Bonsoir Albert, Merci pour votre travail. Pour compléter votre exposé, je voudrais souligner un aspect souvent sous-estimé dans la nocivité des KPI. La généralisation des mesures de performance sert fréquemment à compenser l'incompétence de certains décideurs, incapables de comprendre le fonctionnement d'une organisation. Ils se contentent d'analyser des tableurs et jugent sur des pourcentages ou des codes couleur, sans réelle considération pour la qualité. Ce qui n’est pas mesuré est ignoré, entraînant une baisse de qualité globale. Pour l’entreprise, cette approche favorise le turnover, réduisant les besoins en formation, et encourage des stratégies à court terme qui privilégient les intérêts immédiats des dirigeants. Ceux-ci adoptent souvent une politique de « terre brûlée » pour accélérer leurs gains financiers ou leur progression de carrière, au détriment de la pérennité de l'activité. Hélas, je peine à imaginer des solutions pour renverser cette tendance.
Bonjour, Milles merci pour cette vidéo qui parvient simplement à nous expliquer votre point de vue. Je retiens majoritairement deux choses : - "On ne récompense pas l'apprentissage mais la note". C'est d'une puissance importante. C'est à dire que le KPI, la note, devient l'objectif, la mise en réalité de la vision associée en background. Cela entraîne des biais non souhaités initialement. - Le deuxième point important est le constat dans le café entre la qualité et la quantité. Souvent, on veut faire vite et bien dans les organisations sans avoir conscience de ce que cela implique. C'est le tryptique coût/delai/qualité. Pour servir plus de clients, sans avoir plus de personnel, on a complété deux parties du tryptique. Le coût est le même, nous n'avons pas recruté de personnel en plus. Le délai est plus court, on veut servir plus de clients. La qualité va forcément en payer le prix puisque aucune information de changement de matériel ou de processus n'a été communiqué. Les KPI sont essentiels et sont utilisés de la mauvaise façon. Ils servent initialement à mesurer l'effort, la tendance et la progression d'un objectif par rapport à une vision. Comme on dit, les chiffres, on leur fait dire ce qu'on veut car on les soumet à l'interprétation. Si la vision, c'est de faire de ce café un endroit convivial et apprécié avec un objectif de fournir un service rapide et de qualité. On peut se servir en partie du KPI "temps moyen pour servir de la commande du client à son service à table". La KPI s'arrête là d'ailleurs. C'est le temps moyen de prise de commande, de préparation, de service et d'encaissement d'un client. Maintenant, on voit ici différents leviers d'actions. Améliorer et réduire le temps de la prise de commande, de préparation du café et de service. Et on ajoute des paramètres qualité - standing de service, entretien/propreté de la machine, des tables. L'échec vient de la déclinaison de la vision en aspects opérationnels. La vision est belle et noble. Sa déclinaison opérationnelle est vide, creuse et soumise aux biais comme servir vite le café mais avec le standing d'un café où on ne viendra qu'une seule fois. Le KPI n'est pas la loi, le dogme. C'est un outil à prendre strictement pour ce qu'il est, un indicateur très précis et imparfait. L'interprétation est la part la plus importante de son utilité ou de son non sens. Merci beaucoup pour cette réflexion du Lundi matin. Bonne journée.
Bonjour, Merci pour votre partage. « Toute chose ressemble à un clou, pour celui qui ne possède qu'un marteau ». Et je pense que c'est justement là que repose la difficulté dans la mesure de la performance. L'importance donné à l'un des bras de l'arborescence causale, est déformée par la "personnalité" du décideur. Ce n'est pas le résultat du calcul qui est faux mais l'équation qui est mal posée. Bonne journée.
Merci pour ce sujet fort intéressant. La qualité de l'évaluation est souvent à remettre en question mais on fait comme si elle était indiscutable. Pour exemple, mon fils a échoué aux évaluations nationales de début d'année en 6ème, évaluations utilisées pour tirer des conclusions sur le niveau scolaire des enfants. Il se trouve que la passation avait été faite à l'arrache (consignes, outil, temps nécessaire...) qu'il ne voulait pas rater une seule minute de sa récré (variable parasite non maitrisée ;-) donc il a répondu n'importe quoi sur tout un tas de choses pour pouvoir sortir plus tôt. Au final il n'y a pas de corrélation entre son niveau de base et le score obtenu, mais on se sert quand même de ce genre de données pour dire à qui mieux mieux que les gamins en France ne sont pas au niveau... Résultat on les grêle de devoirs jusqu'à saturation (on va être à 5-6heures juste sur ce week-end) et on abime le plaisir d'apprendre, de réussir et la motivation. Bref, c'est super agaçant et je suis certaine que ces évaluations y sont pour quelque chose.
bonsoir Albert, j'espère que vous me lirez. Je suis resté 15 ans dans des boites dopées aux KPI, j'étais contre la surutilisation de ceux ci pour donner des objectifs . Durant 2 ans, la boite a décidé de diminuer un peu et de s orienter davantage sur le qualitatif. On a rencontré un problème majeur qui nous a refait basculer sur des kpi classiques. Le problème du qualitatif est qu'il devient TRES VITE arbitraire, les objectifs et donc les primes étaient distribuées de manière parfaitement inégales. Donc après il fallut quantifier le qualitatif...et... Revenir sur du quantitatif. Je crois toujours qu'il est possible de moins objectiver aux kpis mais dès qu il y a une organisation hiérarchique verticale, vous pouvez être sûr que le qualitatif a des effets extrêmement pervers du fait du "pouvoir" de distribuer des objectifs sains et des primes en conséquence. Sinon continuez ce que vous faites depuis des années, et merci pour la dédicasse dans votre dernier livre.
Bonjour, je me demande si la difficulté que vous décrivez vient du mode d'évaluation des collaborateurs ou du fait de les évaluer individuellement... Je me demande toujours quel est l'intérêt. Une prime globale pourrait motiver une meilleure collaboration, non ?
@@mandine666 L'évaluation individuelle est très importante afin de se situer et progresser par rapport à son propre niveau sur une compétence. Oui une prime globale améliore l'esprit d'équipe. Cependant quand la société est en difficulté, ou souhaite se développer, elle a besoin de savoir qui sont ceux qui produisent le plus, elle va donc de nouveau étudier les chiffres précisément. A la fin des fins, c'est le quantitatif qui paie (que ce soit dans le public ou le privée), en général les sociétés préfèrent quelqu'un qui fait 10 affaires dont 5 à problèmes, plutôt que quelqu'un qui fait 4 affaires super qualitatives sans problème. C'est un peu caricaturale mais dans un monde droguée à la croissance, difficile de faire autrement. D'ailleurs, actuellement beaucoup d'industries souffrent, vous pouvez être sûr qu'en ce moment dans les entreprises, toutes les jolies chartes de bienveillance, esprit d'équipe, éco-responsabilité, solidarité, éthique, sont les premières à dégager des priorités des dirigeants. Si la compétitivité et la menace de décroissance est en jeu, il ne restera que la vision du quantitatif.
Entreprise à fuir ! Les « managers » incapables d identifier les plus méritants sans les KPI. Ce ne sont clairement pas des leaders mais des comptables sans aucune compétence du métier de leur équipe opérationnelle… C est bien une organisation à la Française 😂
@@mandine666 L'idée d'une prime globale est intéressante mais je pense que le capitalisme s'en défendra car il repose sur l'individualisation du mérite, des taches et des responsabilités. Ça me parait beaucoup trop communiste pour passer dans la plupart des entreprises. Après c'est vrai que j'ai en tête les commerciaux qui grattent un max sur leurs primes alors qu'ils ne font que vendre ce que les autres ont produit qui eux auraient sûrement plus intérêt à une prime commune.
@@tofu1687moi je bosse dans l'informatique et on en parle de plus en plus. Je remarque que certaines grosses entreprises partagent cette vision, d'autres non, tout dépend des valeurs des dirigeants. Car ils sont à l'origine de la définition des KPI et de l'importance des tableaux de bord aujourd'hui. J'ai foi et l'homme et je pense qu'il faut être patient, les choses évoluent avec les générations 😊
Merci oour la vidéo, c'est intéressant de sortir du carcan habituel des KPI quantitatifs. Si la recette magique existait, tout le monde l'appliquerai je crois. Peut etre qu'une partie de la reponse viendrait en se disant su'on signe un pacte de bienveillance collective à son entrée dans l'entreprise, et qu'on fait le serment de faire de son mieux chaque jour. Mais de nos jours la bienveillance se perd, tout comme l'empathie et le bon sens.
Bonjour Comme cela fait du bien d'entendre ce que vous dites... C'est pour cela que tous les services sont de moins en moins de bonne qualité. Tout est mesuré et oui..le qualitatif demande plus de temps. Et alors ?? 😉 C'est exactement çà
Dans tous les exemples citées dans la vidéo il semble que le problème ne soit non pas la mesure en elle même mais une mauvaise définition de la variable à mesurer. Ce problème vient du fait que l'on essaye de rassembler sous un seul indicateur plusieurs variables qui peuvent être incompatibles (nombre de café servis / satisfaction client ou propreté, à l'école notation du par cœur au lieu de la méthode, ...). La volonté d'objectiver des variables empêche une chose essentielle qui est l'arbitrage, c'est à dire le compromis et donc fait tendre vers une sorte d'extrémisme.
Oui et non. Voici un exemple concret. En milieu hospitalier on souhaite évaluer le taux de lavage des mains. Au lieu de miser sur l'adhésion à l'hygiène des mains et sur les raisons de cette action, ou même sur la qualité de l'hygiène pratiquée, on ne fait que cocher « oui » ou « non » fait à telle ou telle occasion (ex. à l'entrée à la chambre + sortie de la chambre du patient). Cette façon de mesurer ne tien pas compte de certains facteurs : la personne s'est peut-être lavé les mains correctement avant de partir du poste de travail, sans toucher à rien avant son arrivée à la chambre; cette personne n'a peut-être rien touché du tout dans la chambre; cette personne aurait-elle pu laver ses mains dans la chambre (lavabo), est-ce que le lavage des mains pratiqué était adéquat (technique et durée), etc. Donc, la mesure est quantitative et ne cible pas les bonnes informations, ou du moins pas « toutes » les bonnes informations. De plus, si la cible est 80 % d'hygiène des mains pour tout l'établissement... mais que les audits ne sont réalisés qu'à certains moments précis, la mesure peut être faussée (comme l'indique la loi de Goodhart), par différents aspects : au moment de la prise des mesures, est-ce que l'évaluateur était visible par l'employée et alors aurait pu constituer un rappel pour une pratique qui autrement n'aurait pas été effectuée?, est-ce qu'au moment de la prise de mesure, c'était majoritairement du personnel remplaçant, donc moins expérimenté, ou au contraire, majoritairement nouvellement formé donc plus fraichement sensibilisé, etc. Ce qu'on devrait évaluer ce n'est pas tant le taux de lavage que les connaissances sur la technique, les moments et l'importance de laver ses mains, les impacts si l'hygiène n'est pas pratiquée au bon moment et de la bonne façon... évaluer la compréhension et l'adhésion (sensibilisation) et non le nombre de fois où ce geste est machinalement pratiqué...
C’est tout à fait ça dans mon boulot on ne juge pas ce que tu fais on juge ce que l’on croit que tu fais ou du moins les traces supposées de ton taf. Très tôt j’ai décidé en conscience de ne pas suivre le moule même si cela devait me pénaliser et bingo cela m’a pénalisé 😅 Au départ je bossais en maintenance en équipe et je me souviens que dans toutes les équipes les gens se battaient presque pour faire le mail de fin de poste et montrer aux supports à quel point ils avaient bien bossés. Donc les types s’arrêtaient de bosser une heure avant la fin pour faire un joli mail bien étayé et avoir le privilège de l’envoyer et de signer le mail sous leur nom. Je n’ai jamais envoyé ce mail je ne voulais pas participer à tout ça. Alors oui j’aurais pu écrire un mail sans y passer des plombes etc…mais j’éprouvais un profond mépris pour ce système de jugement implicite que tout le monde avait accepté. Le mail est un exemple mais tout le reste de mon parcours ressemble à ça. Récemment on m’a reproché la manière dont je m’exprimais dans certaines petites réunions et je sais ce qui cloche c’est qu’en fait je n’en fais pas des tonnes lorsque je m’exprime je parle simplement sans passer par quatre chemins et essayer d’en mettre plein la vue à tout le monde. Beaucoup de monde en entreprise (dans les grosses boites) passent plus de temps à montrer qu’ils bossent plutôt qu’à bosser réellement et ce sont ces gens qui sont les plus apprécié par le management….ce système est complètement stupide !🙃
Bonjour, rien de nouveau ici. C’est bien enseigné en management. Le problème dans les exemples présentés n’est pas le fait d’avoir des KPI (il en faut) mais dans le choix de ces KPIs. La règle est effectivement “You get what you measure”. Les KPIs doivent être alignés avec les objectifs et la vision de l’entreprise.
Albert, le bien nommé, pourrait être un candidat de qualité pour réunir autour de lui les acteurs du cerveau collectif qui affleure peu à peu, de-ci, de-là, de façon encore trop parcellaire et parcimonieuse...
Je ne suis pas habitué à commenter les vidéos, mais je trouve cela un peu « simpliste » comme analyse. Vidéo intéressante, mais comme le dit le proverbe, « sans mesure, pas d’amélioration ». Dans le contexte actuel, ne pas chercher à s’améliorer revient à se laisser distancer par une concurrence féroce. Pour les KPI, l’objectif ne se limite pas à leur définition ; il s’agit de sélectionner un petit nombre d’indicateurs SMART (souvent moins de 5) qui reflètent véritablement notre activité et permettent de révéler les leviers d’action prioritaires. Ces indicateurs doivent mettre en lumière les problèmes souvent invisibles, parfois liés à des résistances culturelles, pour pouvoir les résoudre. Le Lean offre une méthode efficace pour définir ces KPI, tout en rappelant les limites à ne pas franchir. Toutefois, comme dans tout modèle, des déformations et des mauvaises utilisations peuvent surgir dans son application pratique.
Dans un court texte intitulé Sur le théâtre de marionnettes, Heinrich von Kleist (1777-1811) parle de façon très fine de ce phénomène d'un excès de conscience (ou de conscientisation) qui nuit à nos réalisations ou à nos performances. Il y développe l'exemple de l'ours, de la marionnette et du jeune homme qui prend conscience de sa grâce et du même coup la perd. L'ours et la marionnette n'ayant aucune conscience d'un public (que ce public soit autrui ou soi-même) restent parfaits dans leur être et leurs mouvements non entachés de conscience conservent une grâce naturelle. C'est un texte remarquable sur le rapport du corps et de l'esprit.
J’ai du mal avec le vocabulaire employé :/ Ce n’est pas toujours bien d’objectivité. Pour moi c’est faux, simplement comme dit dans la video il faut choisir avec discernement les critères. Parfois c’est évident, parfois beaucoup moins, mais ca ne devrait pas nous freiner de chercher ces critères.
je trouve ces propos assez méprisants pour le monde du travail... on croirait qu'il juge l'époque Fordienne ou plus récemment l'émergence des balanced scorecards dans les années... 90. de l'eau a coulé sous les ponts depuis, cher Monsieur. Les travers que vous décrivez sont connus depuis longtemps et la chasse aux mauvais KPI se pratique depuis plus de 20 ans. Enfin, assumer de faire une leçon sur un sujet qu'il avoue lui même au début ne connaître en rien, c'est certes honnête, mais surtout assez sidérant.
votre postulat de départ est caricatural pour ne pas dire erroné (dans quel but?) et prétendre que tout le monde cherche à tout objectiver relève plus d'un parti pris voire d'une manipulation que d'une véritable recherche de compréhension. Dommage. Car s'il est vrai que des KPIs idiots conduisent à des comportements inappropriés, vouloir se cacher derrière les 2 "lois" que vous citées pour tout jeter est extrêmement réducteur. Cela nuit à la finalité de votre démonstration ;) Les bons managers sont conscients et évitent ces biais cognitifs. Voici 2 autres "lois" à méditer : 1/ on ne peut améliorer que ce que l'on mesure 2/ le bonheur n'est pas la destination, mais le chemin.
J’ai fait pas mal de value management dans ma vie qui repose sur les KPI. Et j’ai longtemps cru à la première loi que vous évoquez. Je peux cependant vous assurer que l’on peut améliorer ce qu’on ne mesure pas. On ne peut simplement pas quantifier cette amélioration ni être certain de son existence. Il y a ici me semble-t-il confusion entre existence de l’effet et connaissance de cet effet. J’ai du mal à saisir le lien avec votre deuxième loi qui justement semble indiquer que ce n’est pas l’objectif qui compte mais le moyen mis en œuvre. Ainsi peut importe le niveau de satisfaction client qui existe ou que je fixe en objectif, ce qui compte c’est de donner les moyens d’améliorer cette satisfaction (donner du temps et de l’autonomie au serveur de café, lui rappeler l’importance d’etre aimable etc…). Comme le vidéaste l’indique il ne critique pas le fait de mesurer mais plus le fait d’en faire un objectif unique. Nier la tendance au hacking des indicateurs me paraît illusoire (le commercial avec uniquement un objectif de CA vendra parfois à perte, on préférera travailler le chiffre du chômage que résoudre le problème du marché de l’emploi, on livrera à l’heure un produit défectueux pour respect la deadline…) et un manager ne suivra pas uniquement son tableau de bord pour savoir si cela va bien. Si une solution est d’avoir un faisceau d’indicateur, la capacité de hacking restera et pour suivre vous aurez besoin de vous rendre compte de ce qui manque à votre liste de koi. Enfin de nombreux mouvement : agilité, entreprise libérée au sens de Getz vont plus se concentrer sur produire dans les meilleures conditions que viser l’atteinte d’un objectif mesuré. Bien sûr il y aura toujours une forme de mesure et d’objectif (survie, rentabilité globale) mais je comprends qu’il soit important de désacraliser le respect de la mesure.
C'est ton postulat de départ qui est faux : Ils ne disent à aucun moment que tout le monde cherche à objectiver. Ils disent que c'est mal de le faire. Et encore ça dépend de l'objectif Et ça c'est indéniable
Dit comme ça c'est tellement mignon !!! J'aimerais bien voir la tête d'Albert le jour où il entrerait dans un café de bon matin, commanderait un petit-déjeuner, le ventre vide, l'attendrait, relancerait le serveur, l'attendrait encore un bon quart d'heure, relancerait une énième fois le serveur en train refaire le match PSG - Manchester City avec un habitué de la maison et se verrait rétorquer innocemment : " Monsieur vous pouvez patienter encore une petite demi-heure d'heure ? C'est mon patron qui a vu une super vidéo sur les KPIs et il m'a demandé de faire du relationnel de qualité avec nos plus fidèles clients ! " 😅☕🥐
Bonsoir Albert,
Merci pour votre travail. Pour compléter votre exposé, je voudrais souligner un aspect souvent sous-estimé dans la nocivité des KPI.
La généralisation des mesures de performance sert fréquemment à compenser l'incompétence de certains décideurs, incapables de comprendre le fonctionnement d'une organisation. Ils se contentent d'analyser des tableurs et jugent sur des pourcentages ou des codes couleur, sans réelle considération pour la qualité. Ce qui n’est pas mesuré est ignoré, entraînant une baisse de qualité globale.
Pour l’entreprise, cette approche favorise le turnover, réduisant les besoins en formation, et encourage des stratégies à court terme qui privilégient les intérêts immédiats des dirigeants. Ceux-ci adoptent souvent une politique de « terre brûlée » pour accélérer leurs gains financiers ou leur progression de carrière, au détriment de la pérennité de l'activité.
Hélas, je peine à imaginer des solutions pour renverser cette tendance.
Merci de contribuer a l assainissement du monde avec de KPI simpliste sur des problématiques complexes.
Bonjour,
Milles merci pour cette vidéo qui parvient simplement à nous expliquer votre point de vue.
Je retiens majoritairement deux choses :
- "On ne récompense pas l'apprentissage mais la note".
C'est d'une puissance importante.
C'est à dire que le KPI, la note, devient l'objectif, la mise en réalité de la vision associée en background.
Cela entraîne des biais non souhaités initialement.
- Le deuxième point important est le constat dans le café entre la qualité et la quantité.
Souvent, on veut faire vite et bien dans les organisations sans avoir conscience de ce que cela implique. C'est le tryptique coût/delai/qualité. Pour servir plus de clients, sans avoir plus de personnel, on a complété deux parties du tryptique. Le coût est le même, nous n'avons pas recruté de personnel en plus. Le délai est plus court, on veut servir plus de clients. La qualité va forcément en payer le prix puisque aucune information de changement de matériel ou de processus n'a été communiqué.
Les KPI sont essentiels et sont utilisés de la mauvaise façon.
Ils servent initialement à mesurer l'effort, la tendance et la progression d'un objectif par rapport à une vision.
Comme on dit, les chiffres, on leur fait dire ce qu'on veut car on les soumet à l'interprétation.
Si la vision, c'est de faire de ce café un endroit convivial et apprécié avec un objectif de fournir un service rapide et de qualité. On peut se servir en partie du KPI "temps moyen pour servir de la commande du client à son service à table". La KPI s'arrête là d'ailleurs. C'est le temps moyen de prise de commande, de préparation, de service et d'encaissement d'un client.
Maintenant, on voit ici différents leviers d'actions. Améliorer et réduire le temps de la prise de commande, de préparation du café et de service. Et on ajoute des paramètres qualité - standing de service, entretien/propreté de la machine, des tables.
L'échec vient de la déclinaison de la vision en aspects opérationnels. La vision est belle et noble. Sa déclinaison opérationnelle est vide, creuse et soumise aux biais comme servir vite le café mais avec le standing d'un café où on ne viendra qu'une seule fois.
Le KPI n'est pas la loi, le dogme. C'est un outil à prendre strictement pour ce qu'il est, un indicateur très précis et imparfait. L'interprétation est la part la plus importante de son utilité ou de son non sens.
Merci beaucoup pour cette réflexion du Lundi matin.
Bonne journée.
Ce mec est génial, j'apprécie les sujets qu'il aborde et son ton
Tres intéressant. Merci.
Rien à ajouter, cette vidéo devrait devenir un pré requis pour devenir (bon) manager / PDG !
Bonjour,
Merci pour votre partage.
« Toute chose ressemble à un clou, pour celui qui ne possède qu'un marteau ».
Et je pense que c'est justement là que repose la difficulté dans la mesure de la performance.
L'importance donné à l'un des bras de l'arborescence causale, est déformée par la "personnalité" du décideur. Ce n'est pas le résultat du calcul qui est faux mais l'équation qui est mal posée.
Bonne journée.
Merci pour ce sujet fort intéressant. La qualité de l'évaluation est souvent à remettre en question mais on fait comme si elle était indiscutable. Pour exemple, mon fils a échoué aux évaluations nationales de début d'année en 6ème, évaluations utilisées pour tirer des conclusions sur le niveau scolaire des enfants. Il se trouve que la passation avait été faite à l'arrache (consignes, outil, temps nécessaire...) qu'il ne voulait pas rater une seule minute de sa récré (variable parasite non maitrisée ;-) donc il a répondu n'importe quoi sur tout un tas de choses pour pouvoir sortir plus tôt. Au final il n'y a pas de corrélation entre son niveau de base et le score obtenu, mais on se sert quand même de ce genre de données pour dire à qui mieux mieux que les gamins en France ne sont pas au niveau... Résultat on les grêle de devoirs jusqu'à saturation (on va être à 5-6heures juste sur ce week-end) et on abime le plaisir d'apprendre, de réussir et la motivation. Bref, c'est super agaçant et je suis certaine que ces évaluations y sont pour quelque chose.
Merci pour vos tonalités non journalistiques et votre t-shirt fripé, ça fait du bien
bonsoir Albert, j'espère que vous me lirez. Je suis resté 15 ans dans des boites dopées aux KPI, j'étais contre la surutilisation de ceux ci pour donner des objectifs . Durant 2 ans, la boite a décidé de diminuer un peu et de s orienter davantage sur le qualitatif. On a rencontré un problème majeur qui nous a refait basculer sur des kpi classiques. Le problème du qualitatif est qu'il devient TRES VITE arbitraire, les objectifs et donc les primes étaient distribuées de manière parfaitement inégales. Donc après il fallut quantifier le qualitatif...et... Revenir sur du quantitatif. Je crois toujours qu'il est possible de moins objectiver aux kpis mais dès qu il y a une organisation hiérarchique verticale, vous pouvez être sûr que le qualitatif a des effets extrêmement pervers du fait du "pouvoir" de distribuer des objectifs sains et des primes en conséquence. Sinon continuez ce que vous faites depuis des années, et merci pour la dédicasse dans votre dernier livre.
Bonjour, je me demande si la difficulté que vous décrivez vient du mode d'évaluation des collaborateurs ou du fait de les évaluer individuellement... Je me demande toujours quel est l'intérêt. Une prime globale pourrait motiver une meilleure collaboration, non ?
@@mandine666 L'évaluation individuelle est très importante afin de se situer et progresser par rapport à son propre niveau sur une compétence. Oui une prime globale améliore l'esprit d'équipe. Cependant quand la société est en difficulté, ou souhaite se développer, elle a besoin de savoir qui sont ceux qui produisent le plus, elle va donc de nouveau étudier les chiffres précisément. A la fin des fins, c'est le quantitatif qui paie (que ce soit dans le public ou le privée), en général les sociétés préfèrent quelqu'un qui fait 10 affaires dont 5 à problèmes, plutôt que quelqu'un qui fait 4 affaires super qualitatives sans problème. C'est un peu caricaturale mais dans un monde droguée à la croissance, difficile de faire autrement. D'ailleurs, actuellement beaucoup d'industries souffrent, vous pouvez être sûr qu'en ce moment dans les entreprises, toutes les jolies chartes de bienveillance, esprit d'équipe, éco-responsabilité, solidarité, éthique, sont les premières à dégager des priorités des dirigeants. Si la compétitivité et la menace de décroissance est en jeu, il ne restera que la vision du quantitatif.
Entreprise à fuir ! Les « managers » incapables d identifier les plus méritants sans les KPI. Ce ne sont clairement pas des leaders mais des comptables sans aucune compétence du métier de leur équipe opérationnelle… C est bien une organisation à la Française 😂
@@mandine666 L'idée d'une prime globale est intéressante mais je pense que le capitalisme s'en défendra car il repose sur l'individualisation du mérite, des taches et des responsabilités. Ça me parait beaucoup trop communiste pour passer dans la plupart des entreprises. Après c'est vrai que j'ai en tête les commerciaux qui grattent un max sur leurs primes alors qu'ils ne font que vendre ce que les autres ont produit qui eux auraient sûrement plus intérêt à une prime commune.
@@tofu1687moi je bosse dans l'informatique et on en parle de plus en plus. Je remarque que certaines grosses entreprises partagent cette vision, d'autres non, tout dépend des valeurs des dirigeants. Car ils sont à l'origine de la définition des KPI et de l'importance des tableaux de bord aujourd'hui.
J'ai foi et l'homme et je pense qu'il faut être patient, les choses évoluent avec les générations 😊
Toujours aussi qualitatif merci !
Merci oour la vidéo, c'est intéressant de sortir du carcan habituel des KPI quantitatifs. Si la recette magique existait, tout le monde l'appliquerai je crois. Peut etre qu'une partie de la reponse viendrait en se disant su'on signe un pacte de bienveillance collective à son entrée dans l'entreprise, et qu'on fait le serment de faire de son mieux chaque jour. Mais de nos jours la bienveillance se perd, tout comme l'empathie et le bon sens.
Bonjour
Comme cela fait du bien d'entendre ce que vous dites...
C'est pour cela que tous les services sont de moins en moins de bonne qualité. Tout est mesuré et oui..le qualitatif demande plus de temps. Et alors ?? 😉
C'est exactement çà
Bonsoir et félicitations pour vos vidéos qui sont toujours très intéressantes, je dirai même, d'utilité publique 👍 Merci et continuez ainsi 😉
Dans tous les exemples citées dans la vidéo il semble que le problème ne soit non pas la mesure en elle même mais une mauvaise définition de la variable à mesurer. Ce problème vient du fait que l'on essaye de rassembler sous un seul indicateur plusieurs variables qui peuvent être incompatibles (nombre de café servis / satisfaction client ou propreté, à l'école notation du par cœur au lieu de la méthode, ...). La volonté d'objectiver des variables empêche une chose essentielle qui est l'arbitrage, c'est à dire le compromis et donc fait tendre vers une sorte d'extrémisme.
Oui et non. Voici un exemple concret. En milieu hospitalier on souhaite évaluer le taux de lavage des mains. Au lieu de miser sur l'adhésion à l'hygiène des mains et sur les raisons de cette action, ou même sur la qualité de l'hygiène pratiquée, on ne fait que cocher « oui » ou « non » fait à telle ou telle occasion (ex. à l'entrée à la chambre + sortie de la chambre du patient). Cette façon de mesurer ne tien pas compte de certains facteurs : la personne s'est peut-être lavé les mains correctement avant de partir du poste de travail, sans toucher à rien avant son arrivée à la chambre; cette personne n'a peut-être rien touché du tout dans la chambre; cette personne aurait-elle pu laver ses mains dans la chambre (lavabo), est-ce que le lavage des mains pratiqué était adéquat (technique et durée), etc. Donc, la mesure est quantitative et ne cible pas les bonnes informations, ou du moins pas « toutes » les bonnes informations. De plus, si la cible est 80 % d'hygiène des mains pour tout l'établissement... mais que les audits ne sont réalisés qu'à certains moments précis, la mesure peut être faussée (comme l'indique la loi de Goodhart), par différents aspects : au moment de la prise des mesures, est-ce que l'évaluateur était visible par l'employée et alors aurait pu constituer un rappel pour une pratique qui autrement n'aurait pas été effectuée?, est-ce qu'au moment de la prise de mesure, c'était majoritairement du personnel remplaçant, donc moins expérimenté, ou au contraire, majoritairement nouvellement formé donc plus fraichement sensibilisé, etc.
Ce qu'on devrait évaluer ce n'est pas tant le taux de lavage que les connaissances sur la technique, les moments et l'importance de laver ses mains, les impacts si l'hygiène n'est pas pratiquée au bon moment et de la bonne façon... évaluer la compréhension et l'adhésion (sensibilisation) et non le nombre de fois où ce geste est machinalement pratiqué...
Merci Albert
C’est tout à fait ça dans mon boulot on ne juge pas ce que tu fais on juge ce que l’on croit que tu fais ou du moins les traces supposées de ton taf. Très tôt j’ai décidé en conscience de ne pas suivre le moule même si cela devait me pénaliser et bingo cela m’a pénalisé 😅 Au départ je bossais en maintenance en équipe et je me souviens que dans toutes les équipes les gens se battaient presque pour faire le mail de fin de poste et montrer aux supports à quel point ils avaient bien bossés. Donc les types s’arrêtaient de bosser une heure avant la fin pour faire un joli mail bien étayé et avoir le privilège de l’envoyer et de signer le mail sous leur nom. Je n’ai jamais envoyé ce mail je ne voulais pas participer à tout ça. Alors oui j’aurais pu écrire un mail sans y passer des plombes etc…mais j’éprouvais un profond mépris pour ce système de jugement implicite que tout le monde avait accepté. Le mail est un exemple mais tout le reste de mon parcours ressemble à ça. Récemment on m’a reproché la manière dont je m’exprimais dans certaines petites réunions et je sais ce qui cloche c’est qu’en fait je n’en fais pas des tonnes lorsque je m’exprime je parle simplement sans passer par quatre chemins et essayer d’en mettre plein la vue à tout le monde. Beaucoup de monde en entreprise (dans les grosses boites) passent plus de temps à montrer qu’ils bossent plutôt qu’à bosser réellement et ce sont ces gens qui sont les plus apprécié par le management….ce système est complètement stupide !🙃
Bonjour, rien de nouveau ici. C’est bien enseigné en management. Le problème dans les exemples présentés n’est pas le fait d’avoir des KPI (il en faut) mais dans le choix de ces KPIs. La règle est effectivement “You get what you measure”. Les KPIs doivent être alignés avec les objectifs et la vision de l’entreprise.
😅 c'est beau de penser qu'une KPI peut résister a toute perversion.
Albert, le bien nommé, pourrait être un candidat de qualité pour réunir autour de lui les acteurs du cerveau collectif qui affleure peu à peu, de-ci, de-là, de façon encore trop parcellaire et parcimonieuse...
bravo & merci !
excellent !
Hallelujah!!! 👏👏👏
Merci ❤
Je ne suis pas habitué à commenter les vidéos, mais je trouve cela un peu « simpliste » comme analyse. Vidéo intéressante, mais comme le dit le proverbe, « sans mesure, pas d’amélioration ». Dans le contexte actuel, ne pas chercher à s’améliorer revient à se laisser distancer par une concurrence féroce. Pour les KPI, l’objectif ne se limite pas à leur définition ; il s’agit de sélectionner un petit nombre d’indicateurs SMART (souvent moins de 5) qui reflètent véritablement notre activité et permettent de révéler les leviers d’action prioritaires. Ces indicateurs doivent mettre en lumière les problèmes souvent invisibles, parfois liés à des résistances culturelles, pour pouvoir les résoudre. Le Lean offre une méthode efficace pour définir ces KPI, tout en rappelant les limites à ne pas franchir. Toutefois, comme dans tout modèle, des déformations et des mauvaises utilisations peuvent surgir dans son application pratique.
As tu déjà géré un business ou un groupe de personnes pour atteindre un objectif ?
Dans un court texte intitulé Sur le théâtre de marionnettes, Heinrich von Kleist (1777-1811) parle de façon très fine de ce phénomène d'un excès de conscience (ou de conscientisation) qui nuit à nos réalisations ou à nos performances. Il y développe l'exemple de l'ours, de la marionnette et du jeune homme qui prend conscience de sa grâce et du même coup la perd. L'ours et la marionnette n'ayant aucune conscience d'un public (que ce public soit autrui ou soi-même) restent parfaits dans leur être et leurs mouvements non entachés de conscience conservent une grâce naturelle. C'est un texte remarquable sur le rapport du corps et de l'esprit.
Pourquoi y a Viktor de Arcane qui me parle de quantification
Albert DRH svp !
J’ai du mal avec le vocabulaire employé :/
Ce n’est pas toujours bien d’objectivité. Pour moi c’est faux, simplement comme dit dans la video il faut choisir avec discernement les critères. Parfois c’est évident, parfois beaucoup moins, mais ca ne devrait pas nous freiner de chercher ces critères.
je trouve ces propos assez méprisants pour le monde du travail... on croirait qu'il juge l'époque Fordienne ou plus récemment l'émergence des balanced scorecards dans les années... 90. de l'eau a coulé sous les ponts depuis, cher Monsieur. Les travers que vous décrivez sont connus depuis longtemps et la chasse aux mauvais KPI se pratique depuis plus de 20 ans. Enfin, assumer de faire une leçon sur un sujet qu'il avoue lui même au début ne connaître en rien, c'est certes honnête, mais surtout assez sidérant.
Les collègues glandeurs n'en demandent pas tant. Un peu de décence svp.
votre postulat de départ est caricatural pour ne pas dire erroné (dans quel but?) et prétendre que tout le monde cherche à tout objectiver relève plus d'un parti pris voire d'une manipulation que d'une véritable recherche de compréhension. Dommage. Car s'il est vrai que des KPIs idiots conduisent à des comportements inappropriés, vouloir se cacher derrière les 2 "lois" que vous citées pour tout jeter est extrêmement réducteur. Cela nuit à la finalité de votre démonstration ;) Les bons managers sont conscients et évitent ces biais cognitifs. Voici 2 autres "lois" à méditer : 1/ on ne peut améliorer que ce que l'on mesure 2/ le bonheur n'est pas la destination, mais le chemin.
J’ai fait pas mal de value management dans ma vie qui repose sur les KPI. Et j’ai longtemps cru à la première loi que vous évoquez. Je peux cependant vous assurer que l’on peut améliorer ce qu’on ne mesure pas. On ne peut simplement pas quantifier cette amélioration ni être certain de son existence. Il y a ici me semble-t-il confusion entre existence de l’effet et connaissance de cet effet. J’ai du mal à saisir le lien avec votre deuxième loi qui justement semble indiquer que ce n’est pas l’objectif qui compte mais le moyen mis en œuvre. Ainsi peut importe le niveau de satisfaction client qui existe ou que je fixe en objectif, ce qui compte c’est de donner les moyens d’améliorer cette satisfaction (donner du temps et de l’autonomie au serveur de café, lui rappeler l’importance d’etre aimable etc…). Comme le vidéaste l’indique il ne critique pas le fait de mesurer mais plus le fait d’en faire un objectif unique. Nier la tendance au hacking des indicateurs me paraît illusoire (le commercial avec uniquement un objectif de CA vendra parfois à perte, on préférera travailler le chiffre du chômage que résoudre le problème du marché de l’emploi, on livrera à l’heure un produit défectueux pour respect la deadline…) et un manager ne suivra pas uniquement son tableau de bord pour savoir si cela va bien. Si une solution est d’avoir un faisceau d’indicateur, la capacité de hacking restera et pour suivre vous aurez besoin de vous rendre compte de ce qui manque à votre liste de koi. Enfin de nombreux mouvement : agilité, entreprise libérée au sens de Getz vont plus se concentrer sur produire dans les meilleures conditions que viser l’atteinte d’un objectif mesuré. Bien sûr il y aura toujours une forme de mesure et d’objectif (survie, rentabilité globale) mais je comprends qu’il soit important de désacraliser le respect de la mesure.
C'est ton postulat de départ qui est faux :
Ils ne disent à aucun moment que tout le monde cherche à objectiver. Ils disent que c'est mal de le faire. Et encore ça dépend de l'objectif
Et ça c'est indéniable
le son est horrible
Ça doit être pour ça que t’as rien compris…
@LinkLOurs ouch, Bien vu Sherlock 🧠
Welcome to the jungle a censuré la vidéo de Nicolas Framont car trop subversif. Honte à vous
Et si Idriss Aberkane... vous empêchait de plagier ? | Psycho-Boulot
Dit comme ça c'est tellement mignon !!! J'aimerais bien voir la tête d'Albert le jour où il entrerait dans un café de bon matin, commanderait un petit-déjeuner, le ventre vide, l'attendrait, relancerait le serveur, l'attendrait encore un bon quart d'heure, relancerait une énième fois le serveur en train refaire le match PSG - Manchester City avec un habitué de la maison et se verrait rétorquer innocemment : " Monsieur vous pouvez patienter encore une petite demi-heure d'heure ? C'est mon patron qui a vu une super vidéo sur les KPIs et il m'a demandé de faire du relationnel de qualité avec nos plus fidèles clients ! " 😅☕🥐