réponse à karine9651 : A mon sens, il faut nécessairement que figure dans la lettre de notification de la mise à pied conservatoire la mention que les faits reprochés sont graves car c'est cette gravité qui fonde (au moins provisoirement) la mesure de mise à pied conservatoire. Reprocher des faits, même en les qualifiant de graves, ce n'est pas juger la réalité de ces faits, leur gravité ou leur imputabilité....c'est là la subtilité. C'est l'entretien qui va permettre -au besoin après une enquête- d'apprécier la réalité des faits, leur gravité, leur imputabilité et au besoin après un délai de réflexion fixé par la loi de les sanctionner par un licenciement pour faute grave ou lourde -ce qui validera la mise à pied conservatoire-, ou de sanctionner pas une autre sanction, ou encore de ne pas sanctionner, ce qui conduira alors à annuler la mise à pied et donc payer le salaire correspondant. Ne pas viser la gravité des faits reprochés pourrait conduire le juge éventuellement saisi de considérer qu'il y a privation de travail par l'employeur sans motif.
Les salariés ont le droit de se défendre. - De se faire accompagner par un syndicaliste. - De prévenir ceux qui vont le recevoir en entretien que ce sera enregistré avec le téléphone. - De communiquer à ces collègues et à tous les syndicalistes de l'entreprise ce qu'il s'est passé. - D'emmener l'employeur au tribunal des Prud'hommes. - De demander une rupture conventionnelle. ❤
A titre personnel, et sans vouloir porter un quelconque discrédit à son auteur je suis en désaccord total avec le contenu de cette vidéo qui se termine par un conseil que j’estime néfaste, comme pouvant avoir de graves conséquences pécuniaires Mes observations : 1er point : La formulation dont il est fait état et qui est souvent reprise dans les modèles est la suivante : « compte tenu des faits qui vous sont reprochés… » (il ne faut pas occulter les mots « qui vous sont reprochés ») Il s’agit là de la reprise de la loi, et plus précisément de l’article L 1332-3 du code du travail qui prévoit : « Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat… » On voit mal comment un juge pourrait reprocher à un rédacteur la reprise d’un texte de loi. Par ailleurs, reprocher des faits n’est pas synonyme de juger. Prenons une comparaison avec le droit pénal, -certes la comparaison n’étant pas raison, mais pas non plus équivalence- : la matière pénale et la poursuite disciplinaire ont ceci en commun qu’elles sous-entendent un pouvoir de sanction. En matière pénale, lorsque l’on reproche des faits à une personne, cela peut conduire à une garde à vue, à une détention provisoire, a des enquêtes de gendarmerie, de police, du juge d’instruction, qui ne sont pas des mesures de sanctions, mais de prévention et de recherche de la vérité. Ces mesures, même coercitives, peuvent aboutir à rien pour une enquête, à un non-lieu pour une instruction, voire pour un prévenu à une relaxe. De la même façon l’employeur peut-reprocher des faits à un salarié qui s’avèreront par la suite, par exemple après enquête, non établies, imputables à un autre, ne revêtant pas la gravité initialement envisagée etc… Il convient donc de distinguer les phases de prévention et de sanction, c’est-ce que fait la jurisprudence, et reprocher des faits relèvent de la prévention tant qu’aucune sanction n’est, de fait, prononcée. La formulation proposée dans la vidéo : « compte tenu de la situation je pense adapté de… » m’apparaît au contraire dangereuse car elle ne permet pas au juge, à postériori, de vérifier que cette « situation » recouvre un reproche de faute grave, et donc une situation de mise à pied conservatoire, et la privation de salaire pourrait alors conduire par exemple à une action en résiliation judiciaire. 2ème point : attention, à mon sens il ne faut surtout pas « envisager au niveau de la convocation plutôt une dispense d’activité ». Les « questions que peut poser cette situation » sont de tailles, car la dispense d’activité peut conduire à la rupture du contrat aux torts de l’employeur suite à une action en résiliation judiciaire. L’employeur ne doit pas seulement le salaire, la sécurité, l’adaptation au poste de travail… au titre de ses obligations légales. Il doit également…. Le travail. La dispense de travail, hors cadre légal peut conduire à sa condamnation. Pour un exemple d’une condamnation à plus de 150 000 euros, arrêt de la Cour d’Appel de GRENOBLE du 14 janvier 2014, n° 12/03632) : « attendu…que le maintien du salaire n’exonérait pas l’association de son obligation essentielle de fournir (au salarié) le travail convenu dès lors qu’elle n’avait pas entendu prononcer une mise à pied conservatoire concomitante au déclenchement d’une procédure de licenciement » La finalité de la mise à pied conservatoire est justement d’écarter le salarié de l’entreprise le temps de la procédure d’une manière légale, avec sa conséquence d’absence de salaire qui résulte également de la loi. Mais cette privation de salaire n’est que provisoire et dépends en définitive de la sanction qui sera prononcée. Dès lors il ne me semble pas forcément opportun, même en motivant (et sur quel fondement ?) de payer une mise à pied conservatoire hormis évidemment le cas d’une sanction moindre que le licenciement pour faute grave. Il est à noter que, selon la Cour de Cassation, même le fait de demander au salarié après le prononcé de la mise à pied conservatoire de reprendre le travail ne permet pas de faire requalifier cette dernière en mise à pied disciplinaire. (Cass. Soc. 18 mai 2022, n° 20-18717) Enfin, faute grave commise pendant la mise à pied conservatoire peut conduire à un licenciement pour faute grave, peu important qu’aucune faute antérieure à la mise à pied conservatoire n’ait pu être reprochée à la salariée. (Cass. soc. 9 mars 2022, n° 20-19744), nouvelle preuve s’il en était besoin que la mise à pied conservatoire n’est qu’une suspension provisoire du contrat de travail, et non une sanction.
Bonjour, Merci pour le point de vue exprimé et le rappel du droit positif. Le contenu de la vidéo se voulait une réflexion prospective à l’aune du développement des droits fondamentaux et du droit européen sous deux angles : - La mise à pied conservatoire comme préjugeant d’une faute et de sa gravité, - La mise à pied conservatoire susceptible de constituer une sanction pécuniaire. Prendre en compte ces deux sujets de réflexion peut conduire à une réflexion sur les adaptations et précautions rédactionnelles.
Je ne suis pas juriste mais par contre j'écoute et j'entends : ...compte tenu de la "gravité" des faits... C'est le mot gravité et non les faits qu'il ne faudrait pas mettre dans le courrier car cela démontrerait que la décision de gravité a été décidée avant l'entretient....
Très précis, merci !
réponse à karine9651 : A mon sens, il faut nécessairement que figure dans la lettre de notification de la mise à pied conservatoire la mention que les faits reprochés sont graves car c'est cette gravité qui fonde (au moins provisoirement) la mesure de mise à pied conservatoire. Reprocher des faits, même en les qualifiant de graves, ce n'est pas juger la réalité de ces faits, leur gravité ou leur imputabilité....c'est là la subtilité.
C'est l'entretien qui va permettre -au besoin après une enquête- d'apprécier la réalité des faits, leur gravité, leur imputabilité et au besoin après un délai de réflexion fixé par la loi de les sanctionner par un licenciement pour faute grave ou lourde -ce qui validera la mise à pied conservatoire-, ou de sanctionner pas une autre sanction, ou encore de ne pas sanctionner, ce qui conduira alors à annuler la mise à pied et donc payer le salaire correspondant.
Ne pas viser la gravité des faits reprochés pourrait conduire le juge éventuellement saisi de considérer qu'il y a privation de travail par l'employeur sans motif.
Les employeurs ont tout les droits 😢😢
Les salariés ont le droit de se défendre.
- De se faire accompagner par un syndicaliste.
- De prévenir ceux qui vont le recevoir en entretien que ce sera enregistré avec le téléphone.
- De communiquer à ces collègues et à tous les syndicalistes de l'entreprise ce qu'il s'est passé.
- D'emmener l'employeur au tribunal des Prud'hommes.
- De demander une rupture conventionnelle. ❤
@@TheGreatSequoia et après tout ça il ne se passe rien !!!!! On n'attend
@@HafidhaFifi-wk7qk On peut toucher les aides du chômage!
Au lieu d'être mis à la porte avec 0 euros par mois
@@TheGreatSequoia encore heureux hhh on ne cotise pas pour rien
A titre personnel, et sans vouloir porter un quelconque discrédit à son auteur je suis en désaccord total avec le contenu de cette vidéo qui se termine par un conseil que j’estime néfaste, comme pouvant avoir de graves conséquences pécuniaires
Mes observations :
1er point : La formulation dont il est fait état et qui est souvent reprise dans les modèles est la suivante : « compte tenu des faits qui vous sont reprochés… » (il ne faut pas occulter les mots « qui vous sont reprochés »)
Il s’agit là de la reprise de la loi, et plus précisément de l’article L 1332-3 du code du travail qui prévoit : « Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat… »
On voit mal comment un juge pourrait reprocher à un rédacteur la reprise d’un texte de loi.
Par ailleurs, reprocher des faits n’est pas synonyme de juger. Prenons une comparaison avec le droit pénal, -certes la comparaison n’étant pas raison, mais pas non plus équivalence- : la matière pénale et la poursuite disciplinaire ont ceci en commun qu’elles sous-entendent un pouvoir de sanction.
En matière pénale, lorsque l’on reproche des faits à une personne, cela peut conduire à une garde à vue, à une détention provisoire, a des enquêtes de gendarmerie, de police, du juge d’instruction, qui ne sont pas des mesures de sanctions, mais de prévention et de recherche de la vérité. Ces mesures, même coercitives, peuvent aboutir à rien pour une enquête, à un non-lieu pour une instruction, voire pour un prévenu à une relaxe.
De la même façon l’employeur peut-reprocher des faits à un salarié qui s’avèreront par la suite, par exemple après enquête, non établies, imputables à un autre, ne revêtant pas la gravité initialement envisagée etc…
Il convient donc de distinguer les phases de prévention et de sanction, c’est-ce que fait la jurisprudence, et reprocher des faits relèvent de la prévention tant qu’aucune sanction n’est, de fait, prononcée.
La formulation proposée dans la vidéo : « compte tenu de la situation je pense adapté de… » m’apparaît au contraire dangereuse car elle ne permet pas au juge, à postériori, de vérifier que cette « situation » recouvre un reproche de faute grave, et donc une situation de mise à pied conservatoire, et la privation de salaire pourrait alors conduire par exemple à une action en résiliation judiciaire.
2ème point : attention, à mon sens il ne faut surtout pas « envisager au niveau de la convocation plutôt une dispense d’activité ».
Les « questions que peut poser cette situation » sont de tailles, car la dispense d’activité peut conduire à la rupture du contrat aux torts de l’employeur suite à une action en résiliation judiciaire.
L’employeur ne doit pas seulement le salaire, la sécurité, l’adaptation au poste de travail… au titre de ses obligations légales. Il doit également…. Le travail.
La dispense de travail, hors cadre légal peut conduire à sa condamnation. Pour un exemple d’une condamnation à plus de 150 000 euros, arrêt de la Cour d’Appel de GRENOBLE du 14 janvier 2014, n° 12/03632) : « attendu…que le maintien du salaire n’exonérait pas l’association de son obligation essentielle de fournir (au salarié) le travail convenu dès lors qu’elle n’avait pas entendu prononcer une mise à pied conservatoire concomitante au déclenchement d’une procédure de licenciement »
La finalité de la mise à pied conservatoire est justement d’écarter le salarié de l’entreprise le temps de la procédure d’une manière légale, avec sa conséquence d’absence de salaire qui résulte également de la loi.
Mais cette privation de salaire n’est que provisoire et dépends en définitive de la sanction qui sera prononcée.
Dès lors il ne me semble pas forcément opportun, même en motivant (et sur quel fondement ?) de payer une mise à pied conservatoire hormis évidemment le cas d’une sanction moindre que le licenciement pour faute grave.
Il est à noter que, selon la Cour de Cassation, même le fait de demander au salarié après le prononcé de la mise à pied conservatoire de reprendre le travail ne permet pas de faire requalifier cette dernière en mise à pied disciplinaire. (Cass. Soc. 18 mai 2022, n° 20-18717)
Enfin, faute grave commise pendant la mise à pied conservatoire peut conduire à un licenciement pour faute grave, peu important qu’aucune faute antérieure à la mise à pied conservatoire n’ait pu être reprochée à la salariée. (Cass. soc. 9 mars 2022, n° 20-19744), nouvelle preuve s’il en était besoin que la mise à pied conservatoire n’est qu’une suspension provisoire du contrat de travail, et non une sanction.
Bonjour,
Merci pour le point de vue exprimé et le rappel du droit positif.
Le contenu de la vidéo se voulait une réflexion prospective à l’aune du développement des droits fondamentaux et du droit européen sous deux angles :
- La mise à pied conservatoire comme préjugeant d’une faute et de sa gravité,
- La mise à pied conservatoire susceptible de constituer une sanction pécuniaire.
Prendre en compte ces deux sujets de réflexion peut conduire à une réflexion sur les adaptations et précautions rédactionnelles.
Je ne suis pas juriste mais par contre j'écoute et j'entends : ...compte tenu de la "gravité" des faits... C'est le mot gravité et non les faits qu'il ne faudrait pas mettre dans le courrier car cela démontrerait que la décision de gravité a été décidée avant l'entretient....