Спасибо за оч грамотный разговор о типологии, ассессменте и т.п.! Таймкоды были бы весьма полезны здесь. P.S. Касаемо определения годности кандидатов по запаху - в таком случае собака справится намного лучше HR-ов. :-)
Плохо понимаю контекст. Вы против DISC? Или против его использования на входящем собеседовании? DISC прекрасный инструмент, использую более 12 лет уже. Использую в продажах. А то что любая типология есть редукция многогранности личности, это естественно. Но без редукции нет науки, нет инструмента. DISC, если не ошибаюсь, был разработан Томасом, он просто упростил MBTI-тест для экспресс диагностики. В общем очень однобокое мнение. И высшее медицинское образование тут не при чем. Говорю, как его обладатель.
К лешему медицинское образование ) Продажи - это совсем про другое. Проблема в том, что когда DISC (и иные типологии) умники - тренеры "продают" руководителям, как единственно верный и стопроцентный инструмент оценки их подчиненных или кандидатов на собеседовании, вот тут начинается феерия, когда люди, субъективно понимая инструмент, привносят в него еще свою субъективную оценку, шаблоны и стереотипы и через все это ранжируют своих сотрудников, назначают на должности и т.д. Наглядно видела в крупной компании, как это работает, точнее НЕ работает, катастрофа просто!
@@ЕленаПуссье так я альтернатив не услышал. Все равно надо как-то типизировать, кто перед тобой. Ну кроме долгого тестирования, на которое адекватный кандидат, скорее всего, не согласится. Я и на собеседовании DISC использую. Мне надо чтобы черты личности совпадали с функционалом предлагаемой работы. 100% не попадания, как говорила лектор, быть не может. В худшем случае 50% (попал - не попал). Да, я знаю, что могу ошибиться, и лучше суждения выносить после долгого наблюдения. Но прямо здесь и сейчас мне нужно что-то для себя. Мне нужен инструмент. Какой?
Владимир, настал момент, когда я с Вами не согласен((((. В данном интервью, Вы очень хотите доказать, что ДИСК не работает. И вопросы Вы задаете социальножелательные, то есть чтобы Наталья подтвердила Ваши сомнение. Это не корректно. Изначально Вы хотите "опустить" ДИСК и делаете все возможное. Вопросы звучат с подсказкой. Тем самым Вы находитесь в ассоциации, вместо того чтобы быть наблюдателем. ПыСы...я тоже против типирования Попробуйте организовать Батл...Михаил Молоканов(который яро проповедует ДИСК) и психолога.
Ну и вишенка на торте про Маслоу. Ну эже в 1968 году психологи доказали не состоятельность теории Маслоу. Ибо небыло подтверждений его теории. А в то время получила широую известность Поведенческая психотерапия.А эта штука основывалась на экспериментальных базах
Боже, сколько ж я об этом кричу везде....мой первый перепост ) Глас разума слышу наконец-то! Наталья, спасибо!
Елена Пуссье кричите ещё. Буду репостить. Неграмотных беспредельщиков надо убирать с рынка
и я кричу ) Надо погромче :)
Спасибо за оч грамотный разговор о типологии, ассессменте и т.п.!
Таймкоды были бы весьма полезны здесь.
P.S. Касаемо определения годности кандидатов по запаху - в таком случае собака справится намного лучше HR-ов. :-)
- Какое у Вас замечательное резюме! Что заканчивали?
- Рязанский резюмешный.
Мне кажется, что метапрограммы куда эффективней)))
Плохо понимаю контекст.
Вы против DISC? Или против его использования на входящем собеседовании?
DISC прекрасный инструмент, использую более 12 лет уже. Использую в продажах.
А то что любая типология есть редукция многогранности личности, это естественно.
Но без редукции нет науки, нет инструмента.
DISC, если не ошибаюсь, был разработан Томасом, он просто упростил MBTI-тест для экспресс диагностики.
В общем очень однобокое мнение.
И высшее медицинское образование тут не при чем. Говорю, как его обладатель.
Кстати, Адизес просто скопировал DISC в своем PAEI.
К лешему медицинское образование ) Продажи - это совсем про другое. Проблема в том, что когда DISC (и иные типологии) умники - тренеры "продают" руководителям, как единственно верный и стопроцентный инструмент оценки их подчиненных или кандидатов на собеседовании, вот тут начинается феерия, когда люди, субъективно понимая инструмент, привносят в него еще свою субъективную оценку, шаблоны и стереотипы и через все это ранжируют своих сотрудников, назначают на должности и т.д. Наглядно видела в крупной компании, как это работает, точнее НЕ работает, катастрофа просто!
@@ЕленаПуссье так я альтернатив не услышал. Все равно надо как-то типизировать, кто перед тобой.
Ну кроме долгого тестирования, на которое адекватный кандидат, скорее всего, не согласится.
Я и на собеседовании DISC использую. Мне надо чтобы черты личности совпадали с функционалом предлагаемой работы.
100% не попадания, как говорила лектор, быть не может. В худшем случае 50% (попал - не попал).
Да, я знаю, что могу ошибиться, и лучше суждения выносить после долгого наблюдения. Но прямо здесь и сейчас мне нужно что-то для себя. Мне нужен инструмент. Какой?
@@oh_my_gai уверен, что тот, кто посмотрит ролик, поймет, за я или против :)
@@oh_my_gai а для "прямо здесь и сейчас" существуют компетентностные интервью, тесты знаний и еще много немагических методов
ДААААААААААААААААА
Владимир, настал момент, когда я с Вами не согласен((((. В данном интервью, Вы очень хотите доказать, что ДИСК не работает. И вопросы Вы задаете социальножелательные, то есть чтобы Наталья подтвердила Ваши сомнение. Это не корректно. Изначально Вы хотите "опустить" ДИСК и делаете все возможное. Вопросы звучат с подсказкой.
Тем самым Вы находитесь в ассоциации, вместо того чтобы быть наблюдателем.
ПыСы...я тоже против типирования
Попробуйте организовать Батл...Михаил Молоканов(который яро проповедует ДИСК) и психолога.
быть несогласным - это ваше святое право )
Нельзя типировать людей))))
Ну и вишенка на торте про Маслоу. Ну эже в 1968 году психологи доказали не состоятельность теории Маслоу. Ибо небыло подтверждений его теории. А в то время получила широую известность Поведенческая психотерапия.А эта штука основывалась на экспериментальных базах
Покажите серьзные исследования, которые опровергли бы Маслоу.