Können Vorgesetzte die Leistung von Mitarbeiter/innen einschätzen? '15 Min Wirtschaftspsychologie'
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- Опубликовано: 1 окт 2024
- Die Leistungsbeurteilung durch direkte Vorgesetzte ist sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber von großer Bedeutung. Leider erfüllen die eingesetzten Systeme viel zu oft nicht ihren Zweck.
Literatur zur Vertiefung:
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Loyalität, Intelligenz, Motivation.... Absolut nicht vertretbare Dimensionen der Einschätzung, da sie zu Fehlschlüssen führen müssen! Zudem in der heutigen Zeit geht es nicht um solche Eigenschaften, wenn es um Leistung geht. Wer kommt schon jeden Tag motiviert zur Arbeit??? Ist die Arbeitsatmosphäre motivierend? Motiviert mich die Firmenkultur? Wenn nein, werde ich dann als faul oder unintelligent wahrgenommen, wenn nicht illoyal? Auf jeden Fall!
Der Vorgesetzte ist auch nicht frei in der Berurteilung da oft ja mit besserer Beurteilung auch eine höhere Zahlung verbunden ist und er gar kein Budget dafür hat. Somit entspricht eine Beurteilung auch oft nicht der Realität.
Nach 2 Jahre immer noch cool
Tolle Vorträge, vielen Dank! Meine Frage: gibt es die Präsentationen online ?
Danke! Nein, die Präsentationen gibt es nicht online.
Bei 5. ist die Skala auch in Wahrheit nicht metrisch.
Eine Frage zum ersten Teil - Selbstbild/Fremdbild bzw. Selbsteinschätzung und Einschätzung durch die Führungskraft
Ich bin mir nicht sicher, ob ich hier überhaupt eine signifikante Korrelation erwarten würde - selbst wenn die Führungskräfte in der Lage sind/wären, systematische Verzerrungen zu vermeiden, es gut definierte Beurteilungsbögen etc gäbe, bleibt meines Erachtens immer noch das Problem der Selbsteinschätzung. In wieweit ist es da überhaupt gerechtfertigt, den Übereinstimmungsgrad für die Qualität der Beurteilung durch einen Vorgesetzten heranzuziehen? Ich würde meinen, dass der Übereinstimmungsgrad sicher eine interessante Erkenntnis, aber für diese Schlussfolgerung vielleicht eher problematisch ist.
Ohne jetzt gleich Inkompetenz und vielleicht darauf aufbauende Verzerrungen zu unterstellen - es reicht schon manchmal in einer Gruppe / einem Team die Frage zu stellen, wie denn die eigene Leistungsfähigkeit und die der Gruppe / des Teams gesehen wird. Meiner Erfahrung nach bewerten sich die Einzelpersonen immer höher als die Gruppe / das Team. Gut, das ließe sich anhand mancher Effekte noch erklären. Aber wenn die Frage gestellt wird, wer sich denn als überdurchschnittlich hinsichtlich seiner Leistungen bewertet, und es zeigt mehr als die Hälfte der Personen auf, dann hat man entweder ein statistisches oder emotionales Problem (Median oder Mittelwert) - oder beides. Aber auch dieses Verhalten ist meiner Erfahrung nach eher die Regel - gerade, wenn es gegen Jahresende um die Bonifikation geht. Vielleicht könnten Sie uns im Rahmen der Serie ein paar Tipps geben, welche Methoden verfügbar sind, zu einer valideren Selbsteinschätzung zu kommen?
Ich würde mir schon eine höhere Korrelation wünschen, denn selbst wenn wir bedenken, dass Menschen im Allgemeinen positiv verzerrte Selbstbilder aufweisen bedeutet das ja nicht, dass ihr Selbstbild (in der Regel) meilenweit von ihrem sichtbaren Verhalten entfernt sein sollte. Aber Sie haben natürlich Recht. Neben den Problemen auf Seiten der Vorgesetzten und den Problemen aufgrund schlechter Beurteilungsskalen stellt das verzerrte Selbstbild ein weiteres Problem dar, dass einen geringen Zusammenhang zwischen Selbst-und Fremdbild erklärt. Die Erfahrung, dass bei Mitarbeiterbefragungen mit hunderten von Probanden niemand sich als unterdurchschnittlich erlebt und fast niemand als durchschnittlich kenne ich auch. Dieses Problem wird man aber leider nur schwer in den Griff bekommen. Deshalb ist es ja auch nicht sinnvoll in der Personalauswahl eine Entscheidung ausschließlich auf der Basis von Selbstcharakterisierungen aufzubauen. Ich würde erwarten, dass Daten zum Selbstbild umso weniger verzerrt sind, je konkreter sich die Fragen auf klar beobachtetes Verhalten beziehen („Wie oft helfen Sie einem Kollegen bei der Bewältigung seiner Aufgaben?“) statt abstrakte Fragen zu stellen („Inwieweit helfen Sie ihren Kollegen?“). Abstrakte Charakterisierung lassen mehr Interpretationsspielräume für verzerrte Selbstbilder.
min 7:15. wenn man als Vorgesetzter ausgeht nur, zu glauben, dass der MA ein ,,besserer´´MA ist, nur wenn er immer/meist der selben Meinung ist wie man selbst, dann ist der Vorgesetzter definitiv falsch in seiner Position. Zugeständnisse zu machen, dass man nicht immer richtig liegt mit seiner subjektiven Meinung oder andere Meinung nicht weniger richtig sind tun dem Ego nur dann weh, wenn man seine eigene Unvollkommenheit nicht reflektiert hat. Das wäre schon im Bereich kognitive Dissonanz mitzubewerten das verhalten, wenn man sich solche Situationen dementsprechend verdreht. - Wie war das im DIN 9001 -> Faktengestützte Entscheidungen :D
Wie gut sind denn Kollegen in der Lage, die Leistung des jeweils anderen einzuschätzen? Gerade bei Teamarbeit wäre es doch naheliegend, diese Personen zu befragen, da sie mit der Arbeit(-sweise) des jeweils anderen täglich konfrontiert sind.
Im Prinzip ist es so, dass Selbstbild und Fremdbild stärker übereinstimmen, wenn die Menschen einander gut kennen, also z. B. in enger Beziehung zueinander stehen. Bei Kollegenbeurteilungen wäre einerseits der Vorteil, dass sie in der Regel wohl mehr voneinander mitbekommen als die Führungskraft von den einzelnen Teammitgliedern. Andererseits ist im Kollegenkreis wahrscheinlich der soziale Druck größer, einander positiv zu bewerten, um Konflikten aus dem Weg zu gehen. Hinzukommt, dass die Ähnlichkeit untereinander zu positiven Verzerrungen in der Bewertung führt, selbst wenn man offen für eine faire Bewertung ist. Zu guter Letzt werden sich viele Teammitglieder wohl auch dagegen sträuben, Kollegen zu bewerten, weil es nicht zu ihrer Rolle gehört. Theoretisch haben Kollegenbewertungen sicherlich ein hohes Potential zur validen Leistungseinschätzung. Ich würde aber erwarten, dass dieses Potential in der Realität nicht leicht zu heben ist.