У нас есть эта система. Не мотивирует меня переходить на другую должность. Я прихожу на другую должность, полная зарплата там 43 тысячи на руки. Мне дают 37 тысяч. "Ой вы поработаете, мы добавим немного", какой смысл идти с нынешней должности в 37 тысяч, брать на себя вагон обязанностей, если моя зарплата на том же уровне? В нашей компании система эта работает как "Ну как перед начальством потанцуешь, так и повысят, может через год, может через 10 лет"
Спасибо за комментарий. Мы рекомендуем шаг по прибавке з/п - 20%. Критерии для повышения - тоже понятны и прозрачны (аттестация, стаж, показатели). Что касается новых обязанностей, пугаться не стоит: длительность рабочего дня не меняется же
@@ValeriyOstrikov Некоторые читают. Например, критерием перехода можем быть наличие наборы узких экспртностей по различным техническим вопросам. Или, как вариант надо быть лидером рейтинга.
@@mik_alister почему, не знаю как в торговле и сфере услуг, а на производстве категории используются повсеместно. И даже вилки, коэффициенты, в пределах категории используются. Только вот с прозрачностью беда - хз что нужно сделать, чтоб из одной категории в другую перейти. Вроде как требования изложены, но они настолько расплывчаты, что можно десятилетиями на месте сидеть. Повышение больше от личных отношений с начальством зависит, чем от профессионализма. Но и в грейдовой системе остаётся вопрос как соразмерить вклад в прибыль какого-нибудь токаря, инженера по ТБ, бухгалтера и менеджера составляющего грейдовую сетку) кто это будет делать и насколько непредвзято?
@@WinyThePooh Вклад в прибыль посчитать легко. Кто сколько заготовок сделал, столько и получил (помноженное на Грейд). Но лично я прибегаю к командной мотивации. У кого больше Грейд, к того больше доля. Я об этом подробно рассказываю в мастер-классе по результативному управлению. Есть на моем канале
@@mik_alister ну это между двумя рабочими одной специальности легко. А какой вклад инженер ТБ вносит, кроме того, что работать мешает? Отрицательный? 🤣 Как посчитать штрафы которые без него толи были бы, то ли нет? Компенсации за производственные травмы, которых, возможно, и без него не было бы?
И очень удобный формат - короткий ролик на 1 тему, минимум воды. Легко заходит. Больше такого контента 👍
Будем стараться!
Довольно ясно обсуждает , сразу появляется желание к внедрению
С такой системой грейдов рост в компании становится чист и прозрачен!сразу понятно к чему стремиться
У нас есть эта система. Не мотивирует меня переходить на другую должность. Я прихожу на другую должность, полная зарплата там 43 тысячи на руки. Мне дают 37 тысяч. "Ой вы поработаете, мы добавим немного", какой смысл идти с нынешней должности в 37 тысяч, брать на себя вагон обязанностей, если моя зарплата на том же уровне?
В нашей компании система эта работает как "Ну как перед начальством потанцуешь, так и повысят, может через год, может через 10 лет"
Спасибо за комментарий. Мы рекомендуем шаг по прибавке з/п - 20%. Критерии для повышения - тоже понятны и прозрачны (аттестация, стаж, показатели). Что касается новых обязанностей, пугаться не стоит: длительность рабочего дня не меняется же
Михаил, супер!!! 🤣👍
Отличная пища для размышлений. Буду пробовать внедрять. Спасибо, Михаил!
А вы делаете разрабатываете грейды для компаний? Куда-то можно обратиться?
Я очень рада, что в нашей компании есть грейды, потому что всегда есть понимание, куда расти дальше) А как в Вашей компании?
Что делать, если сотрудник скатился вниз и перестал отвечать требованиям должности? Вниз по карьерной лестнице?
Разбираться с его ситуацией, помочь ему. Но точно не понижать
Старший специалист силён)
Персэнл девелопент план)
Интересная система. Как быть в таком случае с синими воротничками? Когда в компании фактически только монтажники и прораб?
Все тоже самое. Старший монтажник. Помощник монтажника и тд
@@mik_alister да, только как прописать критерии перехода? Книги они не читают ))
@@ValeriyOstrikov Некоторые читают. Например, критерием перехода можем быть наличие наборы узких экспртностей по различным техническим вопросам. Или, как вариант надо быть лидером рейтинга.
Михаил, а можете порекомендовать литературу?)
«Открывая организации будущего». Фредерик Лалу
Мотивация сотрудников сейчас очень актуальная задача! Техника и грейдов отличное решение
Спасибо, всегда жду ваших видео!
Очень понравилось, все очень правильно
Спасибо 😊
Здорово Михаил
Чёт не понял чем "грейдовая" система отличается от тех же категорий инженеров и разрядов рабочих? Модным названием? 😲
Ну да ) Только эту систему почему-то повсеместно не применяют в отечественном менеджменте.
@@mik_alister почему, не знаю как в торговле и сфере услуг, а на производстве категории используются повсеместно. И даже вилки, коэффициенты, в пределах категории используются.
Только вот с прозрачностью беда - хз что нужно сделать, чтоб из одной категории в другую перейти. Вроде как требования изложены, но они настолько расплывчаты, что можно десятилетиями на месте сидеть. Повышение больше от личных отношений с начальством зависит, чем от профессионализма.
Но и в грейдовой системе остаётся вопрос как соразмерить вклад в прибыль какого-нибудь токаря, инженера по ТБ, бухгалтера и менеджера составляющего грейдовую сетку) кто это будет делать и насколько непредвзято?
@@WinyThePooh Вклад в прибыль посчитать легко. Кто сколько заготовок сделал, столько и получил (помноженное на Грейд). Но лично я прибегаю к командной мотивации. У кого больше Грейд, к того больше доля. Я об этом подробно рассказываю в мастер-классе по результативному управлению. Есть на моем канале
@@mik_alister ну это между двумя рабочими одной специальности легко. А какой вклад инженер ТБ вносит, кроме того, что работать мешает? Отрицательный? 🤣 Как посчитать штрафы которые без него толи были бы, то ли нет? Компенсации за производственные травмы, которых, возможно, и без него не было бы?