#020

Naszą gościówą w dzisiejszym odcinku jest Maja Gojtowska:
Maja Gojtowska to konsultantka HR, która pomaga firmom dbać o kandydatów w procesach rekrutacyjnych. Wierzy, że firmy powinny traktować swoich kandydatów do pracy i pracowników przynajmniej tak dobrze jak klientów. Od ponad 15 lat doradza i wspiera firmy w zakresie employer brandingu, candidate experience, employee experience. Prowadzi konsultacje, warsztaty oraz wystąpienia publiczne. Jest autorką bloga Gojtowska.com i książki "Candidate experience. Jeszcze kandydat czy już klient?". Redakcja Forbes Women uznała ją za jedną z Mistrzyń Linkedin.
Razem z Mają omawiamy najpopularniejsze idiotyzmy, trudności i wyzwania w rekrutacji w dzisiejszych czasach. Nasza rozmowa dotyczy zarówno powszechnie spotykanych problemów, jak i mniej oczywistych pułapek, które mogą wpływać na efektywność rekrutacji. Skupiamy się na praktycznych aspektach, z którymi mierzą się firmy, próbując znaleźć odpowiednich kandydatów, oraz na strategiach, które mogą pomóc w usprawnieniu tych procesów.
Oto lista najważniejszych kwestii, które analizujemy, oraz proponowane przez nas rozwiązania i najlepsze praktyki:
Brak planowania - często firmy w ogóle nie określają:
hiring planów i rekrutują ad hoc, kiedy ktoś odchodzi albo jak nagle trzeba powiększyć zespół;
sukcesji, w związku z czym wiedza zaklęta w głowach odchodzi razem z ludźmi;
zakresów obowiązków, co potem odzwierciedla się w trudnościach ze spisywaniem ogłoszenia o pracę.
Tempo rekrutacji - wszyscy najchętniej chcieliby kandydata mieć na już, co często wiąże się z kiepską jakością procesu.
Gremium zatrudniające - do zatrudnienia odpowiedniej osoby wcale nie jest potrzebny rekruter, tylko dobry hiring manager, który wie, co robi; w firmach często nie ma takich osób.
Testowanie - to, co w marketingu wydaje się jasne i oczywiste jak na przykład testowanie różnych tytułów i opisów.
Moda na nazwy stanowisk - czasem mamy chęć zatrudniać jakąś rolę w zespole, bo wydaje nam się to modne (jak na przykład Growth Hacker); często skupiamy się za bardzo na semantyce.
Widełki płacowe - wiadomo, że lepiej pokazać je ogólnie i już super, że coraz więcej firm nie ma z tym problemu, ale ważne jest też, żeby zakres widełek nie był zbyt duży (często spotykamy się z zakresem typu 4-24 tys miesięcznie).
Rynek pracy - mówi się coraz więcej o tym, że kończy się tzw. “rynek pracownika”, mimo że ogólne statystyki dotyczące poziomu bezrobocia wcale tego nie pokazują (zmienia się sytuacja w poszczególnych branżach).
Przekonania i stereotypy - kierujemy się intuicją, odczuciami, uprzedzeniami, co ogólnie nie byłoby dużym problemem, bo wszyscy przecież mamy jakieś przekonania, ale w momencie kiedy to wpływa na decyzje biznesowe i nie rekrutujemy przez kompetencje tylko pierwsze wrażenie, to zaczynamy sobie strzelać w stopę - do zrekrutowania dobrego pracownika potrzebna jest wiedza, a nie tylko dobre flow.
Budowanie jednorodnych zespołów - rekrutujemy osoby, które są klonami i nie dbamy o to, żeby umiejętności się uzupełniały, a nasz zespół rozwijał się dzięki różnorodności.
Feedback - wg badań informację o powodach niezatrudnienia uzyskało w Polsce 14% kandydatów, więc tutaj problem jest rażący i zmiana choćby trochę na lepsze bardzo mocno zmieni rynek, bo poprzeczka wisi bardzo nisko.
Przygotowanie do rozmowy - dobrze jest, jeśli hiring manager jest przygotowany, ma hiring brief i go wypełnia.
Czekanie na gwiazdkę z nieba - porównywanie kandydatów między sobą i czekanie na idealnego kandydata pcha nas w kierunku przedłużania rekrutacji, co jest ogromnym kosztem dla całej organizacji.
Onboarding i okres próbny - nie dajemy sobie dobrego rozbiegu i furtki wyjścia, co powoduje ogromną presję i paraliż decyzyjny hiring managera, a co za tym idzie rosnące koszty rekrutacji, a przecież bardzo duża część tego, czy wybrany kandydat okaże się dobrym pracownikiem zależy od tego, jak go wdrożymy.
Koszty rekrutacji - nie liczymy, ile kosztuje nas rekrutacja, ile czasu i zasobów jesteśmy w stanie poświęcić, żeby zatrudnić odpowiednią (nie idealną, ale taką good enough) osobę.
Prowadzenie rekrutacji tylko przez job boardy - w sytuacji, kiedy spływają do nas setki CV, sami się zakopujemy w pracy, zamiast bardziej precyzyjnie po snajpersku na przykład szukać wśród tzw. pasywnych kandydatów.
Rekrutowanie “chałupnicze” - przekonanie o tym, że każdy może zrekrutować i niezrozumienie kosztów ukrytych braku dedykowanego rekrutera i wartości profesjonalnego rekrutowania.
Odpowiadamy również na pytanie: ilu potrzeba HR-owców do zatrudnienia dobrego pracownika?
Podajemy przykłady, konkretne narzędzia i dobre praktyki, jak radzić sobie z najbardziej rażącymi i popularnymi błędami i wyzwaniami rekrutacji w dzisiejszych czasach.
Dzielimy się przykładami firm, które skutecznie poradziły sobie z różnymi wyzwaniami, wdrażając skuteczne metody rekrutacji i dbając o pozytywne doświadczenia kandydatów.