Entenda a teoria da motivação humana de McClelland
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- Опубликовано: 20 сен 2024
- Neste vídeo eu falo sobre a Teoria da motivação humana de McClelland.
O que é a teoria de motivação de McClelland?
David McClelland identificou três motivadores que acreditava que todos nós temos:
- Necessidade de realização;
- Necessidade de afiliação;
- Necessidade de poder.
Segundo ele, independentemente de nosso sexo, cultura ou idade, todos nós temos os três motivadores. Porém um dos motivadores sempre está dominante.
Quais as características das pessoas motivadas por realização?
- Gosta de definir e realizar metas desafiadoras;
- Assume riscos calculados para atingir seus objetivos;
- Gosta de receber feedback sobre seu progresso e conquistas;
- Muitas vezes gosta de trabalhar sozinho.
Quais as características das pessoas motivadas por afiliação?
- Quer pertencer ao grupo;
- Quer ser amado pelas pessoas;
- Concorda com o que o grupo quer fazer;
- Favorece a colaboração sobre a concorrência;
- Não gosta de alto risco ou incerteza.
Quais as características das pessoas motivadas por poder?
- Quer controlar e influenciar os outros;
- Gosta de ganhar nos argumentos;
- Gosta de competição e conquistas;
- Gosta de status e reconhecimento.
Como aplicar a Teoria da Motivação Humana de McClelland?
Passo 1: identificar os motivadores
Examine sua equipe para determinar qual dos três motivadores é dominante em cada pessoa. Você provavelmente pode identificar isso com base na personalidade e nas ações passadas.
- Identificando realizadores: se um dos membros da sua equipe prefere trabalhar sozinho e está sempre buscando formas criativas de resolver os problemas. Ele é mais calado durante as reuniões, mas quando fala todos param para ouvir. E mais, esta pessoa também é analítica e pondera muito bem os riscos envolvidos.
- Identificando afiliados: agora, se o membro da sua equipe nunca fala a sua opinião durante as reuniões e sempre concorda com o grupo. Ele também trabalha duro para administrar conflitos quando eles ocorrem e fica visivelmente desconfortável quando se fala em fazer projetos de alto risco.
- Identificando poderosos: já se o membro da sua equipe em análise sempre se encarrega do grupo quando você atribui um projeto novo. Ele participa ativamente das reuniões para influenciar as pessoas e delega responsabilidades as outras pessoas para atingir as metas do grupo. E mais ainda, ele também gosta de estar no controle dos resultados e transforma as atividades em competições.
Passo 2: adapte à sua abordagem
O segundo passo é você adaptar o seu estilo de liderança conforme os motivadores dos seus funcionários. Isso ajudará a garantir que todos se mantenham envolvidos, motivados e felizes com o trabalho que estão fazendo.
- Motivados por realização: as pessoas motivadas por realização precisam de projetos desafiadores, preferem trabalhar sozinhas e gostam de receber feedbacks regularmente de forma justa e equilibrada.
- Motivados pela afiliação: já as pessoas motivadas pela afiliação trabalham melhor em um ambiente de grupo, não gostam de incerteza e risco e não querem se destacar. Por isso, talvez seja melhor elogiá-las em particular do que na frente das outras.
- Motivados pelo poder: pessoas com necessidade de poder funcionam melhor quando estão no comando, se dão bem com projetos ou tarefas orientadas por objetivos, são eficazes nas negociações e gostem de feedbacks diretos.
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Muito obrigado, um forte abraço e até a próxima.
Lucas Retondo
Teoria das Necessidades adquiridas- David McClelland
Desenvolvida na década de 60 do séc. passado por David McClelland, a Teoria
das Necessidades de McClelland é uma das muitas teorias que procuram explicar as
motivações dos trabalhadores através da satisfação das suas necessidades. Nesta sua
teoria, McClelland coloca em destaque aquilo a que chamou as necessidades adquiridas,
isto é, as necessidades que as pessoas desenvolvem com a sua experiência ao longo da
sua vida, à medida que interagem com os outros e com o seu ambiente. De entre estas,
existem três que segundo McClelland assumem especial importância, nomeadamente:
1. Necessidade de afiliação: representa o desejo de manter relações
pessoais estreitas e de amizade.
2. Necessidade de poder: representa o desejo de controlar, decidir e de
influenciar ou ser responsável pelo desempenho dos outros;
Individual: poder encontrado em indivíduos empreendedores, que gostam e
preferem trabalhar sozinhos. Não gostam de trabalhar em grupo, gostam de ser
responsáveis pelos integrantes que o formam. Em excesso, essa necessidade
pode gerar indivíduos egoístas, narcísicos, capazes de passar por cima dos outros
em prol do seu próprio êxito.
Social: poder encontrado e esperado em indivíduos que ocupam cargos de
liderança. Gostam de orientar e realizar tarefas em conjunto. Não têm problema
para trabalhar em grupo, mesmo se não estiverem ocupando cargos de liderança.
Em excesso, essa necessidade pode incorrer em comportamentos submissos,
capazes de tornar o indivíduo dependente, sem atitude perante obstáculos e
desafios. Corre-se o risco de perder a individualidade.
3. Necessidade de realização: traduz o desejo da pessoa de atingir
objetivos que representem desafios; fazer melhor e com mais eficiência e
qualidade.
A Necessidade de Realização pode desenvolver 02 tendências de
Personalidade:
Medo do Fracasso (MF): Indivíduos
Expectativa de Êxito (EÊ);
MF
Os indivíduos que tendem ao Medo do Fracasso, normalmente, apresentam
nível de aspiração baixo, costumam atribuir êxitos ou fracassos à dificuldade ou
facilidade da tarefa e/ou ao acaso (sorte ou azar). Sua norma de referência tende a ser
social, pois se preocupa, significativamente, com a opinião dos outros. Em raras
exceções, quando escolhe um nível de aspiração alto, na verdade, o faz, porque, se por
algum motivo fracassar, pode justificar seu resultado como tendo sido em decorrência
da dificuldade da tarefa, sem levar em conta que a escolha foi sua.
Já os indivíduos com Expectativa de Êxito tendem a ser mais seguros, adotam
com freqüência norma de referência individual e reconhecem limites e capacidades
quando se envolvem em situações de esforço e desempenho.
EÊ
Assumem tarefas de rendimento por iniciativa própria;
Mantêm ou reduzem seus objetivos após um fracasso;
Quando não alcançam um objetivo ou fracassam em uma situação difícil, agem
com maior resistência e tolerância à frustração;
Estabelecem seus objetivos num grau médio de dificuldade, de acordo com sua
capacidade;
Procuram obter informações sobre suas capacidades e as utilizam;
Em tarefas rotineiras esforçam-se menos. Preferem tarefas com maior grau de
dificuldade, principalmente, aquelas sob pressão de tempo e/ou situações de
risco;
Podem adiar a satisfação de suas necessidades; são orientados para o futuro;
Êxitos são atribuídos, predominantemente, a fatores internos;
Fracassos são atribuídos à falta de esforço e, portanto, mutáveis;
São mais criativos;
Em situações de sobrecarga emocional evitam reações agressivas;
Possuem uma capacidade de se relacionar melhor socialmente.
Olá.
Amei a abordagem , aprendi muito ❤😊
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Parabéns pela abordagem prática e didática que você colocou. Excelente!
Muito bem explicado.
Excelente
Ótima explicação 👏👏👏👏
Maravilha, fiquei feliz ao ler o seu comentário, obrigado.
Muito interessante, mais isso tudo se aplica em QQ trabalho ?
Sim, as teorias da motivação falam sobre seres humanos, por isso podem ser aplicadas em qualquer trabalho e empresa.
Porém, cada trabalho tem as suas particularidades, por isso é necessário adaptar a teoria ao seu contexto.
Por exemplo, a forma como você motiva um time composto por pedreiros e serventes é diferente de uma equipe de desenvolvedores de software.
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