ihren Kommentar, den ich leider nicht ganz verstehe. Wenn der Richter den AN verlieren lässt, ist doch für den AG alles gut, egal was in der Güteverhandlung gesagt wurde. Man kann natürlich im Laufe des Prozesses noch den Richter von dem eigenen Rechtsstandpunkt überzeugen. Der Witz ist aber, und darum ging es hier, dass man schon VOR dem Gütetermin am besten den Richter voll ins Bild setzt, ihm alles mitteilt, was zur Kündigung geführt hat damit er eine möglichst gute Prognose abgeben kann, wie der den Fall sieht (und wie es ausgehen wird). Das wird meistens nicht gemacht. Zum Gütetermin weiß der Richter in aller Regel noch gar nichts, weil keiner es ihm bis zum Gütetermin geschrieben hat. Und das ist schade. Darum ging es. LG Max Wittig, Anwalt

daher immer ein anwalt nehmen der viel raus zieht.

Dem Anwalt sieht man natürlich gleich ann dass er Viel rausholt 🤣🤣🤣

@@user-jl3lo5wp7b er nicht er spart den aebeitgeber nur geld, ich hatte den fernseh anwalt.

Vor allem wie kann dieser Anwalt empfehlen den AN zurück zu nehmen? Hätte er zugestimmt, dann hätte jeder Mitarbeiter in diesem Unternehmen gesehen ‚guck mal, kannst hier machen was du willst, mein AG verliert eh den Prozess…‘! Das hätte schön für Unruhe im Unternehmen gesorgt. Er konnte das nur vorschlagen weil der AN scheinbar keinen Rechtsanwalt hatte, daran sieht man: als AN immer mit Anwalt. Ordentlich Druck aufbauen.

@@manright981 der AN wird sehr unter Druck stehen, denn der AG wird da sehr genau sein und bei jedem Vorfall wird abgemahnt etc. Dann verzögert sich die Kündigung weil der AN selbst gehen will. Nach einer Kündigung zurück an den Arbeitsplatz ist für den AN ziemlich stressig.

Hallo E Top, Danke für die Frage. sofern man den Begriff „Telearbeit“ als Oberbegriff ansieht, meint dies lediglich, dass der Arbeitnehmer ganz oder teilweise seine Arbeitsleistung außerhalb der Betriebsstätte erbringt. Im Wesentlichen wird zwischen der Telearbeit im Sinne der Arbeitsstättenverordnung und dem mobilen Arbeiten unterschieden. Die Telearbeit im Sinne der Arbeitsstättenverordnung zeichnet sich insbesondere dadurch aus, dass der Arbeitnehmer an einem von dem Arbeitgeber fest eingerichteten Bildschirmarbeitsplatz in seinem Privatbereich tätig wird. Die mobile Arbeit meint hingegen ein ortsungebundenes Tätigwerden von jedem denkbaren Ort außerhalb der Betriebsstätte (z.B. Café, Co-Working-Space, (Ferien-)Wohnung). Soweit man dieses Begriffsverständnis zugrunde legt und Telearbeit als Oberbegriff und nicht ausschließlich im Sinne der zuvor genannten Arbeitsstättenverordnung definiert, handelt es sich bei den von Ihnen genannten Begriffen um dieselbe Arbeitsform. Liebe Grüße Max Wittig, Anwalt

@@arbeitsrecht_wittiguenalp Vielen Dank für Ihre ausführliche Antwort. Sie haben mir damit sehr weitergeholfen!

Vielen Dank!

Nein, nur die vertraglich geschuldete Arbeitszeit, nicht mögliche potentielle Überstunden. Bei möglich zu erzielenden Provisionen ist es kompliziert.