Здравствуйте, Валерия. Тесты способностей и личностные опросники оценивают только предпосылки компетенций (интеллектуальные способности и личностные конструкты), а не сами компетенции. Компетенции, это модели поведения, и их можно оценивать методами наблюдения за поведением. Для оценки компетенций, конечно, можно применять дистанционную оценку через опросник методом 360 градусов, но этот метод оценки компетенций не подходит для принятия управленческих решений, его используют только в целях развития. Если вы хотите использовать какой - то личностный опросник для отбора сотрудников, то вы должны быть уверены, что те качества личности, которые оценивает этот опросник, действительно значимо связаны (связь проверена методами мат. статистики) с важными для вас компетенциями. Поэтому я не могу порекомендовать конкретные опросники и тесты, так как эта рекомендация очень индивидуальна и зависит от того, какую категорию персонала вы хотите оценивать и какие качества важны для эффективной работы на конкретной позиции.
Да не так. Опросили сотрудников чем они занимаются на работе, узаконили в виде должоостной инструкции, уволили, добавили от себя того чего не хватало стаоому сотруднику и начали искать нового сотрудника отвечающего данным требованиям
Подскажите, где можно взять данные исследований, используемые в ролике?
Очень круто, спасибо
Подскажите, из какого источника была взята информация для диаграмм?
Карьерный рост не связан с уровнем компетенций сотркдника а связан с уровнем лояльности руководства по отношению к повышаемому в должности сотруднику.
Здравствуйте, какие есть тесты и опросники на выявление компетенций у лучших сотрудников дистанционно?
Здравствуйте, Валерия.
Тесты способностей и личностные опросники оценивают только предпосылки компетенций (интеллектуальные способности и личностные конструкты), а не сами компетенции. Компетенции, это модели поведения, и их можно оценивать методами наблюдения за поведением. Для оценки компетенций, конечно, можно применять дистанционную оценку через опросник методом 360 градусов, но этот метод оценки компетенций не подходит для принятия управленческих решений, его используют только в целях развития.
Если вы хотите использовать какой - то личностный опросник для отбора сотрудников, то вы должны быть уверены, что те качества личности, которые оценивает этот опросник, действительно значимо связаны (связь проверена методами мат. статистики) с важными для вас компетенциями. Поэтому я не могу порекомендовать конкретные опросники и тесты, так как эта рекомендация очень индивидуальна и зависит от того, какую категорию персонала вы хотите оценивать и какие качества важны для эффективной работы на конкретной позиции.
Да не так. Опросили сотрудников чем они занимаются на работе, узаконили в виде должоостной инструкции, уволили, добавили от себя того чего не хватало стаоому сотруднику и начали искать нового сотрудника отвечающего данным требованиям