Ich habe selbst im Studium (natürlich in einer Gruppe) Interviews entwickelt, um eine bestimmte Fragestellung zu beantworten. Das ist ein hochkomplexer Prozeß. Passende Fragen zu formulieren, die ein sinnvolles Ergebnis bringen, indem die Antworten einer Bewertung unterzogen werden können, die dann auch noch eine Relevanz zur Kernfrage darstellt. Viele Personaler werden diesen Prozeß scheuen, hier selbst etwas zu entwickeln, das auf ihre Firma zugeschnitten ist, wegen dem Arbeitsaufwand.
11:12 Ist die Berechnung des Mittelwertes angesichts des Skalenniveaus hierbei überhaupt zulässig? Ob hier Intervallskalenniveau erreicht wird scheint mir persönlich mehr als fraglich. Was ich mir vorstellen kann ist, dass das Skalenniveau aus prakmatischen Gründen schlicht ignoriert wird. Vielen Dank, für das Video.
Besser wäre vielleicht eine Entscheidungstabelle mit verschiedener Gewichtung der Fragen nach Relevanz. Das wäre dann das gleiche Prinzip wie Klausuren in der Schule. Ich habe mir mal den Teaser auf den schriftlichen Einstellungstest der Deutschen Bahn gegeben, der ist wirklich gut.
Die Frage, die sich mir hierbei stellt: Wie schafft man es, genau dieses Wissen den HR Verantwortlichen zu vermitteln? Wobei, der generell vorherrschende Hang zum (falsch verstandenen) Pragmatismus ist ja nicht nur im Personalwesen zu beobachten. Die Beliebtheit wissenschaftlich fundierter Sachkunde ist auch in anderen Bereichen durchaus beherrschbar. Leider.
Ja, ich denke das ist ein langer Weg, bei dem man vielleicht sogar in Generationen denken muss. Wer 20 Jahre lang unstrukturierte Interviews geführt hat, wird schon aus Gründen des Selbstwertschutzes wahrscheinlich nicht mehr umschwenken. Ein nicht zu unterschätzendes Problem ist aber auch die Geringschätzung der Personalarbeit in vielen Unternehmen. Wenn der Arbeitgeber gut ausgebildeten Leuten nicht die Zeit zur Verfügung stellt, um professionell arbeiten zu können, werden sie wider besseren Wissens unstrukturiert arbeiten.Letztlich wird man wohl noch sehr viel stärker den monetären Nutzen professioneller Personalarbeit in den Vordergrund stellen müssen. Euro ist eine Maßeinheit die leichter zu verstehen ist als ein Validitätskoeffizient.
Vielen Dank, für diese übersichtliche Zusammenfassung. Es wird immer wieder gesagt, dass biographische Fragen sinnvoll sind, weil vergangenes Verhalten ein Prädiktor für zukünftiges verhalten sei. Ist das irgendwann auch mal empirisch (aussagekräftig) belegt worden?
Ja, zur Validität biographischer Fragen gibt es mehrere Metaanalysen z. B.: Taylor, P. J. & Small, B. (2002). Asking applicants what they would do versus what they did do: A meta-analytic comparison of situational and past behaviour employment interview questions. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75, 277-294.
Herr Kanning ich möchte genau so einen Leitfaden erstellen, um Kompetenzen zu erfassen. Jedoch fällt es mir sehr schwe die richtigen Fragen zu finden, wie Sie es im Beispiel machen. Gibt es da ein Buch oder eine Studie, die sie mir empfehlen könnten?
Ja, gute Anregungen und Beispiele gibt es in dem Buch: Schuler, H. & Mussel, P. (2016). Einstellungsinterviews vorbereiten und durchführen. Göttingen: Hogrefe. sowie: Kanning, U. P., Pöttker, J. & Klinge, K. (2008). Personalauswahl. Ein Leitfaden für die Praxis. Stuttgart: Schäffer-Poeschel.
Hallo Herr Kanning, ich fand Ihr Video sehr interessant und es spiegelt auch meine Einstellung hinsichtlich der Durchführung von Bewerbungsgesprächen wider. Nun habe ich ein Update eines Papers von Schmidt und Hunter (1998) gelesen (Schmidt et al. (2016) The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology), in dem die Auffassung, dass unstrukturierte Interviews eine geringere Validität als strukturierte Interviews aufweisen, nicht mehr zutrifft. Es handelt sich um ein Working Paper, welches frei zugänglich ist. Die Schlussfolgerung hat mich sehr verwundert, da ich die strukturierten Interviews als stets überlegen erachtet habe. Wie ist Ihre Meinung zu der Schlussfolgerung des oben genannten Papers? Beste Grüße
Ja, ich kenne das Papier. Das ist im Moment ja noch "graue Literatur". Wir müssen mal abwarten, ob die Ergebnisse nach einem peer review noch so bestehen bleiben. Das grundlegende Problem der Forschung zum Interview ist die unklare Definition des Strukturierungsgrades. Wir haben es ja mit einem Kontinuum zu tun und es ist nicht verbindlich geregelt, ab wann genau wir von einem "unstrukturierten" oder "strukturierten" Interview sprechen. Hier werden sich die Autoren verschiedener Studien deutlich unterschieden und wir wissen nicht genau, wie Schmidt et al. dieses Problem gelöst haben. In der Gruppe der "unstrukturierten" Interviews befinden sich daher auch überwiegend gering strukturierte oder halbstrukturierte Interviews. Würde man sich die Einzelstudien anschauen, so käme wahrscheinlich heraus, dass aufgrund dieser Unschärfe Studien mit gleichem Strukturierungsgrad mal in der einen und mal in der anderen Gruppe gelandet sind. Genau genommen werden völlig unstrukturierte Interviews kaum in der Metaanalyse anzutreffen sein, weil solche Interviews ja nicht einmal Zahlenwerte generieren, die man zur Berechnung der Validität heranziehen könnte. Die Werten der "unstrukturierten Interviews" überschätzen daher wahrscheinlich die reale Validität. Da ist die Metaanalyse von Huffcutt, A. I. & Arthur, W. Jr. (1994) Hunter and Hunter (1994) revisited: Interview validity for entry-level jobs. Journal of Applied Psychology, 79, 184-190. sicherlich ein Stück weit näher and der Realität, weil sie mehrere Grade der Strukturiertheit unterscheidet.
Vielen Dank, Herr Kanning, für dieses informative Video. Nun stelle ich in Umkehrung des Wertes aus der Gegenüberstellung der beiden Interviewarten vom Anfang auch fest, dass zwar 32,5% in der Tat um ein vielfaches höher sind als 4%, aber dennoch ja noch immer offenbar etwa zu zwei Dritteln keine Prognose über den beruflichen Erfolg auf Basis der Fragen getroffen werden kann. Sehe ich das falsch? Aus meiner Abschlussarbeit habe ich weiters noch im Kopf, dass zwar auf Grund einer Korrelation von IQ und berufl. Erfolg ein solcher Test wünschenswert erscheint, der Gesetzgeber aber u.a. aus Gründen der informationellen Selbstbestimmung einige Hürden dazu auferlegt hat. Ich selbst zweifle aus einer Vielzahl praktischer Erwägungen auch daran, ob ein solcher Test nicht ev. im Nachgang mehr Schaden als Nutzen unter den MA anrichten könnte. Ich schätze Ihre Ausführungen sehr, da sie mich immer wieder aufs Neue mit wissenschaftlichen Sichtweisen "füttert" und zum Nachdenken anregen. :-)
Ja, 32 % sind insgesamt betrachtet wenig. Es gibt mittlerweile Metaanalysen, die zeigen, dass der Wert auch durchaus noch etwas höher liegen kann. Aber insgesamt lässt sich daraus ableiten, dass ein guten Interview allein noch nicht ausreicht, um gut abgesicherte Entscheidungen zu treffen. Wir benötigen auch eine gute Vorauswahl und eine Kombination mit weiteren diagnostischen Methoden (Verhaltensübungen, Arbeitsprobe, Testverfahren...). Zudem muss man berücksichtigen, dass die Qualität der Auswahlentscheidung auch noch von der Grundquote der geeigneten Personen in der Bewerbergruppe abhängt. Wenn ein professionelles Personalmarketing vorliegt ist schon die Zufallstrefferquote gut und dann kommt die Validität gewissermaßen noch "oben drauf". Zum Einsatz von Leistungstest gibt es keine grundlegenden rechtlichen Bedenken. Wichtig ist, dass die Untersuchung (wie jede Untersuchung) freiwillig abläuft. Zudem ist es ratsam den Bewerbern zu erklären, warum ein solcher Test eingesetzt wird, dass sich die Qualität eines Testverfahren sich nicht per Augenschein erschließt und das man selbst als Bewerber einen Vorteil hat, wenn die Eignung kritisch hinterfragt wird. Die Bewerberakzeptanz für solche Tests liegt im mittleren Bereich, da ist also noch Luft nach oben. Leistungstest werden aber keineswegs rundum abgelehnt. Beim Feebackgespräch ist darauf zu achten, dass die Ergebnisse richtig eingeordnet werden. Der Einsatz von Leistungstests ist also eher eine Frage der WIE als eine Frage des OB.
Klasse Video! Vielen Dank für den kostenlosen Content! Eine Frage bzgl. der Gewichtung von Fragen habe ich aber noch: Kann, bzw. muss ich nicht auch die Fragetypen in ihrer Bewertung gewichten? Sind biographische Fragen und situative Fragen immer gleich aussagekräftig? Oder sind fachliche Fragen grundsätzlich stärker zu gewichten? Dann stellt sich mir noch die Frage, ob auch innerhalb der Fragetypen eine Gewichtung der Fragen vorgenommen werden muss/kann. Beispielsweise könnte eine Frage, deren Inhalt eine hohe Bedeutung/hohes Auftreten im Unternehmen hat, eine höhere Gewichtung bekommen, als eine Frage, die seltener im Stellen-Alltag auftauchen wird. Zusammengefasst: Nicht jede Frage ist gleich wichtig, oder? ;)
Besten Dank! Man kann nicht grundsätzlich sagen, das bestimmte Fragetypen immer aussagekräftiger sind als andere. Das hängt letztlich davon, wie gut die einzelne Frage formuliert ist und einen Bezug zu den Anforderungen der Stelle hat. Ich selbst würde fachlichen und situativen Fragen eine ehre größere Bedeutung zuschreiben, weil sie leichter auf die konkreten Arbeitsaufgaben/Anforderungen zugeschnitten werden können. Das muss aber nicht immer so sein. Letztlich kann man eine Gewichtung (innerhalb eines Fragetyps oder über die Typen hinweg) auch über die Bewertung der Antworten vornehmen (Das ist unser Weg bei der Gestaltung des Interviews). Wenn wir einmal davon ausgehen, dass z. B. auf einer fünfstufigen Skala die Stufe 3 die Mindestanforderung repräsentiert, so kann man die Stufe drei inhaltlich bei verschiedenen Fragen unterschiedlich anspruchsvoll definieren. Bei manchen Fragen - die weniger relevant erscheinen - ist es dann leichter die Mindestanforderungen zu erfüllen und bei anderen - die sehr relevant erscheinen - schwieriger. Letztlich muss man es inhaltlich für die konkreten Stelle definieren.
![I.N "HALLUCINATION" | [Stray Kids : SKZ-PLAYER]](http://i.ytimg.com/vi/n5B5q1Hwt_U/mqdefault.jpg)
Die Vortragsweise ist so dermaßen seriös, dass ich das Gefühl hatte, ich müsse gerade Privatinsolvenz anmelden 😂
Haha 😂😂 fühl ich
Eine wissenschaftliche Herangehensweise ist nicht nur gewinnfördernder, sondern auch durch Nachvollziehbarkeit dem Bewerber gegenüber gerechter.
Ich habe selbst im Studium (natürlich in einer Gruppe) Interviews entwickelt, um eine bestimmte Fragestellung zu beantworten. Das ist ein hochkomplexer Prozeß. Passende Fragen zu formulieren, die ein sinnvolles Ergebnis bringen, indem die Antworten einer Bewertung unterzogen werden können, die dann auch noch eine Relevanz zur Kernfrage darstellt. Viele Personaler werden diesen Prozeß scheuen, hier selbst etwas zu entwickeln, das auf ihre Firma zugeschnitten ist, wegen dem Arbeitsaufwand.
11:12 Ist die Berechnung des Mittelwertes angesichts des Skalenniveaus hierbei überhaupt zulässig?
Ob hier Intervallskalenniveau erreicht wird scheint mir persönlich mehr als fraglich. Was ich mir vorstellen kann ist, dass das Skalenniveau aus prakmatischen Gründen schlicht ignoriert wird.
Vielen Dank, für das Video.
Besser wäre vielleicht eine Entscheidungstabelle mit verschiedener Gewichtung der Fragen nach Relevanz. Das wäre dann das gleiche Prinzip wie Klausuren in der Schule.
Ich habe mir mal den Teaser auf den schriftlichen Einstellungstest der Deutschen Bahn gegeben, der ist wirklich gut.
Für diese Berufsausschreibung (welche als Beispiel genannt wurde) würde ich die Bewerbe selbst das Interviewkonzept erstellen lassen.
Die Frage, die sich mir hierbei stellt: Wie schafft man es, genau dieses Wissen den HR Verantwortlichen zu vermitteln?
Wobei, der generell vorherrschende Hang zum (falsch verstandenen) Pragmatismus ist ja nicht nur im Personalwesen zu beobachten. Die Beliebtheit wissenschaftlich fundierter Sachkunde ist auch in anderen Bereichen durchaus beherrschbar. Leider.
Ja, ich denke das ist ein langer Weg, bei dem man vielleicht sogar in Generationen denken muss. Wer 20 Jahre lang unstrukturierte Interviews geführt hat, wird schon aus Gründen des Selbstwertschutzes wahrscheinlich nicht mehr umschwenken. Ein nicht zu unterschätzendes Problem ist aber auch die Geringschätzung der Personalarbeit in vielen Unternehmen. Wenn der Arbeitgeber gut ausgebildeten Leuten nicht die Zeit zur Verfügung stellt, um professionell arbeiten zu können, werden sie wider besseren Wissens unstrukturiert arbeiten.Letztlich wird man wohl noch sehr viel stärker den monetären Nutzen professioneller Personalarbeit in den Vordergrund stellen müssen. Euro ist eine Maßeinheit die leichter zu verstehen ist als ein Validitätskoeffizient.
Vielen Dank, für diese übersichtliche Zusammenfassung. Es wird immer wieder gesagt, dass biographische Fragen sinnvoll sind, weil vergangenes Verhalten ein Prädiktor für zukünftiges verhalten sei. Ist das irgendwann auch mal empirisch (aussagekräftig) belegt worden?
Ja, zur Validität biographischer Fragen gibt es mehrere Metaanalysen z. B.: Taylor, P. J. & Small, B. (2002). Asking applicants what they would do versus what they did do: A meta-analytic comparison of situational and past behaviour employment interview questions. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75, 277-294.
Herr Kanning ich möchte genau so einen Leitfaden erstellen, um Kompetenzen zu erfassen. Jedoch fällt es mir sehr schwe die richtigen Fragen zu finden, wie Sie es im Beispiel machen. Gibt es da ein Buch oder eine Studie, die sie mir empfehlen könnten?
Ja, gute Anregungen und Beispiele gibt es in dem Buch:
Schuler, H. & Mussel, P. (2016). Einstellungsinterviews vorbereiten und durchführen. Göttingen: Hogrefe.
sowie:
Kanning, U. P., Pöttker, J. & Klinge, K. (2008). Personalauswahl. Ein Leitfaden für die Praxis. Stuttgart: Schäffer-Poeschel.
@@UwePeterKanning Vielen herzlichen Dank Herr Kanning!
Hallo Herr Kanning,
ich fand Ihr Video sehr interessant und es spiegelt auch meine Einstellung hinsichtlich der Durchführung von Bewerbungsgesprächen wider.
Nun habe ich ein Update eines Papers von Schmidt und Hunter (1998) gelesen (Schmidt et al. (2016) The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology), in dem die Auffassung, dass unstrukturierte Interviews eine geringere Validität als strukturierte Interviews aufweisen, nicht mehr zutrifft. Es handelt sich um ein Working Paper, welches frei zugänglich ist.
Die Schlussfolgerung hat mich sehr verwundert, da ich die strukturierten Interviews als stets überlegen erachtet habe. Wie ist Ihre Meinung zu der Schlussfolgerung des oben genannten Papers?
Beste Grüße
Ja, ich kenne das Papier. Das ist im Moment ja noch "graue Literatur". Wir müssen mal abwarten, ob die Ergebnisse nach einem peer review noch so bestehen bleiben. Das grundlegende Problem der Forschung zum Interview ist die unklare Definition des Strukturierungsgrades. Wir haben es ja mit einem Kontinuum zu tun und es ist nicht verbindlich geregelt, ab wann genau wir von einem "unstrukturierten" oder "strukturierten" Interview sprechen. Hier werden sich die Autoren verschiedener Studien deutlich unterschieden und wir wissen nicht genau, wie Schmidt et al. dieses Problem gelöst haben. In der Gruppe der "unstrukturierten" Interviews befinden sich daher auch überwiegend gering strukturierte oder halbstrukturierte Interviews. Würde man sich die Einzelstudien anschauen, so käme wahrscheinlich heraus, dass aufgrund dieser Unschärfe Studien mit gleichem Strukturierungsgrad mal in der einen und mal in der anderen Gruppe gelandet sind. Genau genommen werden völlig unstrukturierte Interviews kaum in der Metaanalyse anzutreffen sein, weil solche Interviews ja nicht einmal Zahlenwerte generieren, die man zur Berechnung der Validität heranziehen könnte. Die Werten der "unstrukturierten Interviews" überschätzen daher wahrscheinlich die reale Validität. Da ist die Metaanalyse von Huffcutt, A. I. & Arthur, W. Jr. (1994) Hunter and Hunter (1994) revisited: Interview validity for entry-level jobs. Journal of Applied Psychology, 79, 184-190. sicherlich ein Stück weit näher and der Realität, weil sie mehrere Grade der Strukturiertheit unterscheidet.
Vielen Dank, Herr Kanning, für dieses informative Video. Nun stelle ich in Umkehrung des Wertes aus der Gegenüberstellung der beiden Interviewarten vom Anfang auch fest, dass zwar 32,5% in der Tat um ein vielfaches höher sind als 4%, aber dennoch ja noch immer offenbar etwa zu zwei Dritteln keine Prognose über den beruflichen Erfolg auf Basis der Fragen getroffen werden kann. Sehe ich das falsch? Aus meiner Abschlussarbeit habe ich weiters noch im Kopf, dass zwar auf Grund einer Korrelation von IQ und berufl. Erfolg ein solcher Test wünschenswert erscheint, der Gesetzgeber aber u.a. aus Gründen der informationellen Selbstbestimmung einige Hürden dazu auferlegt hat. Ich selbst zweifle aus einer Vielzahl praktischer Erwägungen auch daran, ob ein solcher Test nicht ev. im Nachgang mehr Schaden als Nutzen unter den MA anrichten könnte. Ich schätze Ihre Ausführungen sehr, da sie mich immer wieder aufs Neue mit wissenschaftlichen Sichtweisen "füttert" und zum Nachdenken anregen. :-)
Ja, 32 % sind insgesamt betrachtet wenig. Es gibt mittlerweile Metaanalysen, die zeigen, dass der Wert auch durchaus noch etwas höher liegen kann. Aber insgesamt lässt sich daraus ableiten, dass ein guten Interview allein noch nicht ausreicht, um gut abgesicherte Entscheidungen zu treffen. Wir benötigen auch eine gute Vorauswahl und eine Kombination mit weiteren diagnostischen Methoden (Verhaltensübungen, Arbeitsprobe, Testverfahren...). Zudem muss man berücksichtigen, dass die Qualität der Auswahlentscheidung auch noch von der Grundquote der geeigneten Personen in der Bewerbergruppe abhängt. Wenn ein professionelles Personalmarketing vorliegt ist schon die Zufallstrefferquote gut und dann kommt die Validität gewissermaßen noch "oben drauf".
Zum Einsatz von Leistungstest gibt es keine grundlegenden rechtlichen Bedenken. Wichtig ist, dass die Untersuchung (wie jede Untersuchung) freiwillig abläuft. Zudem ist es ratsam den Bewerbern zu erklären, warum ein solcher Test eingesetzt wird, dass sich die Qualität eines Testverfahren sich nicht per Augenschein erschließt und das man selbst als Bewerber einen Vorteil hat, wenn die Eignung kritisch hinterfragt wird. Die Bewerberakzeptanz für solche Tests liegt im mittleren Bereich, da ist also noch Luft nach oben. Leistungstest werden aber keineswegs rundum abgelehnt. Beim Feebackgespräch ist darauf zu achten, dass die Ergebnisse richtig eingeordnet werden. Der Einsatz von Leistungstests ist also eher eine Frage der WIE als eine Frage des OB.
Klasse Video! Vielen Dank für den kostenlosen Content!
Eine Frage bzgl. der Gewichtung von Fragen habe ich aber noch:
Kann, bzw. muss ich nicht auch die Fragetypen in ihrer Bewertung gewichten? Sind biographische Fragen und situative Fragen immer gleich aussagekräftig? Oder sind fachliche Fragen grundsätzlich stärker zu gewichten?
Dann stellt sich mir noch die Frage, ob auch innerhalb der Fragetypen eine Gewichtung der Fragen vorgenommen werden muss/kann. Beispielsweise könnte eine Frage, deren Inhalt eine hohe Bedeutung/hohes Auftreten im Unternehmen hat, eine höhere Gewichtung bekommen, als eine Frage, die seltener im Stellen-Alltag auftauchen wird.
Zusammengefasst: Nicht jede Frage ist gleich wichtig, oder? ;)
Besten Dank!
Man kann nicht grundsätzlich sagen, das bestimmte Fragetypen immer aussagekräftiger sind als andere. Das hängt letztlich davon, wie gut die einzelne Frage formuliert ist und einen Bezug zu den Anforderungen der Stelle hat.
Ich selbst würde fachlichen und situativen Fragen eine ehre größere Bedeutung zuschreiben, weil sie leichter auf die konkreten Arbeitsaufgaben/Anforderungen zugeschnitten werden können. Das muss aber nicht immer so sein.
Letztlich kann man eine Gewichtung (innerhalb eines Fragetyps oder über die Typen hinweg) auch über die Bewertung der Antworten vornehmen (Das ist unser Weg bei der Gestaltung des Interviews). Wenn wir einmal davon ausgehen, dass z. B. auf einer fünfstufigen Skala die Stufe 3 die Mindestanforderung repräsentiert, so kann man die Stufe drei inhaltlich bei verschiedenen Fragen unterschiedlich anspruchsvoll definieren. Bei manchen Fragen - die weniger relevant erscheinen - ist es dann leichter die Mindestanforderungen zu erfüllen und bei anderen - die sehr relevant erscheinen - schwieriger. Letztlich muss man es inhaltlich für die konkreten Stelle definieren.
Guttes Video