Что такое интервью по компетенциям и почему все рекрутеры должны уметь его проводить?

pritula.academy/competency
👆Приглашаю пройти курс про интервью по компетенциям
🎯 Описание: Интервью по компетенциям - самый точный и быстрый способ оценки и отбора кандидатов. Однако не все рекрутеры и руководители владеют им в совершенстве. Поэтому мы разработали курс, который передает все технологии проведения такого интервью и интерпретации результатов на максимально доступном языке
👩‍💻 Для кого? Для рекрутеров и руководителей, которые хотят овладеть самым точным инструментов оценки кандидатов
📈 Что вам даст курс: Готовые библиотеки компетенций, шаблоны Scorecard, техники и вопросы, которые позволят вам составить свой профайл компетенций и оценивать по нему кандидатов
👉 Это самый понятный курс с готовыми инструментами и примерами, вы легко освоите технику
💲 Польза от курса: Рекрутеры, которые умеют проводить интервью по компетенциям, как правило, зарабатывают на 500-1000$ выше своих коллег
Программа курса:
Занятие 1. Что такое компетенции. В чем отличие Hard и Soft skills
Занятие 2. Как составить профайл кандидата для интервью
Занятие 3. Как проводить интервью по компетенциям, как подобрать тестовые задания
Занятие 4. Техника CARE и техника STAR для детального исследования компетенций
Занятие 5. Как оценивать компетенции. Инструменты оценки и их валидность
Занятие 6. Как оценить мотивацию, личностные характеристики и собрать рекомендации
Чат студентов: t.me/PritulaAcademy
Регистрация на курс: pritula.academy/competency

[@qr-9622]

Спасибо , очень полезный урок 👍🏻

[@lpravdyva]

Интересная тема. Поскольку я не имею опыта работы в сфере HR и соответственно не владею собственным опытом, свои выводы и оценки по инструменту могу сделать только исходя из представленной Вами информации. И вот что меня насторожило. Во-первых, период активного введения инструмента компетенций в США. По существу, это период сильнейшего обострения борьбы за права нацменьшинств и афроамериканцев. И исходя из постановки задачи перед исследователями, по существу речь шла о разработке методов, обеспечивающих некие социальные лифты ранее отвергавшимся группам по причине недостатка образования. Ну как бы это, очевидно, была хорошая мина для Америки тех времён. Ну а значимость для других условий - под вопросом.
Далее, применение метода разработчиком исходило из полной информации. С одной стороны, интервьюируемый рассказывал свою историю. С другой стороны, собиралась детальная информация от третьих лиц, что позволяло интервьюеру ее сопоставлять и делать обоснованные выводы, по крайней мере в рамках предложенной исследователями модели. Но если следовать такому методу "дословно", то в наших условиях применять его к набору сотрудников нельзя, так как рекрутер не обладает информацией для оценки и верификации всей информации, предоставляемой соискателем на должность. Логично предположить, что метод компетенций более целесообразно применять для действующих сотрудников, на которых уже накоплены определенные данные (например, непосредственным руководителем), и это логично вписывается в процесс регулярной оценки.
Ну и в заключение, думаю, в компании нужно иметь каскад компетенций. Вы зацепили эту тему - об организационных компетенциях и зависимости наборов компетенций от стратегии. Думаю, это заслуживает более углубленного подхода и ориентации прежде всего на компетенции персонала, определяемого стратегией. Затем можно переходить на более низкий уровень в зависимости от размера или структуры компании. Но в любом случае видно обеспечить стратегическую взаимосвязь. Такой подход , кстати, определяет и подход к разработке индивидуальных компетенций , с применением движения сверху вниз .
Дак, кстати, последняя ремарочка. Приходилось наблюдать, как личность руководителя и наслаждаемся им организационная культура влияла на желаемые компетенции, выводя на первое место уважение к иерархии. Так что, возможно, это дополнительный фактор , влияющий на применение этого интересного инструмента.

[@pritula-academy]

Спасибо за столь обдуманный и подробный комментарий, @lpravdyva. Вы затронули ряд важных моментов, которые действительно заслуживают внимания.
Исторический контекст в США: Согласен, исторический контекст, в котором разрабатывался инструмент компетенций, является важным. Он был создан для решения конкретных проблем в определённых условиях. Однако это не означает, что методика не может быть адаптирована к другим культурам или экономическим условиям. Тем более, что компетенции как таковые являются универсальными качествами, которые можно измерить и оценить в различных контекстах.
Применение метода и доступ к информации: Вы правы, применение метода может быть затруднительным, если нет доступа к достаточному объему информации. Однако тут возможны методологические адаптации. Например, можно собирать информацию поэтапно, начиная с самого соискателя и постепенно добавляя данные от третьих лиц.
Каскад компетенций: Согласен, компетенции не должны рассматриваться в отрыве от организационной стратегии. Они должны быть тесно связаны с более высоким уровнем стратегического планирования, что позволяет использовать их как инструмент реализации корпоративных целей.
Влияние организационной культуры: Это очень ценное замечание. Культура компании и стиль руководства могут значительно влиять на то, какие компетенции будут цениться и поощряться. Это нужно учитывать при разработке системы оценки.
Спасибо за ваш взгляд на эту тему. Он добавляет многогранность и глубину к обсуждению и, безусловно, будет полезен для дальнейшего изучения и применения инструмента компетенций.

[@user-xj1hw8ki2q]

Доброго дня. Де можна скачати дану презентацію?

[@pritula-academy]

Все вопросы задавайте в чате академии в Telegram t.me/PritulaAcademy

[@user-bo6rx9ed2i]

.

[@alinabk499]

Причем тут астрология к рынку труда???

[@pritula-academy]

Где астрология?

[@user-xf5hi2ev7w]

Ит

[@pritula-academy]

+