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軍隊式はいいけど、結果日本軍はどうなった？
自分の劣等感を誤魔化す為にパワハラする上司よりも合理的で利益を一番に考える上司の方がいい。嫌われる上司って割と感情的で合理的じゃない人のほうが多いと思う。
読んだけど、実践するのは難しい。なぜなら自分の言ってる事が間違ってない事が前提だから。
問題はその上司の方向性が明らかに間違っていたり、サービス残業の強要などの法律を度外視した方法を取ってくるということなんですよね。まともな組織ならいいですが、地方の中小企業は何らかの理不尽を限界突破してきます。
「結果だけを見る、過程は評価しない」は「結果が出てないのでお前は終わりです」ではなく、「結果が良かった理由は？逆に悪かった理由は？」と分析することが大切だということを忘れないようにしなければと思いました！動画めっちゃ分かりやすかったです！ありがとうございます！
時代錯誤のリーダー論実際に読んだけど、これだけで良いなんて事は無いと思う。働く世代の減少問題が叫ばれている問題から背を向けて、高度化する管理業務から逃げて、旧資本主義経済でうまく行った方法から抜け出せない現状維持バイアスにかかっている方法論だ。結局、今の働き方改革に対する不満や、昔のやり方を通したい人の溜飲を下げるための本にしかなってない。結果も数千社に指導しながらも、上場してるのがたった3社で大して高くもない数字を実績にしている。もっと結果が出る方法論にフォーカスすべきだと思う。研究結果やエビデンスが何もないから、再現性も低く信頼に値しない。職場の心理的安全性を高めることで生産性が向上する事は、科学的根拠があるけども、この論理はそれに逆行する方法にも関わらず、それに対する反論がない。また、このやり方をやる事のデメリットにも言及されていない。それは働く事そのものへの情緒的付加価値が低くなる点である。会社の生産性を上げるためだけに社員は働いているのだろうか？いくらでも仕事が選べるこの時代に働きがいを求める優秀な社員を蔑ろにしている。確かに一時的に生産性は上がるが、会社に対して帰属意識や貢献したいと言う気持ちは湧き上がるだろうか？長期的な生産性の観点ではどうだろう？長く社会に通用する会社になり得るだろうか？ビジョンも示さず、ただ達成しなかったですね、次どうしますか？など機械で十分、そこに人間が携わる付加価値などどこにも無い。つまり会社の成長という観点ではレベルが低い事を許容しているとしか思えない。会社のレベルで言うなら工場産業改革レベル。結果を追求する姿勢は素晴らしいが、どうして、長く働いてもらう方がスキルが高まると言いながらも退職率が高くなる方法論で、良いと甘んじるのか？心理的安全性を高めて長期で働いてもらい、スキルを高めて、高い数字を追うのが今の時代の方法論だと、思って仕方がない。
主張には同意するところもあるが、これはあくまで上司が優秀な場合のみ有効だね。無能な上司が識学を取り入れたら地獄でしかないだろうね
正論すぎる。営業で数字の背景が読めないリーダーが表面化された数字だけ詰め始めると離職に繋がる
うちの前の職場は優秀・無能以前に大量に離職者が出ましたこれを導入しようとした時点で有能ではないとわかる
@@pacaal3894そりゃそうだろうね。識学は識学のやり方に合わない社員はやめて、合う社員が入ってくる仕組みだからね。そして、このやり方に合う社員が揃った会社はめっちゃ強い。だから、辞める奴はいらない奴ってこと。
サラタメさんが共感できる本だけでなく、少し主張の異なる本も読まれて、そこからも学びを得ようとする姿勢にリスペクトしました！色んなやり方に振り回されるのではなく、色々試した上で、自分が一番しっくりくるやり方をベースにしていこうと思います。いつも様々な気づきを頂き、ありがとうございます😊
アドラー心理学とは真逆の内容ですね...結局、いかなる本も著者のポジショントークでしかない。結論、ひとつのリーダー論に固執せず、常に複数の選択肢を持ち、メンバーや状況に応じて臨機応変に試行錯誤し続けられるリーダーに自分はなりたい。
どう真逆なんですか？
@@llmmnnnooppさん、横からレスです。アドラー心理学では、会社組織であれ人間関係の基本は横の繋がり、縦の繋がりは支配的でダメで己の人生を不幸にする人間関係というような内容です。
共感する部分もありました。私が思う良いリーダーは明確な指示をして曖昧な表現をしない。個人の好き嫌いで部下の評価にフィルターをかけない。上司と部下とは企業の中で指示を出す役割と指示をこなす役割を演じているだけであって現実的には力関係の優劣はあっても主人と家臣の関係ではないことを理解していることかなと思います。軍隊式の欠点としては常に結果を出し続ける必要があることだと思います。嫌な奴に部下が従うのはうまくいっている時だけだからです。うまくいかなくなれば部下は面従腹背になり、さらに状況が悪化すればあっさり転職すると思います。そして軍隊式はブラック企業化しやすい側面もあると思います。軍というのは人権から最も遠い組織だからです。
要約ありがとうございます😊貴重な知見が得られました。まとめ方に対して１点だけご指摘させてください動画では本書のマネジメント(仮称:識学マネジメント)と近年ビジネス書で重視される話しやすくするマネジメント(仮称:融和マネジメント)が相容れないような印象を受けましたですが私はこの二つは相容れないマネジメント体制ではなく、それらを複合する事が必要不可欠だと感じました。融和マネジメントの重要な主張は「上司の役割は心理的安全性を確保できる環境づくりであり、そのために部下から意見を抽出できる信頼関係を重視しよう」というようなものと思っています。これは軍隊的なマネジメントをするなという主張ではありません。上司の環境づくりという役割に注視するという意味であれば識学マネジメントの中でも実践可能です逆に識学マネジメントが重視する主張は「ルールや立場、報酬を明確に設定し、指示とフィードバックによって部下を扱ってください」というものだと捉えられます。こちらも馴れ合うなという旨は含みますがコミュケーションを軽視しろという主張ではありません。(ルールや指示等を明確にするという点でむしろ相互理解とコミュケーションの重要性は上がっているように感じます。)これは職場での人間関係が流動化しないように会社全体の中で個人の役割を明確化する事を指示しているだけで、むしろ上司が出世前の役割を切り環境整備に注視する事を強制するために必要なルールです。マネジメント方法のそれぞれの主張を聞くとイメージによる補填が生じてしまいます。マネジメントの現場でこれらが活かしきれない場合には指導者と実践者の間でこうした齟齬があるのかもしれませんね。(融和マネジメント体制で指示を明確化、効率化を怠ってしまう。識学マネジメント体制でコミュケーション軽視が肯定されていると勘違いする等)
8:30部下は「今」の仕事をする 管理職は「未来」をみるその役割分担の中で、管理職が部下に未来について聞くのは変ティール組織が適応される組織はレア11:18チームに貢献してこそ、個人に利益が還ってくるという伝え方（大きなマンモスを山分けしよう。）15:20得意先より直属の上司の意見が重要 上司は長期的目線で部署を管理取引先とかの評価を一番いしては、会社に不利益になる可能性がある18:30リーダーは過程より結果を評価すべき過程を見る文化にすると、残業文化。管理職も過程の管理に時間をとる最初と最後にだけ着目する 部下が責任をもってやった結果にフィードバックをする20:10正しいフィードバック目標達成はシンプルにお疲れ様 常に難易度の高い目標設定 程よい緊張感を保ってあげることが重要
良いリーダーは明確な指示と期限を出す。all for one, one for allの理論を共有、結果のみ着目は納得。環境同様リーダーは選べないけど、前職では気分屋でリーダーぶる人にチーム全体が振り回されて、覚え方や、作業のやり方にまで口出しされて空気読みが重荷になって結局 退職しました。
「リーダの仮面」を被ったり、外したりするのが目から鱗でした。また、動画の構成も素晴らしく理解しやすかったです。
識学を導入している女性しかいない会社ですが、確実に仕事がし易くなっています。この本に書かれている内容は極論的内容ですが、こんなにガチガチなことではなく、社員全員が仕事がやり易く、自分の仕事に集中できる仕組みです。
部下はルールに従って仕事をすることには間違いありませんが、上司側も会社の組織の役割上のルールに従って働く必要性があるので、上司の気分で指示が変わったり、上司の空気を読んで機嫌を取ったりしなくて良いので、部下も変なストレスがありません。ただし結果で判断をされるので、頑張りやヤル気などを評価してくれないので、自分の実力結果で評価されることと真正面から向き合う必要があるため、それに向き合えない人や価値観が合わない人は会社を辞めます。
ルールが自由を作ると言うご意見は非常に分かる気がします。現在勤めている会社で、先代の社長は厳格にルールを定める人でそれに合わず退職した人もいましたが社内はそれなりにまとまっていたと感じます。今の社長になってからは、古参の社員や口の強い社員の意見が好き放題に通り、社内の不公平感が増し雰囲気は悪くなり退職者も以前より増えています。正直私もかなり…
これは読み方を間違えると、勘違いバカ上司が組織をさらにおかしくする上司にまともなリテラシーがあって初めてこの対応が有効になる
さらにその上にまともな上司がいれば大丈夫なんじゃない？
結局まともな上司ならうまくまとまるんだよ。ある程度のカリスマがある上司がいればね。
上司を誰にするかも、その上の上司だから、上司に向かない人がいたら、その上にはやっぱり向いてなかった上司がいる。逆もまたしかり。年功の場合、能力関係なく文化に馴染んで長く働いてる人から上に行くからその文化次第だし、ある意味その人次第かも。
本当にそのとおり。できない上司。頭が固い上司はごまんといるとおもう。
おっしゃる通りだと思います！前提として終身雇用・年功序列を辞めて雇用形態を合理化することが必要です
ゆるく生きて行きたい僕にとっては厳しい内容でした。😂でもモヤモヤしているのが僕だけじゃなく安心しました。
「結果だけを見ろ」「人間的な魅力をアテにするな」だけはわかりますが後は疑問を感じます「ルールで縛る」問題点は問題が起きるたびにルールを増やされて結果的に別の作業でミスをするリスクが増えることですルールが２０から５０になればミスをしやすくなるのは明らかです（そんなに注意できない）「上から命令しろ」はこれこそブラック企業の温床になる行為です現場を知らずにあれこれ命令という名でルールを変えられると混乱してしまいミスを増やす温床になりやすいです一部ルールと違うやりかたでやってますが結果はきちんと出してミスをしてませんが命令だからと言ってミスしやすい方法に変えられたらたまったものではありません（上司の立場から言えば勝手にやり方を変えたら責任取れないという理由もわかりますが）軍隊も悪い方向に行けば行きつくところは神風アタックというブラック企業に行きつきますしサラタメさん同様軍隊的なやり方は嫌い（苦手）です事例が多く結果として優れていたとしても著者が都合の良い情報しか見てない可能性もあるので安易に信じるのは避けさせてもらいます
わかりやすくご説明いただきありがとうございます。一部理解できる点もありましたが、ほとんどがモヤモヤする点がありました。軍隊的マネジメントが上手くいくのは理解できるけどその中で最大のパフォーマンスが出来るように働きかけるようにするのは長期的に重要かと思いました。
確かに厳しい上司の方が、数字での成果は上がりやすいとはとは思います！ただ、その上司も目に見える結果を出せており、相談などに的確にアドバイス出来ることと、満足できる報酬(給与、休み、会社ブランド)がないと退職すると思います！
確かに！！の内容でした💦最近は結果が出てなくてもずるずると居座る上司を見て、、なんで？？って思うこともしばしば。。少し考えさせれられる内容でした！いつもありがとうございます！！
学べることも多い話ですが、極論すぎますね。大人でも、「結果までの過程」を考える意欲や力を持っていない人は多い。過程について「自分で考える姿勢があるか、方向性が的確か」は上司が評価しとないと、部下側の態度はそう変わらないでしょう。そして、そもそも上司自身に考える力がない時には、どんなに命令したって結果は出ませんし、考える力のある優秀な部下に逃げられます。
研究開発部署には絶望的に合わない考え方ですね。この本とは真逆のマネジメントで結果を出して、この本のやり方が絶対ではないことを証明したいなと思いました。
勉強になりました。いつもありがとうございます。
私はこういう上司で会社をやめました。仕事も人生の一部だということと、上司は仮面を被っているつもりがいつの間にか仮面が剥がれなくなってくるんでね。スタンフォード監獄実験なんかそのいい例だと思います。
めちゃくちゃ共感です
結構納得できる所が多かった動画でした。たしかに、人格や人情だけで引っ張っていくリーダーは最初はいいかもしれないけど、だんだんその｢人間臭いところ｣が嫌になる人も多い。まあ仕事もコミュニケーション大事だからある程度は信頼関係も必要だけどそれだけに傾倒しすぎると割と早い段階で終わりがくるってことか。ためになりました。
この本は何となく、人格が伴わない人間が読んだら変な勘違いを起こしそう。
これも受け取り方によってパワハラになりかねないもんな
何となくでは無く、確実でしょうね。この配信者も変だと思います。ここまで自己判断が正しいと思える変な人。仮面が本当の顔にしろという勢いで言ってるので。
ルールに人格関係ないだろ
こわい
エッセンシャル思考の動画も見た方がいいでしょうね…
長年、リーダーをやってそれなりにプロジェクトを成功させてきてますが、この動画のやり方でうまくいく組織ってかなり特殊な組織じゃないですかね？ 正直言って良い方法とは思えませんでした。 「相談ではなく命令」だとリーダーの頭の中に正解が確実に入っていなければ成立しませんし（新しいやり方をチーム全体で模索するようなプロジェクトができない）、「結果だけ見る」だとメンバーが誤った方向に進んでいても結果が出るまでそれを察知したり軌道修正もできません。部下の作業が完了してその結果が狙いとズレていた場合は目も当てられない惨状になります。 そもそもの問題として「命令」することでしか役割・権限の違いを示せない組織ってモラル形成に失敗してませんか？って思います。
でもそれって、給料が高くて社員が辞めても新卒が次から次へと入ってくる企業のみに通じる手法ですよね？
この本を読んだけど、ルールで縛れと言うよりかは、枠組みがない完全自由こそが不安の根源であるため、数値化されたルールを作るべきってことだったよ。本動画みたいな説明だと、口うるさくギチギチのルールだと勘違いされかねない。平地に放り投げるのではなく、細い道を引くのでもなく、太い道を引いてその中で活躍させろってことでしょ。
とても分かりやすい例え！
上司をみて仕事をするのが本当によいかは難しいですよね💦利益を重視、成果を見てくれる上司であれば、上司を見ての仕事でいいが、上司の主観の好き嫌いで評価をするケースが多いから、そんな上司を見て仕事をすると、ただのゴマスリになる人が多い。そして、日本企業の多くは後者であるからこそ「上司をみるな、市場をみろ」のほうが適切なことが多い気がしました。
ルールを守る限り会社は社員を守ってくれると思うと、ルールも悪くないと考えます。与えられた裁量の中で個性を出すのは、ゲーム攻略的要素もあり楽しいです。守らない会社であれば早急に離脱するのみですが。
目から鱗でした。中間管理職です。明確に指示を落とす事が部下の為だというところが非常にしっくり来ました。自分が上司に求める像を目指してやるべきだなと思いました。
やらない方がいい、辞める人間が増えるぞ。今の人には合わない。
本書の著者が言いたいことは分かるのですが、結論がやや乱暴かな？という印象です。転職の思考法に触れた部分で、お客様の評価は大事ではないといったところでは動画のような関係性ではまずいですが、そうでない場合、私の周りでは良い関係を築けているケースが多いです。逆に著者の考え方で良好な関係にヒビが入ってしまったケースも見ています。マンモスのくだりは、非常に共感できました。
同意ですし、すでに実行しています。外資系企業で管理職をしていますが、部下に好かれるとか興味ないです。そんな事に注意を注いでも会社の利益は上がりません。仕事は、ほぼ結果が全てです。頑張っていますとか、私は全く興味ないですから、部下もそういう余計な事は私に言いません。また、そのようなつまらない事を言う時間がムダですね。一方、いい管理職は部下の成績により、より多くの年収、昇進を与えるのが仕事です。実際、部下の家族から見たら、お金が1番大事ですよ。一方で、私は残業とか無能な証拠だと思っているし、仕事なんかより家族の方が断然大事とも部下には言ってます。仕事は所詮、たかが仕事。こういう言い切りも、多くの管理職は言えないだろうなと思います、管理職はなあなあでやるものではないです。
すごくタメになりました✨今まで会社に何でもしてもらって当たり前と勘違いしていたので、子どもみたいだった自分が恥ずかしいです😢でも被害者意識が強かった20代初めの頃の自分がこの動画を見ても反発しそうです、テイカーのクレクレちゃんだったから。仕事しにきてるんだから理性でやるべき事をやって結果出さねばいけませんね。
うちの会社は識学入れて組織が崩壊しそうになりましたから、このリーダー論はどうなんでしょうね。
私の前職場も導入後大量に離職者が出ましたね
辞める職員続出して職場が崩壊しそうに思います。仮定として、職員が奴隷のように経営者、リーダーの所有物として離職の自由が無いのだったら機能するとは思いますが。。
識学的フィードバック、とても参考になりました！今の自分のモヤモヤが晴れた気がします！いつもいつもありがとうございます！
この本は非常に面白かったです。私にとってはビジネス界のアドラー心理学的な存在でした。ありがとうございました。
「お客様に価値を提供し続けるために、部署の存続を考えている上司に従う」↑ど正論。けどこのロジックの前提には、利己的にならず組織のことを本気で考えている上司、という前提がある。ただ組織のメンバー全員がその前提を盲信して上司を信じていると、上司は自然と理想の上司になっていくっていうメリットはあるかも？
あくまで個人的な感想。正解でもあり、リスクもある、そんな内容かと思う。軍隊化は、ロゴ（シンボル）を作ったり、サードウェイブ実験を見ても、成果に繋がるような研究データが多数。ただ、大前提「未来が見える人＝優秀な人材」だと思う。実際に私が見た内容で、以下の状況が発生してた。本書のような内容を、正しく実行していた大企業のリーダー。「未来見えない → 部署の業績が右肩下がり、仕事のタスク管理能力低い（優秀な人材に仕事集中、ブラック化）」最悪なのは、ブラック化してるから、キラキラ光るメンバーから辞める部署が誕生。怒ったりもしないし人間性も悪くないはずなのに、能力がダメだというのが部下に伝わった瞬間、人間の魅力や関係性が低く、お金だけの薄っぺらい紙みたいな関係性。自社社員も行きたがらず、外部から関連会社社員、派遣やフリーランスを呼びまくってた。あくまで前提条件は、優秀であることだと思う。
リーダーの仮面、人間関係に疲れてる中間管理職にはとても支持されそう。多分、タイトル的には嫌われる勇気がヒットした層と似た人達を狙ってる？読んでみたけど、確かにリーダーは結果に拘るべき。人に好かれたいと思うのは誰しも持つ感情だけど、それがマネジメントの邪魔になっているのなら仮面をかぶりなさい。というメッセージなんだろうと感じた。
本筋からズレてしまいますが、【悪いヤツほど出世する】という本にもあった理想とみんなが考える能力と実際の組織運営に求められる能力ってズレがあるのかなぁとか思いました
なかなか手厳しい内容でした。上司にならなくてもいいので私はゆるく＆ぬくぬく自然体で生きていきたいです。
やり方間違えると部下はついてこなくなるから注意が必要だと思う。心理学的には承認は大事だと思います。
むしろ普通というか学生時代に想像してた職場像、リーダー像はこんな感じだったゆるふわ系リーダーと、感情交えずに接する（言行と気持ちは切り分ける）リーダー両方と接したことあるけど両方行き来できるスタイルの人が一番接しやすかったし自分もそうありたいと思ってます！
お世話になった課長は仏と呼ばれるほど温厚だった。その人柄だからこそ課全員が団結して課長のために働いた。そんな例もある
表現はきつめですが、内容は至って当たり前なことかなと管理者でも作業者でも、それぞれの役割を明確にして、その範囲で最善を尽くす。偉いとか、偉くないとかではなく、役割の違いだと。ただ、特に管理者（リーダ）がその役割を果たせていないのが現実ではないかと思われます。特に、役割や目的、目標を曖昧にしたり、方向転換や優先度も雰囲気で決めてしまったり、情報を共有しなかったりと、そんな上司は厄介です。
部下に厳しくするなら、自分にも厳しく無いと、離れていく。
理解できてないね
弱い部下にしか厳しく出来ない上司ばかり。軍隊経営はいいのですが特攻は勘弁してもらいたいですね😂
そのとおり
こんなリーダー像は今時受け入れられない。親しみやすさ、寄り添い方の方が大事だと思う。
同じ日にあっちゃんが出した動画と言っていること真逆で草。結局色んなリーダーいるってことでしょうね〜！
会社とは、長い目で見て人との繋がりを大切にする場所ととらえるか、単に目先の数字を出す場所ととらえるかの違いでしょうね。
衝撃的に納得できました。巷の物語は、願望だけで現実でないから人気が出るんですね。
いつも勉強になる動画配信ありがとうございます。すごく納得のいく内容でしたが、小学生でない大人でもまだ新人の内は、工程を見ながら丁寧に教えてあげる姿勢が必要な気もしました。個人的には、業務を覚えて利益を追いかけられる状態になるまでは、意見を聞いたり、一緒に考えたりしてもらいたいなぁと。やはり、どんなマネジメントも相手に合わせて調整する面(例外も受け入れること)を残しておくことが大切かなと感じました。
ゆるふわなのが行けないだけで軍隊式が必ずしも良い訳では無いです。ただ、人をしっかり見た上での命令、ちゃんと見てくれてるなと思われるような上司からの命令ならば部下はさっと動きます。だからこそ評価制度と仕事内容の整理がしっかり成されている現場なら識学のマネジメントは的を得てると思います。特に結果は出てるけどルールや制度が整ってない組織ならいいんじゃないでしょうか？結果が全く出てない組織であれば人は辞めてくのでオススメしません。あくまで3桁規模の組織限定で考えてください。
極論だなぁ。興味ありましたが、少人数でうちの職場では活用できそうもないです。本買う必要ないなと改めることができました。ありがとうございました。
いつもとても参考になる動画ありがとうございます。識学を導入した会社のものです。軍隊的、軍隊的と動画内で繰返し仰っていますが軍隊のように大声で詰めたり、感情的に叱ったりということを識学では徹底的に禁止しています。その点も触れてほしかった。サラタメさんが繰返し軍隊的と言うことで、すこし誤解を招きやすい内容になってしまっているのが残念です。
上司のレベルが問われますね。ダメ上司には誰もついて来ないので、実力のある上司になる努力が必要だと思いました。ビジネスにおいても、TPOをわきまえて、権威性は大事だと思います。
本の内容には懐疑的です。結果だけを評価しプロセスは評価しない。上司からの指示で組織を動かす。結果だけで評価すると、個人主義的な、協調性に欠けた組織になりそうだし、ルールで縛って上から命令するだけなら、こんな楽なマネジメントはない。ユルユルの組織には有効だろうけど、これが最良だとは、この動画を見る限りでは理解出来ませんでした。
ではパワハラとの線引の方法を教えてほしい？。時代にあってるの？
ルールを守らない人に対して、どうすれば良いんですかね🤔追い出せれば良いですけど、出来ないですよね😓
どんなリーダーであっても、部下の失敗の問題点の共有は、外せませんね。効率を求めるなら、失敗の共有は必要だなと。褒めて伸ばすのがいいのか、軍隊的な規律で縛るのがいいのか、状況にもよるかもだけど、褒めて伸ばすのをやりすぎると自意識過剰な人材が量産されてしまいそうで怖いですね💦ライン登録しましたよ😊
何を評価軸にしているのかをまずはメンバーに共有して明確にすることがリーダーの役目だと思います。リーダーや社長などの管理職が努力を美化し始めたら自分は逃げます笑
年齢的に上長に課の運営を相談されますが、ルールを作る。ルールを徹底することをアドバイスしますが、今どきのコンプライアンスを恐れていてなかなか徹底できないところを見てると、リーダー自身が変われないと難しいと実感しました。
まぁ一個人の本の意見だから、これは鵜呑みにはしないかな。笑リーダーが本当に優秀ならこれの通りかもだけど、あくまで優秀で合理的な人間が前提だよね笑その前提があてはらまない人は相当数いるだろうし、そういう人達がこのスタンスでリーダーを務めてしまうと1番最悪。向かうベクトルも悲惨だし、パワハラ人材を勘違いさせて増殖させてしまうだけ。日本で規模業績トップクラスの企業に勤めてたけど、部長レベルは本当に人望あったし部下から好かれてる人しかいなかったなぁ。
うちの上司、業務量増やして命令して結果しか見ないけど途中経過にも口出ししてきて圧力かけてくるマイクロマネジメント系上司だから部下の反感がすごいです
こんなリーダーは嫌だ。みたいな人沢山いますね。。。1年前のコメントなので、後2年くらいであなたもリーダーですよ。リーダーって25歳くらいから与えられますからね。いつまでもメンバー（作業者）の気分でいてもいいけど、、、
仮面を付けたり脱いだりすることが、1番の課題ですね😅
本書の内容は上司が会社の構造を隅々まで理解して、会社の上層部と意思疎通が出来ていて、「俺の指示でエラーが出たら俺の責任だよ」というようなカリスマ上司の場合のみ適応だと私は考えます。
サラタメさん、こんにちは。🎽👗サラタメさん、今日の「リーダーの仮面」のわかりやすい説明を、ありがとうございます。🎽👗サラタメさんのおかげで、今日も勉強になりました。🤣👙👙👙
基本的なルールを全員が守るってのは本当に大事。うちの上司は当たり前のように社長出勤マウント野郎だけど明確な指示がない全員迷走してまとまりが無いって状況結果を求める現場を作る前にもう一個上の幹部から基本ルールを正してほしい。もうこの会社辞めるけど。
大変為になる動画でした！会社で進級、昇進することとは、社内での犬度をあげることと理解していましたが、やはりそれが正解ですね。社会人経験とは、仮面の厚さを増していくことと理解しました。とはいえ、適時仮面は外した楽な場面も作りたいっすね。
はじめまして。犬度をあげてしまい、去年よりサブリーダーになりました。この本には毎度助けられています。ふとした時に、仮面が外れたまま部下と仲良くなってしまっているので、気を付けたいです。お互いにぼちぼち過ごしていきましょう。
識学的な考え、嫌いではないが、正解では無いと思うWell Being 的な 組織も、それだけでは正解ではないと思うので、私はハイブリッドが現時点での最善だと捉えているよ
会社である以上、上下関係があるわけですから、それを意識させるような行動言動がふさわしいのでしょうね。
サラタメさんの動画はいつも勉強になります。この動画は見る前はどうかな？そうか？と感じましたが間違っていないでしょう。ただルールが必要なのはもちろんわかりますがこれを指示する側の人間に問題がある～ケースは少なくないのです。自己保身、自己都合、指摘されると逆ギレ、圧力、イジメを散々見てきたので先ず「ルールはリーダーに徹底的に教育が必要だ！」ということです。日本社会の問題、経済低迷、競争力の低下、昨今の問題はモチベーションの低下が大きい企業の不正が発覚するケースも少なくありません。ルールは上司の隠蔽と保身のためではないから。
会社で求められる役割に徹する＝仮面をかぶるということですね！部下も「部下の仮面」をかぶっている気がします！
どんな現場も縦割りなら良いのだけど、横並び組織の場合、正しい半分間違い半分かなぁ。過程ではなく結果を求められるのはソレとして、結果の為に上からの指示を覆す必要がある現場もあるよ。例えば映画撮影現場とか。ピラミッドというかタワーなんだよね、灯台のような。土台が無ければ立ってられんのよ。監督の示した方向性を助監督を介し伝達される役割・指示。対して各々が作品クオリティ向上の為にベスト以上の解答を準備する。その意欲を保つ為に監督はルフィであって欲しいかな。ただし真のリーダーは助監督だけど。後は仕事が出来なくても、立場を問わず人柄で場をまとめちゃうタイプが居て、そういう人の重要性が結構高いんだよね。そういう人は結果ではなく過程を称えなきゃならない。誉めるというか称えるんだよ。その存在を。
サラタメさん、いつも動画拝見しています。関東圏の地震があったときにLINEから皆にメッセージありがとうございます。自分があと20年若ければ。。。サラタメさんの動画で転職副業等に生かしたかったです。今からでもできることを頑張ります。
Googleなどの優秀な人材が多い組織で、フィードバックせずとも各個人が自分で状況を把握し反省して改善策を考えるのであれば、たしかに識学的リーダーが役割を持てず違う形でリーダーシップを取らなければならないということなのかもしれませんね。
確かに、部下に高いスキルがあるのなら、教育はせず成果を出す人を評価した方が組織的には良い。でも、部下へ的確な目標のコントロールや、そこへのステップが管理されず、曖昧な目標に成果を求めるなら、それは本書を言い訳とした怠惰です。本書への指摘は正しいですが、自分の職場に当てはめて考えてしまいました。組織の中で働くのは大変ですね😉
ありの法則
納得出来ることも、そうでないこともありました。結果しか見ないと、人のアイデアを横取りする嫌なやつが評価され、真面目に頑張ってる人は離れていきます。嫌な上司の多い会社は景気が良いときはともかく、経営が傾いたとたん退職者続出です。
頑張りは頑張りで評価したらいいじゃん笑結果って質なんだけどそのために量が必要で量をできる人がそもそも貴重。
私は個人事業ですが、いつも勉強させて頂いております✨ありがとうございます🥰✨
「確かに」と思うところもありましたが、どんな企業にも当てはまる絶対の正解ではないと思います。
これ、頭に付けなきゃいけない言葉があると思います「常に利益を出し続ける企業のリーダー」と…成功への考え方、ビジョン、捉え方等は人それぞれです人によっては、これに当てはまらないと思います
こういう意外性のある本が興味惹かれる
前の会社で社長がどっかから持ってきたけど導入後社員が爆発的に離職して中堅層と若手が消えたよ業績も変わらず落ちてましたし業務の皺寄せが酷すぎて私も転職しました転職したおかげで収入は増えたのでまぁ感謝ですね
直属の上司は業務時間中、必ず1時間位デスクで寝てますがそれも含めて仮面ですか？
結果だけで給与が決まる外資系勤務です。軍隊式のほうが会社として効率良いのは分かりますが、超生産性が低い日本企業でやるのは非現実的。まさに第二次世界大戦の日本軍。高成長・高待遇企業以外の軍隊式なんてブラックでしかない。キーエンスのような高成長のビジネス且つ高額の給料で釣らないと優秀な人材は入ってこないし定着もしないですから。そもそも仕事のほとんどがデータで分析・管理できるこの時代に日本式の中間管理職は不要です。散々良書をわかりやすく話してくれたサラタメさんが、従業員200名以下の怪しいコンサル会社の書籍に洗脳されているのは残念でしかない。
昨日まで優しいリーダーだったのがこういう本や動画の影響を受けて今日からいきなり厳しくなるみたいなのは残念な結果にしかならなそう
人生結果が全て。それでも私は感謝と褒めることは大事だと思いますけどね。ノルマ達成した時は褒められたほうが部下のモチベーションは上がりそうですけどね。やってくれたことに対して「ありがとう」って言われたら御互いに気持ちいいですけどね。その代わりノルマ達成できなかった時は徹底的に原因を追及したほうがいいですけどね。
刺激的な内容ですね〜面白かったです！むしろグーグルやアマゾンのような世界的に有名なバケモノ企業はまとめてくれた4つは全部守ってるのではと思いました。ノールールなんて治安維持できなくなりますよね。
サラリーマンの話だよね。軍隊に入れるだけ恵まれてる。マンモスを分け合う仲間に迎え入れられてるんだから。旦那さんがいる女性しか雇ってないような現場では、軍隊は難しいのでは？軍隊がなくなってきたのは女性が会社に入ってきたからじゃないかな。もてなされながら働きたい。嫌ならやめてしまえる人も多くいる。案外、嫌われリーダーの仮面をやりやすいのは女性かもしれない。相手が同性だとすんなり黙る。
会社の利益が上がっても給料が上がらないのがサラリーマン。本当に優秀な人は人にも当然優しいよ。気持ちよく働ける職場が生産性が高いのは言うまでもない。
サラタメさんも十分ゴリゴリ頑張ってるとしか見えないダメリーマンが通りますよと。
興味深い内容でしたが、トップダウン指示型の組織だと指示待ち人間ばかりのチームになり、リーダー不在時に誰も何もやらなくなるチームになってしまうリスクがあります。この辺のバランスというか臨機応変に立ち回るには、ある程度リーダーのセンスや経験が必要だと思いますね。トップダウンの方が効率が良いのは確かだと思います。
第一印象としては拒否感のある言葉が並んでるが、言ってることは当たり前のことやな。アドラー心理学に反するというコメントもあるが、淡々と客観的評価をするとのことだから、寧ろこちらの方がアドラー心理学にも沿っている。ただ、不足してることが2点ある。一つは、上からの命令に対し、部下は文句無しで業務を引き受けること。ムリ、ムラ、ムダがある、又は改善の余地があれば上司に対しても進言する必要があるのでは？二つ目は、部下へ仕事の指示をする際は、その仕事の必要性、意義を説明する必要がある。なぜなら、やる仕事の理由と目的を理解しないと、あらぬ方向に進むから。
ここで語られてるリーダーは、個人的にはリーダーと言うより、ボスのイメージですね。うちの上司は、これは徹底してますね。
何かモヤモヤしていた現代のゆるふわリーダー像がスッキリしました！ただ、上司は未来を作る役割があることはしっかり責任感を持たなければならないと思いました💪
ゆるふわもいいとは思いませんが、この本の主張は部下を萎縮させるようなマネジメントスタイルになりやすそうなので変化の多い時代には合わない部分も多々あると感じました。自分の理想のリーダー像は鉄鋼王カーネギーや松下幸之助ですね。
松下幸之助もリーダーの仮面をかぶってだと思いますよ。
@@涼-z8k 仮面をかぶっていたかどうかは論点にしてないです。
理にかなっているところはあるけれど…特にプロセスにいちいち介入しないとか、なあなあの馴れ合いグループにならないという点では。ただそんな機械的にルールーブックに則って判断していくリーダーが適当リーダーだというのなら、仮面を被った人間よりAIの方がいい仕事しそうですね。人間がやる以上どうやったって心が動く。どうせ葛藤が生まれるのなら、状況によってティール型とトップダウン型を使い分けられるリーダーを理想として目指す方が快いなと、僕は感じました。価値観の全く違うものに触れるのってとても心がざわつきますが、あらためて自身の信念を確認できたので良い時間でした。ありがとうございます！
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▼サラタメ本『シン・サラリーマン』
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▼参照
タイトル：リーダーの仮面――「いちプレーヤー」から「マネジャー」に頭を切り替える思考法
【Amazon】amzn.to/3BsZz7N
【楽天】a.r10.to/hMQ2GS
著者：安藤 広大
出版社：ダイヤモンド社
#リーダーの仮面 #安藤広大 #サラタメ
▼動画もくじ
00:00 オープニング
00:07 概要
03:39 リーダーの仮面とそのメリットとは？
05:38 ①ルールに縛れ
07:58 ②上から命令しろ
10:25 ③人間的な魅力をアテにするな
13:31 ④結果だけを見ろ
21:40 まとめ
26:11 エンディング
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「“サラ”リーマンの“タメ”」をコンセプトに情報発信する「サラタメ」が運営するRUclipsチャンネルです。
オススメ書籍やニュースの解説など、ビジネスパーソンの方に役立つ知識を、聞くだけで理解できる音声コンテンツにして投稿しています。
（アニメーションも付けたりしてますが、音声だけでも理解できるように制作しています！）
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・著作権者(著者、訳者、出版社)のみなさま
当チャンネルでは書籍やニュースで得た知識を元に、動画を制作しております。
弁護士指導の下、書籍やニュースの内容解説をするにとどめ、原著作物の表現に対する複製・翻案とはならないよう構成し、まず何より著者の方々、出版・報道に携わる方々への感謝と敬意を込めたチャンネル運営を心懸けております。
しかしながら、もし行き届かない点があり、動画の取り下げなどご希望される著作権者の方は、お手数お掛けしまして恐れ入りますが、下記いずれかの方法にてご連絡いただけますと幸いです。
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↑Twitter DMの方が確認頻度が高く、早急にご対応できるかと思います。
引き続き、つくり手の方への感謝と敬意を込めてチャンネルを運営していきます。
今後とも宜しくお願い申し上げます。
軍隊式はいいけど、結果日本軍はどうなった？
自分の劣等感を誤魔化す為にパワハラする上司よりも合理的で利益を一番に考える上司の方がいい。
嫌われる上司って割と感情的で合理的じゃない人のほうが多いと思う。
読んだけど、実践するのは難しい。
なぜなら自分の言ってる事が間違ってない事が前提だから。
問題はその上司の方向性が明らかに間違っていたり、サービス残業の強要などの法律を度外視した方法を取ってくるということなんですよね。まともな組織ならいいですが、地方の中小企業は何らかの理不尽を限界突破してきます。
「結果だけを見る、過程は評価しない」は「結果が出てないのでお前は終わりです」ではなく、「結果が良かった理由は？逆に悪かった理由は？」と分析することが大切だということを忘れないようにしなければと思いました！
動画めっちゃ分かりやすかったです！ありがとうございます！
時代錯誤のリーダー論
実際に読んだけど、これだけで良いなんて事は無いと思う。
働く世代の減少問題が叫ばれている問題から背を向けて、高度化する管理業務から逃げて、旧資本主義経済でうまく行った方法から抜け出せない現状維持バイアスにかかっている方法論だ。
結局、今の働き方改革に対する不満や、昔のやり方を通したい人の溜飲を下げるための本にしかなってない。
結果も数千社に指導しながらも、上場してるのがたった3社で大して高くもない数字を実績にしている。もっと結果が出る方法論にフォーカスすべきだと思う。
研究結果やエビデンスが何もないから、再現性も低く信頼に値しない。
職場の心理的安全性を高めることで生産性が向上する事は、科学的根拠があるけども、この論理はそれに逆行する方法にも関わらず、それに対する反論がない。
また、このやり方をやる事のデメリットにも言及されていない。
それは働く事そのものへの情緒的付加価値が低くなる点である。
会社の生産性を上げるためだけに社員は働いているのだろうか？
いくらでも仕事が選べるこの時代に働きがいを求める優秀な社員を蔑ろにしている。
確かに一時的に生産性は上がるが、会社に対して帰属意識や貢献したいと言う気持ちは湧き上がるだろうか？
長期的な生産性の観点ではどうだろう？
長く社会に通用する会社になり得るだろうか？
ビジョンも示さず、
ただ達成しなかったですね、次どうしますか？など
機械で十分、そこに人間が携わる付加価値などどこにも無い。
つまり会社の成長という観点ではレベルが低い事を許容しているとしか思えない。
会社のレベルで言うなら工場産業改革レベル。
結果を追求する姿勢は素晴らしいが、どうして、長く働いてもらう方がスキルが高まると言いながらも退職率が高くなる方法論で、良いと甘んじるのか？
心理的安全性を高めて長期で働いてもらい、スキルを高めて、高い数字を追うのが今の時代の方法論だと、思って仕方がない。
主張には同意するところもあるが、これはあくまで上司が優秀な場合のみ有効だね。無能な上司が識学を取り入れたら地獄でしかないだろうね
正論すぎる。営業で数字の背景が読めないリーダーが表面化された数字だけ詰め始めると離職に繋がる
うちの前の職場は優秀・無能以前に大量に離職者が出ました
これを導入しようとした時点で有能ではないとわかる
@@pacaal3894
そりゃそうだろうね。
識学は識学のやり方に合わない社員はやめて、合う社員が入ってくる仕組みだからね。
そして、このやり方に合う社員が揃った会社はめっちゃ強い。
だから、辞める奴はいらない奴ってこと。
サラタメさんが共感できる本だけでなく、少し主張の異なる本も読まれて、そこからも学びを得ようとする姿勢にリスペクトしました！
色んなやり方に振り回されるのではなく、色々試した上で、自分が一番しっくりくるやり方をベースにしていこうと思います。
いつも様々な気づきを頂き、ありがとうございます😊
アドラー心理学とは真逆の内容ですね...結局、いかなる本も著者のポジショントークでしかない。結論、ひとつのリーダー論に固執せず、常に複数の選択肢を持ち、メンバーや状況に応じて臨機応変に試行錯誤し続けられるリーダーに自分はなりたい。
どう真逆なんですか？
@@llmmnnnooppさん、横からレスです。
アドラー心理学では、会社組織であれ人間関係の基本は横の繋がり、縦の繋がりは支配的でダメで己の人生を不幸にする人間関係というような内容です。
共感する部分もありました。
私が思う良いリーダーは
明確な指示をして曖昧な表現をしない。
個人の好き嫌いで部下の評価にフィルターをかけない。
上司と部下とは企業の中で指示を出す役割と指示をこなす役割を演じているだけであって現実的には力関係の優劣はあっても主人と家臣の関係ではないことを理解していることかなと思います。
軍隊式の欠点としては常に結果を出し続ける必要があることだと思います。
嫌な奴に部下が従うのはうまくいっている時だけだからです。うまくいかなくなれば部下は面従腹背になり、さらに状況が悪化すればあっさり転職すると思います。そして軍隊式はブラック企業化しやすい側面もあると思います。軍というのは人権から最も遠い組織だからです。
要約ありがとうございます😊貴重な知見が得られました。
まとめ方に対して１点だけご指摘させてください
動画では本書のマネジメント(仮称:識学マネジメント)と近年ビジネス書で重視される話しやすくするマネジメント(仮称:融和マネジメント)が相容れないような印象を受けました
ですが私はこの二つは相容れないマネジメント体制ではなく、それらを複合する事が必要不可欠だと感じました。
融和マネジメントの重要な主張は「上司の役割は心理的安全性を確保できる環境づくりであり、そのために部下から意見を抽出できる信頼関係を重視しよう」というようなものと思っています。これは軍隊的なマネジメントをするなという主張ではありません。上司の環境づくりという役割に注視するという意味であれば識学マネジメントの中でも実践可能です
逆に識学マネジメントが重視する主張は「ルールや立場、報酬を明確に設定し、指示とフィードバックによって部下を扱ってください」というものだと捉えられます。こちらも馴れ合うなという旨は含みますがコミュケーションを軽視しろという主張ではありません。(ルールや指示等を明確にするという点でむしろ相互理解とコミュケーションの重要性は上がっているように感じます。)これは職場での人間関係が流動化しないように会社全体の中で個人の役割を明確化する事を指示しているだけで、むしろ上司が出世前の役割を切り環境整備に注視する事を強制するために必要なルールです。
マネジメント方法のそれぞれの主張を聞くとイメージによる補填が生じてしまいます。マネジメントの現場でこれらが活かしきれない場合には指導者と実践者の間でこうした齟齬があるのかもしれませんね。
(融和マネジメント体制で指示を明確化、効率化を怠ってしまう。識学マネジメント体制でコミュケーション軽視が肯定されていると勘違いする等)
8:30
部下は「今」の仕事をする 管理職は「未来」をみる
その役割分担の中で、管理職が部下に未来について聞くのは変
ティール組織が適応される組織はレア
11:18
チームに貢献してこそ、個人に利益が還ってくるという伝え方
（大きなマンモスを山分けしよう。）
15:20
得意先より直属の上司の意見が重要 上司は長期的目線で部署を管理
取引先とかの評価を一番いしては、会社に不利益になる可能性がある
18:30
リーダーは過程より結果を評価すべき
過程を見る文化にすると、残業文化。管理職も過程の管理に時間をとる
最初と最後にだけ着目する 部下が責任をもってやった結果にフィードバックをする
20:10
正しいフィードバック
目標達成はシンプルにお疲れ様 常に難易度の高い目標設定 程よい緊張感を保ってあげることが重要
良いリーダーは明確な指示と期限を出す。all for one, one for allの理論を共有、結果のみ着目は納得。
環境同様リーダーは選べないけど、前職では気分屋でリーダーぶる人にチーム全体が振り回されて、覚え方や、作業のやり方にまで口出しされて空気読みが重荷になって結局 退職しました。
「リーダの仮面」を被ったり、外したりするのが目から鱗でした。また、動画の構成も素晴らしく理解しやすかったです。
識学を導入している女性しかいない会社ですが、確実に仕事がし易くなっています。
この本に書かれている内容は極論的内容ですが、こんなにガチガチなことではなく、社員全員が仕事がやり易く、自分の仕事に集中できる仕組みです。
部下はルールに従って仕事をすることには間違いありませんが、上司側も会社の組織の役割上のルールに従って働く必要性があるので、上司の気分で指示が変わったり、上司の空気を読んで機嫌を取ったりしなくて良いので、部下も変なストレスがありません。
ただし結果で判断をされるので、頑張りやヤル気などを評価してくれないので、自分の実力結果で評価されることと真正面から向き合う必要があるため、それに向き合えない人や価値観が合わない人は会社を辞めます。
ルールが自由を作ると言うご意見は非常に分かる気がします。現在勤めている会社で、先代の社長は厳格にルールを定める人でそれに合わず退職した人もいましたが社内はそれなりにまとまっていたと感じます。今の社長になってからは、古参の社員や口の強い社員の意見が好き放題に通り、社内の不公平感が増し雰囲気は悪くなり退職者も以前より増えています。正直私もかなり…
これは読み方を間違えると、勘違いバカ上司が組織をさらにおかしくする
上司にまともなリテラシーがあって初めてこの対応が有効になる
さらにその上にまともな上司がいれば大丈夫なんじゃない？
結局まともな上司ならうまくまとまるんだよ。
ある程度のカリスマがある上司がいればね。
上司を誰にするかも、その上の上司だから、上司に向かない人がいたら、その上にはやっぱり向いてなかった上司がいる。逆もまたしかり。年功の場合、能力関係なく文化に馴染んで長く働いてる人から上に行くからその文化次第だし、ある意味その人次第かも。
本当にそのとおり。
できない上司。頭が固い上司はごまんといるとおもう。
おっしゃる通りだと思います！
前提として終身雇用・年功序列を辞めて雇用形態を合理化することが必要です
ゆるく生きて行きたい僕にとっては厳しい内容でした。😂でもモヤモヤしているのが僕だけじゃなく安心しました。
「結果だけを見ろ」「人間的な魅力をアテにするな」だけはわかりますが後は疑問を感じます
「ルールで縛る」問題点は問題が起きるたびにルールを増やされて
結果的に別の作業でミスをするリスクが増えることです
ルールが２０から５０になればミスをしやすくなるのは明らかです（そんなに注意できない）
「上から命令しろ」はこれこそブラック企業の温床になる行為です
現場を知らずにあれこれ命令という名でルールを変えられると
混乱してしまいミスを増やす温床になりやすいです
一部ルールと違うやりかたでやってますが結果はきちんと出してミスをしてませんが
命令だからと言ってミスしやすい方法に変えられたらたまったものではありません
（上司の立場から言えば勝手にやり方を変えたら責任取れないという理由もわかりますが）
軍隊も悪い方向に行けば行きつくところは神風アタックというブラック企業に行きつきますし
サラタメさん同様軍隊的なやり方は嫌い（苦手）です
事例が多く結果として優れていたとしても著者が都合の良い情報しか見てない可能性もあるので
安易に信じるのは避けさせてもらいます
わかりやすくご説明いただきありがとうございます。
一部理解できる点もありましたが、ほとんどがモヤモヤする点がありました。
軍隊的マネジメントが上手くいくのは理解できるけど
その中で最大のパフォーマンスが出来るように働きかけるようにするのは長期的に重要かと思いました。
確かに厳しい上司の方が、数字での成果は上がりやすいとはとは思います！
ただ、その上司も目に見える結果を出せており、相談などに的確にアドバイス出来ることと、満足できる報酬(給与、休み、会社ブランド)がないと退職すると思います！
確かに！！の内容でした💦最近は結果が出てなくてもずるずると居座る上司を見て、、なんで？？って思うこともしばしば。。少し考えさせれられる内容でした！いつもありがとうございます！！
学べることも多い話ですが、極論すぎますね。
大人でも、「結果までの過程」を考える意欲や力を持っていない人は多い。
過程について「自分で考える姿勢があるか、方向性が的確か」は上司が評価しとないと、部下側の態度はそう変わらないでしょう。
そして、そもそも上司自身に考える力がない時には、どんなに命令したって結果は出ませんし、考える力のある優秀な部下に逃げられます。
研究開発部署には絶望的に合わない考え方ですね。この本とは真逆のマネジメントで結果を出して、この本のやり方が絶対ではないことを証明したいなと思いました。
勉強になりました。いつもありがとうございます。
私はこういう上司で会社をやめました。仕事も人生の一部だということと、上司は仮面を被っているつもりがいつの間にか仮面が剥がれなくなってくるんでね。スタンフォード監獄実験なんかそのいい例だと思います。
めちゃくちゃ共感です
結構納得できる所が多かった動画でした。
たしかに、人格や人情だけで引っ張っていくリーダーは最初はいいかもしれないけど、だんだんその｢人間臭いところ｣が嫌になる人も多い。
まあ仕事もコミュニケーション大事だからある程度は信頼関係も必要だけどそれだけに傾倒しすぎると割と早い段階で終わりがくるってことか。ためになりました。
この本は何となく、人格が伴わない人間が読んだら変な勘違いを起こしそう。
これも受け取り方によってパワハラになりかねないもんな
何となくでは無く、確実でしょうね。
この配信者も変だと思います。
ここまで自己判断が正しいと思える変な人。
仮面が本当の顔にしろという勢いで言ってるので。
ルールに人格関係ないだろ
こわい
エッセンシャル思考の動画も見た方がいいでしょうね…
長年、リーダーをやってそれなりにプロジェクトを成功させてきてますが、この動画のやり方でうまくいく組織ってかなり特殊な組織じゃないですかね？ 正直言って良い方法とは思えませんでした。 「相談ではなく命令」だとリーダーの頭の中に正解が確実に入っていなければ成立しませんし（新しいやり方をチーム全体で模索するようなプロジェクトができない）、「結果だけ見る」だとメンバーが誤った方向に進んでいても結果が出るまでそれを察知したり軌道修正もできません。部下の作業が完了してその結果が狙いとズレていた場合は目も当てられない惨状になります。 そもそもの問題として「命令」することでしか役割・権限の違いを示せない組織ってモラル形成に失敗してませんか？って思います。
でもそれって、給料が高くて社員が辞めても新卒が次から次へと入ってくる企業のみに通じる手法ですよね？
この本を読んだけど、ルールで縛れと言うよりかは、枠組みがない完全自由こそが不安の根源であるため、数値化されたルールを作るべきってことだったよ。
本動画みたいな説明だと、口うるさくギチギチのルールだと勘違いされかねない。
平地に放り投げるのではなく、細い道を引くのでもなく、太い道を引いてその中で活躍させろってことでしょ。
とても分かりやすい例え！
上司をみて仕事をするのが本当によいかは難しいですよね💦
利益を重視、成果を見てくれる上司であれば、上司を見ての仕事でいいが、上司の主観の好き嫌いで評価をするケースが多いから、そんな上司を見て仕事をすると、ただのゴマスリになる人が多い。
そして、日本企業の多くは後者であるからこそ「上司をみるな、市場をみろ」のほうが適切なことが多い気がしました。
ルールを守る限り会社は社員を守ってくれると思うと、ルールも悪くないと考えます。与えられた裁量の中で個性を出すのは、ゲーム攻略的要素もあり楽しいです。守らない会社であれば早急に離脱するのみですが。
目から鱗でした。
中間管理職です。明確に指示を落とす事が部下の為だというところが非常にしっくり来ました。自分が上司に求める像を目指してやるべきだなと思いました。
やらない方がいい、辞める人間が増えるぞ。
今の人には合わない。
本書の著者が言いたいことは分かるのですが、結論がやや乱暴かな？という印象です。
転職の思考法に触れた部分で、お客様の評価は大事ではないといったところでは動画のような関係性ではまずいですが、そうでない場合、私の周りでは良い関係を築けているケースが多いです。逆に著者の考え方で良好な関係にヒビが入ってしまったケースも見ています。
マンモスのくだりは、非常に共感できました。
同意ですし、すでに実行しています。外資系企業で管理職をしていますが、部下に好かれるとか興味ないです。そんな事に注意を注いでも会社の利益は上がりません。仕事は、ほぼ結果が全てです。頑張っていますとか、私は全く興味ないですから、部下もそういう余計な事は私に言いません。また、そのようなつまらない事を言う時間がムダですね。一方、いい管理職は部下の成績により、より多くの年収、昇進を与えるのが仕事です。
実際、部下の家族から見たら、お金が1番大事ですよ。
一方で、私は残業とか無能な証拠だと思っているし、仕事なんかより家族の方が断然大事とも部下には言ってます。仕事は所詮、たかが仕事。こういう言い切りも、多くの管理職は言えないだろうなと思います、管理職はなあなあでやるものではないです。
すごくタメになりました✨
今まで会社に何でもしてもらって当たり前と勘違いしていたので、子どもみたいだった自分が恥ずかしいです😢でも被害者意識が強かった20代初めの頃の自分がこの動画を見ても反発しそうです、テイカーのクレクレちゃんだったから。仕事しにきてるんだから理性でやるべき事をやって結果出さねばいけませんね。
うちの会社は識学入れて組織が崩壊しそうになりましたから、このリーダー論はどうなんでしょうね。
私の前職場も導入後大量に離職者が出ましたね
辞める職員続出して職場が崩壊しそうに思います。
仮定として、職員が奴隷のように経営者、リーダーの所有物として離職の自由が無いのだったら機能するとは思いますが。。
識学的フィードバック、とても参考になりました！今の自分のモヤモヤが晴れた気がします！
いつもいつもありがとうございます！
この本は非常に面白かったです。
私にとってはビジネス界のアドラー心理学的な存在でした。
ありがとうございました。
「お客様に価値を提供し続けるために、部署の存続を考えている上司に従う」
↑ど正論。けどこのロジックの前提には、利己的にならず組織のことを本気で考えている上司、という前提がある。ただ組織のメンバー全員がその前提を盲信して上司を信じていると、上司は自然と理想の上司になっていくっていうメリットはあるかも？
あくまで個人的な感想。正解でもあり、リスクもある、そんな内容かと思う。
軍隊化は、ロゴ（シンボル）を作ったり、サードウェイブ実験を見ても、成果に繋がるような研究データが多数。
ただ、大前提「未来が見える人＝優秀な人材」だと思う。
実際に私が見た内容で、以下の状況が発生してた。
本書のような内容を、正しく実行していた大企業のリーダー。
「未来見えない → 部署の業績が右肩下がり、仕事のタスク管理能力低い（優秀な人材に仕事集中、ブラック化）」
最悪なのは、ブラック化してるから、キラキラ光るメンバーから辞める部署が誕生。
怒ったりもしないし人間性も悪くないはずなのに、能力がダメだというのが部下に伝わった瞬間、
人間の魅力や関係性が低く、お金だけの薄っぺらい紙みたいな関係性。
自社社員も行きたがらず、外部から関連会社社員、派遣やフリーランスを呼びまくってた。
あくまで前提条件は、優秀であることだと思う。
リーダーの仮面、人間関係に疲れてる中間管理職にはとても支持されそう。多分、タイトル的には嫌われる勇気がヒットした層と似た人達を狙ってる？
読んでみたけど、確かにリーダーは結果に拘るべき。人に好かれたいと思うのは誰しも持つ感情だけど、それがマネジメントの邪魔になっているのなら仮面をかぶりなさい。というメッセージなんだろうと感じた。
本筋からズレてしまいますが、
【悪いヤツほど出世する】という本にもあった理想とみんなが考える能力と実際の組織運営に求められる能力ってズレがあるのかなぁとか思いました
なかなか手厳しい内容でした。
上司にならなくてもいいので私はゆるく＆ぬくぬく自然体で生きていきたいです。
やり方間違えると部下はついてこなくなるから注意が必要だと思う。心理学的には承認は大事だと思います。
むしろ普通というか
学生時代に想像してた職場像、リーダー像はこんな感じだった
ゆるふわ系リーダーと、感情交えずに接する（言行と気持ちは切り分ける）リーダー両方と接したことあるけど
両方行き来できるスタイルの人が一番接しやすかったし
自分もそうありたいと思ってます！
お世話になった課長は仏と呼ばれるほど温厚だった。その人柄だからこそ課全員が団結して課長のために働いた。そんな例もある
表現はきつめですが、内容は至って当たり前なことかなと
管理者でも作業者でも、それぞれの役割を明確にして、その範囲で最善を尽くす。
偉いとか、偉くないとかではなく、役割の違いだと。
ただ、特に管理者（リーダ）がその役割を果たせていないのが現実ではないかと思われます。
特に、役割や目的、目標を曖昧にしたり、方向転換や優先度も雰囲気で決めてしまったり、情報を共有しなかったりと、そんな上司は厄介です。
部下に厳しくするなら、自分にも厳しく無いと、離れていく。
理解できてないね
弱い部下にしか厳しく出来ない上司ばかり。
軍隊経営はいいのですが特攻は勘弁してもらいたいですね😂
そのとおり
こんなリーダー像は今時受け入れられない。親しみやすさ、寄り添い方の方が大事だと思う。
同じ日にあっちゃんが出した動画と言っていること真逆で草。結局色んなリーダーいるってことでしょうね〜！
会社とは、長い目で見て人との繋がりを大切にする場所ととらえるか、単に目先の数字を出す場所ととらえるかの違いでしょうね。
衝撃的に納得できました。巷の物語は、願望だけで現実でないから人気が出るんですね。
いつも勉強になる動画配信ありがとうございます。
すごく納得のいく内容でしたが、小学生でない大人でもまだ新人の内は、工程を見ながら丁寧に教えてあげる姿勢が必要な気もしました。
個人的には、業務を覚えて利益を追いかけられる状態になるまでは、意見を聞いたり、一緒に考えたりしてもらいたいなぁと。
やはり、どんなマネジメントも相手に合わせて調整する面(例外も受け入れること)を残しておくことが大切かなと感じました。
ゆるふわなのが行けないだけで
軍隊式が必ずしも良い訳では無いです。
ただ、人をしっかり見た上での命令、ちゃんと見てくれてるなと思われるような上司からの命令ならば部下はさっと動きます。
だからこそ評価制度と仕事内容の整理がしっかり成されている現場なら識学のマネジメントは的を得てると思います。
特に結果は出てるけどルールや制度が整ってない組織ならいいんじゃないでしょうか？
結果が全く出てない組織であれば
人は辞めてくのでオススメしません。あくまで3桁規模の組織限定で考えてください。
極論だなぁ。興味ありましたが、少人数でうちの職場では活用できそうもないです。
本買う必要ないなと改めることができました。
ありがとうございました。
いつもとても参考になる動画ありがとうございます。識学を導入した会社のものです。軍隊的、軍隊的と動画内で繰返し仰っていますが軍隊のように大声で詰めたり、感情的に叱ったりということを識学では徹底的に禁止しています。その点も触れてほしかった。サラタメさんが繰返し軍隊的と言うことで、すこし誤解を招きやすい内容になってしまっているのが残念です。
上司のレベルが問われますね。
ダメ上司には誰もついて来ないので、実力のある上司になる努力が必要だと思いました。
ビジネスにおいても、TPOをわきまえて、権威性は大事だと思います。
本の内容には懐疑的です。
結果だけを評価しプロセスは評価しない。上司からの指示で組織を動かす。
結果だけで評価すると、個人主義的な、協調性に欠けた組織になりそうだし、ルールで縛って上から命令するだけなら、こんな楽なマネジメントはない。
ユルユルの組織には有効だろうけど、これが最良だとは、この動画を見る限りでは理解出来ませんでした。
ではパワハラとの線引の方法を教えてほしい？。
時代にあってるの？
ルールを守らない人に対して、どうすれば良いんですかね🤔
追い出せれば良いですけど、出来ないですよね😓
どんなリーダーであっても、部下の失敗の問題点の共有は、外せませんね。
効率を求めるなら、失敗の共有は必要だなと。
褒めて伸ばすのがいいのか、軍隊的な規律で縛るのがいいのか、状況にもよるかもだけど、褒めて伸ばすのをやりすぎると自意識過剰な人材が量産されてしまいそうで怖いですね💦
ライン登録しましたよ😊
何を評価軸にしているのかをまずはメンバーに共有して明確にすることがリーダーの役目だと思います。
リーダーや社長などの管理職が努力を美化し始めたら自分は逃げます笑
年齢的に上長に課の運営を相談されますが、ルールを作る。ルールを徹底することをアドバイスしますが、今どきのコンプライアンスを恐れていてなかなか徹底できないところを見てると、リーダー自身が変われないと難しいと実感しました。
まぁ一個人の本の意見だから、これは鵜呑みにはしないかな。笑
リーダーが本当に優秀ならこれの通りかもだけど、あくまで優秀で合理的な人間が前提だよね笑
その前提があてはらまない人は相当数いるだろうし、そういう人達がこのスタンスでリーダーを務めてしまうと1番最悪。向かうベクトルも悲惨だし、パワハラ人材を勘違いさせて増殖させてしまうだけ。
日本で規模業績トップクラスの企業に勤めてたけど、部長レベルは本当に人望あったし部下から好かれてる人しかいなかったなぁ。
うちの上司、業務量増やして命令して結果しか見ないけど
途中経過にも口出ししてきて圧力かけてくるマイクロマネジメント系上司だから
部下の反感がすごいです
こんなリーダーは嫌だ。
みたいな人沢山いますね。。。
1年前のコメントなので、後2年くらいであなたもリーダーですよ。
リーダーって25歳くらいから与えられますからね。
いつまでもメンバー（作業者）の気分でいてもいいけど、、、
仮面を付けたり脱いだりすることが、1番の課題ですね😅
本書の内容は上司が会社の構造を隅々まで理解して、会社の上層部と意思疎通が出来ていて、「俺の指示でエラーが出たら俺の責任だよ」というようなカリスマ上司の場合のみ適応だと私は考えます。
サラタメさん、こんにちは。🎽👗サラタメさん、今日の「リーダーの仮面」のわかりやすい説明を、ありがとうございます。🎽👗サラタメさんのおかげで、今日も勉強になりました。🤣👙👙👙
基本的なルールを全員が守るってのは本当に大事。
うちの上司は当たり前のように社長出勤マウント野郎だけど明確な指示がない
全員迷走してまとまりが無いって状況
結果を求める現場を作る前にもう一個上の幹部から基本ルールを正してほしい。もうこの会社辞めるけど。
大変為になる動画でした！
会社で進級、昇進することとは、社内での犬度をあげることと理解していましたが、やはりそれが正解ですね。
社会人経験とは、仮面の厚さを増していくことと理解しました。
とはいえ、適時仮面は外した楽な場面も作りたいっすね。
はじめまして。犬度をあげてしまい、去年よりサブリーダーになりました。
この本には毎度助けられています。
ふとした時に、仮面が外れたまま部下と仲良くなってしまっているので、気を付けたいです。
お互いにぼちぼち過ごしていきましょう。
識学的な考え、嫌いではないが、正解では無いと思う
Well Being 的な 組織も、それだけでは正解ではないと思うので、
私はハイブリッドが現時点での最善だと捉えているよ
会社である以上、上下関係があるわけですから、それを意識させるような行動言動がふさわしいのでしょうね。
サラタメさんの動画はいつも勉強になります。
この動画は見る前はどうかな？そうか？と感じましたが間違っていないでしょう。
ただルールが必要なのはもちろんわかりますが
これを指示する側の人間に問題がある～ケースは少なくないのです。
自己保身、自己都合、指摘されると逆ギレ、圧力、イジメを散々見てきたので
先ず
「ルールはリーダーに徹底的に教育が必要だ！」ということです。
日本社会の問題、経済低迷、競争力の低下、昨今の問題はモチベーションの低下が大きい
企業の不正が発覚するケースも少なくありません。
ルールは上司の隠蔽と保身のためではないから。
会社で求められる役割に徹する＝仮面をかぶるということですね！
部下も「部下の仮面」をかぶっている気がします！
どんな現場も縦割りなら良いのだけど、横並び組織の場合、正しい半分間違い半分かなぁ。過程ではなく結果を求められるのはソレとして、結果の為に上からの指示を覆す必要がある現場もあるよ。
例えば映画撮影現場とか。
ピラミッドというかタワーなんだよね、灯台のような。土台が無ければ立ってられんのよ。監督の示した方向性を助監督を介し伝達される役割・指示。対して各々が作品クオリティ向上の為にベスト以上の解答を準備する。
その意欲を保つ為に監督はルフィであって欲しいかな。ただし真のリーダーは助監督だけど。
後は仕事が出来なくても、立場を問わず人柄で場をまとめちゃうタイプが居て、そういう人の重要性が結構高いんだよね。そういう人は結果ではなく過程を称えなきゃならない。
誉めるというか称えるんだよ。その存在を。
サラタメさん、いつも動画拝見しています。関東圏の地震があったときにLINEから皆にメッセージありがとうございます。
自分があと20年若ければ。。。サラタメさんの動画で転職副業等に生かしたかったです。今からでもできることを頑張ります。
Googleなどの優秀な人材が多い組織で、フィードバックせずとも各個人が自分で状況を把握し反省して改善策を考えるのであれば、たしかに識学的リーダーが役割を持てず違う形でリーダーシップを取らなければならないということなのかもしれませんね。
確かに、部下に高いスキルがあるのなら、教育はせず成果を出す人を評価した方が組織的には良い。
でも、部下へ的確な目標のコントロールや、そこへのステップが管理されず、曖昧な目標に成果を求めるなら、それは本書を言い訳とした怠惰です。
本書への指摘は正しいですが、自分の職場に当てはめて考えてしまいました。
組織の中で働くのは大変ですね😉
ありの法則
納得出来ることも、そうでないこともありました。結果しか見ないと、人のアイデアを横取りする嫌なやつが評価され、真面目に頑張ってる人は離れていきます。嫌な上司の多い会社は景気が良いときはともかく、経営が傾いたとたん退職者続出です。
頑張りは頑張りで評価したらいいじゃん笑
結果って質なんだけどそのために量が必要で
量をできる人がそもそも貴重。
私は個人事業ですが、いつも勉強させて頂いております✨
ありがとうございます🥰✨
「確かに」と思うところもありましたが、どんな企業にも当てはまる絶対の正解ではないと思います。
これ、頭に付けなきゃいけない言葉があると思います
「常に利益を出し続ける企業のリーダー」と…
成功への考え方、ビジョン、捉え方等は人それぞれです
人によっては、これに当てはまらないと思います
こういう意外性のある本が興味惹かれる
前の会社で社長がどっかから持ってきたけど
導入後社員が爆発的に離職して
中堅層と若手が消えたよ
業績も変わらず落ちてましたし業務の皺寄せが酷すぎて私も転職しました
転職したおかげで収入は増えたのでまぁ感謝ですね
直属の上司は業務時間中、
必ず1時間位デスクで寝てますが
それも含めて仮面ですか？
結果だけで給与が決まる外資系勤務です。
軍隊式のほうが会社として効率良いのは分かりますが、超生産性が低い日本企業でやるのは非現実的。まさに第二次世界大戦の日本軍。
高成長・高待遇企業以外の軍隊式なんてブラックでしかない。キーエンスのような高成長のビジネス且つ高額の給料で釣らないと優秀な人材は入ってこないし定着もしないですから。
そもそも仕事のほとんどがデータで分析・管理できるこの時代に日本式の中間管理職は不要です。
散々良書をわかりやすく話してくれたサラタメさんが、従業員200名以下の怪しいコンサル会社の書籍に洗脳されているのは残念でしかない。
昨日まで優しいリーダーだったのがこういう本や動画の影響を受けて今日からいきなり厳しくなるみたいなのは残念な結果にしかならなそう
人生結果が全て。それでも私は感謝と褒めることは大事だと思いますけどね。
ノルマ達成した時は褒められたほうが部下のモチベーションは上がりそうですけどね。
やってくれたことに対して「ありがとう」って言われたら御互いに気持ちいいですけどね。
その代わりノルマ達成できなかった時は徹底的に原因を追及したほうがいいですけどね。
刺激的な内容ですね〜面白かったです！
むしろグーグルやアマゾンのような世界的に有名なバケモノ企業はまとめてくれた4つは全部守ってるのではと思いました。ノールールなんて治安維持できなくなりますよね。
サラリーマンの話だよね。軍隊に入れるだけ恵まれてる。マンモスを分け合う仲間に迎え入れられてるんだから。
旦那さんがいる女性しか雇ってないような現場では、軍隊は難しいのでは？軍隊がなくなってきたのは女性が会社に入ってきたからじゃないかな。もてなされながら働きたい。嫌ならやめてしまえる人も多くいる。案外、嫌われリーダーの仮面をやりやすいのは女性かもしれない。相手が同性だとすんなり黙る。
会社の利益が上がっても給料が上がらないのがサラリーマン。
本当に優秀な人は人にも当然優しいよ。
気持ちよく働ける職場が生産性が高いのは言うまでもない。
サラタメさんも十分ゴリゴリ頑張ってるとしか見えないダメリーマンが通りますよと。
興味深い内容でしたが、トップダウン指示型の組織だと指示待ち人間ばかりのチームになり、リーダー不在時に誰も何もやらなくなるチームになってしまうリスクがあります。
この辺のバランスというか臨機応変に立ち回るには、ある程度リーダーのセンスや経験が必要だと思いますね。
トップダウンの方が効率が良いのは確かだと思います。
第一印象としては拒否感のある言葉が並んでるが、言ってることは当たり前のことやな。
アドラー心理学に反するというコメントもあるが、淡々と客観的評価をするとのことだから、寧ろこちらの方がアドラー心理学にも沿っている。
ただ、不足してることが2点ある。
一つは、上からの命令に対し、部下は文句無しで業務を引き受けること。
ムリ、ムラ、ムダがある、又は改善の余地があれば上司に対しても進言する必要があるのでは？
二つ目は、部下へ仕事の指示をする際は、その仕事の必要性、意義を説明する必要がある。
なぜなら、やる仕事の理由と目的を理解しないと、あらぬ方向に進むから。
ここで語られてるリーダーは、個人的にはリーダーと言うより、ボスのイメージですね。
うちの上司は、これは徹底してますね。
何かモヤモヤしていた現代のゆるふわリーダー像がスッキリしました！
ただ、上司は未来を作る役割があることはしっかり責任感を持たなければならないと思いました💪
ゆるふわもいいとは思いませんが、この本の主張は部下を萎縮させるようなマネジメントスタイルになりやすそうなので変化の多い時代には合わない部分も多々あると感じました。自分の理想のリーダー像は鉄鋼王カーネギーや松下幸之助ですね。
松下幸之助もリーダーの仮面をかぶってだと思いますよ。
@@涼-z8k 仮面をかぶっていたかどうかは論点にしてないです。
理にかなっているところはあるけれど…特にプロセスにいちいち介入しないとか、なあなあの馴れ合いグループにならないという点では。ただそんな機械的にルールーブックに則って判断していくリーダーが適当リーダーだというのなら、仮面を被った人間よりAIの方がいい仕事しそうですね。人間がやる以上どうやったって心が動く。どうせ葛藤が生まれるのなら、状況によってティール型とトップダウン型を使い分けられるリーダーを理想として目指す方が快いなと、僕は感じました。価値観の全く違うものに触れるのってとても心がざわつきますが、あらためて自身の信念を確認できたので良い時間でした。ありがとうございます！