【仕事を任せるシリーズ③】部下の意識が低い理由とは？意識を変えようとしても意識は変わらない！意識を変えるには「情報格差」に着目すること！上司と部下の意識格差を生む根本原因とは？

[@seitoseito8717]

ライブに対して意識高いならそれはそれでよいのでは？

[@yutar0A]

情報格差とは考えたことがありませんでしたが、一理あると思いました。
ただ全員が同じ話を聞いている場合に「じゃあどういうことができるか」と考える人と、「上は命令すればいいんだから楽だよな」とかなんとか言ってやろうとしない人に別れたりしがちです。
後者には最初のうちは更に情報を与えるべきか迷い、迷っているうちに情報を渡す機会が減っていく。
後者は動かない、更に情報を渡しにくくなる。
そうなっていることが多い気がしました。
最初が肝心なのでしょうか。
(別の問題も含まれてそうな気もしますが)

[@team.d]

コメントありがとうございます。
確かに、同じ話を聞いても、人によって反応が違いますよね。
私が思うのは、同じ話を聞いても反応が違うこと自体が、その話を聞く“前のタイミング”で既に情報格差があるという証拠なのではないでしょうか。
「上は命令すればいいんだから楽だよな」と考えるのは、上の人の気持ちがわからないのでしょうし、なぜそういった指示を出すのかが理解できず、やらされ感でしか仕事ができないわけです。
仮に、なぜ上はそういう指示を出すのか、理解できるまで徹底して情報格差を埋めたらどうなるでしょうか。
全て意識格差が100％なくなる、とまでは言えませんが、もっと意識格差が埋まる可能性が高まるのではないかと思っています。
チャレンジしてみてください！

[@miiyan0]

その通り

[@ねね-h8d]

うちの会社は30人ほどのゆるゆるでしゃべってばっかり、真面目な人が何人も辞めている会社です。『なぜ情報格差が生まれるのか』では見事に全て当てはまってました。なぜこういうことをすることになったのかを聞いても「そこまで言わないといけないのか」と言われます。確かにモチベーション削られます。
私は下っぱですが、この動画を参考にしてくそみたいな状況にメスを入れていこうと画策しています。

[@中塚孝幸-g6m]

確かにやってるなw😷

[@イクイクックス]

意識は低くて大丈夫です
安い給料で頑張れはアホの言うこと

[@choosuke0524]

情報が多すぎるのも問題．．上司が裁く情報を次々展開されても自分の業務が回らなくなる情報過多の状態になる。脳の記憶容量と処理能力にも限界があります。。

[@team.d]

おっしゃるとおり、全ての情報を開示すると、かえって不具合が出ることがありますよね。
最近私が思うのは、意思決定には３階層あると考えています。
①方針の決定
②施策の決定
③工夫の決定
上司がどこまで決めるのかで部下に与えるべき情報も変わるというのが私の考えです。
①と②は上司が決めて、部下は③だけ考えて決めてほしいという場合に、③の工夫ができるだけの情報格差は埋める必要があると思っています。
大切なのは、意識の格差が生まれるのは、情報格差が原因だということ。
どこまで情報を開示して、格差を埋め、意識格差を埋めるのか。
そこは研究して行きたいですね！

[@choosuke0524]

大企業の場合、俺も俺もで発信してまた情報を見る様強制するだけでなく、アンケートを取るおまけつき。直属上司だけから抜粋して揉み砕いて発信だけでいいのに。。。と思うのですが伝言ゲームで伝わらないから直接動画やライブ配信を見ろという。。なんかムダムダの極地に感じるんですよね。。こうなると中間管理職って単なる伝言役すらできてないムダなリソースとしか思えんですね。。教育では仕事の正味率を上げろっていってるのに無駄な関節工数ばっかかかってる。。そんな中間管理職にはなりたくないって思うのは自然なことだと思います。。

[@watakhr9855]

初めて見ました。
まこなり社長みたいですね！！

[@team.d]

ありがとうございます！
私がRUclipsをスタートしたのが2020年1月なのですが、他のビジネス系RUclipsrの方を研究し、マコなり社長はかなりベンチマークさせて頂きました。
私はまだまだですが・・・
ぜひ応援お願いします！

[@shiotaken-ichi72]

目からウロコの素晴らしいレクチャーを、ありがとうございます！
意識の格差を情報格差という観点から解決していけるという着想は驚きでした。
早速明日から実践してみます！

[@team.d]

目から鱗、嬉しいです！！
コメントありがとうございます。
この着想は、私の尊敬するコーチから頂いたものです。
「情報格差」を制すれば、部下との関係性は激変します。
どう情報格差を埋めるか、効率的な埋め方は、それぞれの職場で、いろいろなやり方があり得ると思うので、ワクワク楽しみながら取り組んでみてください！
実践の結果が楽しみですね！

[@shiotaken-ichi72]

@@team.d タカ社長、ありがとうございます！　自分の職場での効率的な埋め方を模索してみます！

[@poweron5986]

これは難しいね～
実際、重要な情報を一般社員に渡して、まさにSNSでやらかした例を見ちゃってるからな。
この情報社会の中で、情報の使い方がうまい人って、体感では１%くらいしかいない印象だし。
ほとんどの人が「そんな有益な情報持ってて、なぜそうなる？」って人ばっかりだもんな～

[@team.d]

ぽんゆきさん、コメントありがとうございます！
情報開示と漏洩の問題は、なかなかライン引きが難しいですね。
私自身、情報格差が生まれている瞬間というのは、機密情報のような大げさなものではなく、仕事の目的やゴール、なぜ顧客が求めているのか、これまでどんな方法で成果を上げてきていたのか、その仕事をやると本人にとってどんな価値があるのかといった、仕事を進める上での意味や価値に関わる部分です。ＳＮＳで公開されて問題のあるようなものまで開示せずとも、全くリスクのないような情報まで共有されずに意識格差が生まれている現状があると感じています。
まずは、情報格差が生まれている現状に気付き、どの情報格差が意識格差を生んでいるのかを理解して行くスタンスが重要なのではないかと思います。
ぽんゆきさんは、組織にご関心をお持ちの方だと思います。
このチャンネルでは、組織で悩む人を1人でも減らすことをテーマに動画を配信しています。
他にもいろいろと動画をあげていますので、ぜひご覧頂けましたら嬉しいです！

[@poweron5986]

私などのコメントに返信頂き恐縮です。
私自身、今はもう組織の中枢からは離れ、好きなように生活しております(^_^)
それでもこういった理論やセミナー的なものはおもしろいので、他の動画も拝見させて頂きますね！

[@Hiro-ke5th]

いいものを知らないと意識や成果物の基準は低いものになりますなりますよね。私自身、
知らない世界や技術が多く意識が高くなっていけてないところがよくあります。日々学び自分の意識を向上させます。それでいて上司や他の方から上質な情報が得られたらありがたいです。

[@MrNoMTch]

そもそも待遇が低く、あまり上がらないから、やる気がないというパターンもありますよ

[@team.d]

gm nioさん、コメントありがとうございます！
部下のやる気が低い問題については、待遇が良くないという「衛生要因」と、やりがいなど、内発的な「動機付け要因」に分かれると考えています。
以下のような動画で詳しく解説していますので、良かったらぜひご覧になってください。
ruclips.net/video/mu1p6bQbpYw/видео.html
今回の動画は、やる気というよりも、意識の低さ、基準の低さについて取り上げています。やる気はあっても基準が低すぎる、意識が低すぎるということがテーマです。
意識が低い部下に対して、待遇を上げたところで効果があるかというと、もちろんそれでやる気が上がって意識が上がるということもあるかもしれませんね。
ただ、本質的には、情報格差に原因を求めた方が改善可能なテーマになると考えています。

[@MrNoMTch]

@@team.d あーなるほど、失礼しました。すいません、自分の主観が入ってしまって。

[@team.d]

gm nioさん、とんでもありません！
ぜひこれからも、応援、よろしくお願いします！

[@ayumu.leo.]

会議にたくさんでて、情報をたくさん受け取っているはずなのに意識低い人もいますよね。

[@team.d]

コメントありがとうございます！
おっしゃるとおり、情報、持ってるはずだよね！？と目と耳を疑いたくなるような人、いますよね。
会議に出て情報を受け取っているはずでも、情報格差が埋まっていないというケースは多々あると思います。
試しに、会議が終わった後、その部下に会議の内容を質問してみると、驚くほど情報が入っていないのではないでしょうか。
これは、会議に出る前の情報格差がありすぎて、会議の内容の理解度も、おそらくAyumu Matsumotoさんの半分も興味が持てず、理解もできていないのだと思います。
情報格差を埋めるには、ただ漫然と会議に出させるだけでは難しくて、会議に出させる前に、今会社がどんな状況で、部下はどんな能力を持っていて、どんな課題があって、顧客は何を求めているのか、情報格差を埋めておいて会議に参加してもらう必要があると思います。
情報格差、けっこう根深いものがあるんですよね。
ただ、意識が低い人を、意識を上げろというのでは全く変わりませんから、粘り強く情報格差を埋めて行くことが有効なのではないかと考えています。
他の動画でも、仕事を任せるシリーズとして解説しているので、ぜひ観てみてください。
コメントを頂けると大変励みになります。
これからも応援、よろしくお願いします！

[@nobunobu777]

これは参考になりますね！

[@team.d]

コメントありがとうございます！
参考になれて、嬉しいです。
コメントを頂けると大変励みになります。
他の動画も色々上げていますので、ぜひ観てみてくださいませ。
これからも応援、よろしくお願いします！！

[@たみ-l1f]

はじめまして！
大変興味深い内容で、楽しく拝見させて頂きました。
私の会社は所謂中企業で、従業員600名位。
私は中間管理職の更に中間という微妙な立場で、裁量権の無い現場の主任といった立ち位置です。
会社は年功序列型で優秀なプレイヤーが上に上がる形式の旧き日本型。
そこで起きる事は現場で優秀、管理職無能、結果全員無能という喜劇みたいな現象が起きてます。
生産効率という言葉は知っていても具体的に数字で出せない、そもそも数字って何?という管理職ばかりです。
労働分配率も、付加価値の意味に至っては聴いたことがない人間ばかりです。
私はマネジメント教育というものが、日本では相当蔑ろにされてきた結果、このような事が多くの企業(特に中小企業)の、もっと広く日本の生産効率の低さの要因の一端なのではないかと感じています。
大手はやはり気付いていてリストラの嵐が吹き荒れています、中小では気付いていても中々思いきった策は取れず差は広がるばかりかと思います、下手すると会社諸とも消え去るのかなと。
長文になってしまい申し訳ございません。社内の事ばかりではなく外側に意識を向けて勉強している最中で、会社関係なく非常に為になる内容と思いました。これからもお身体ご自愛下さい。動画楽しみにしています。失礼しました。

[@team.d]

コメントありがとうございます！
ご覧いただいてありがとうございました。
コメントを頂けますと、本当に励みになります！
おっしゃるとおり、現場で優秀なのと、管理職になって優秀なのとは性質が変わってしまいますよね。特に、現場で優秀だった方こそ、「言語化」「数値化」「再現性」が苦手だったり、「自分と似ていないタイプの部下が育てられない」といった壁にぶつかって組織の生産性を落としてしまっているケースが多いと思います。
以下の動画が、「マネージャーって何するの？」という内容なのですが、まさにこの、プレイヤーがマネージャーになれないのはなぜかという部分について解説しています。
ruclips.net/video/YAtQ2FDUjSg/видео.html
他にも、おそらくレプリカントたみさんに関心を持って頂けるのではないかと思えるテーマをたくさんあげていますので、よかったらぜひ観てみてくださいませ。
これからも応援、よろしくお願いします！

[@auracasia]

ここで紹介されているような意識低い部下が社内営業と会長へのごますりでチームリーダーや役員になりすまして、今は使えない上司になってクライアントからも密かに信頼下げている人間がうちの会社にいます。
保身から、チーム内にいる問題を起こす年長者への注意をするのが怖くて何も言わない、子供の発熱で対応のため家に帰ると隔週で嘘を言う（カマかけて問い詰めたら、い、いや、結論的に微熱で大丈夫なんですけどね、と思ったとおり嘘だった）、会議参加で出張するとチームに行っておきながら実は嫁の実家に家族旅行（自分の交通費はもちろん会社持ち）、など。
プライベート優先しすぎて仕事に抜けを生じさせることもある問題児問。
使えない部下が間違って上に上げてしまうと、その下の社員が弊害に遭うので、上に上げないか、使えない部下の間に外に放り投げたほうがいいですよ。
色んな人と会社の身のため。

[@team.d]

目標に向かわず、ごますりや保身で行動するのは本当に困りますね。
上司はきちんと行動を管理してあげないといけませんね。
仕事しないおじさんを撲滅していきましょう

[@林太郎-s8f]

意識の違いを情報におとし込んでいるのは成る程と思いました。仕事とは全然関係ありませんが僕の妻は僕と結婚したせいで僕に影響されて特撮ヒーローにハマってしまいました。

[@team.d]

コメントありがとうございます！
「情報格差」は、組織運営で非常に重要なことだと考えています。
奥様との情報格差をなくすのも、家族の関係性においてめちゃくちゃ重要ですね。
私の奥さんは、ダウンタウンが大好きで、その影響で私もお笑いにハマりました。
職場でも歴史好きがいるとそれが増えたり、熱中するものが一致するくらい情報格差が埋まっている組織というのは、素晴らしいですね！

[@猫空-d7l]

お客様の前であくびをし、お客様に愚痴を言う社員が本当にいるのであれば、その会社の意識の低さに問題があるのではないのでしょうか？
そういう職場環境なんでしょうね。
会社の数字が低迷する原因を社員に押し付け、そんな社員を育ててしまった会社は、近い将来淘汰されると思われます。

[@team.d]

ぼっちくず虫さん、コメントありがとうございます！
お客様の前であくび、お客様に愚痴という社員、優良企業でも割といる認識です。
「会社の意識の低さ」というのは、その会社の経営者、管理職、社員全員の意識でしょうから、原因を求めれば、その会社の意識が低いという言い方もできるでしょうね。
じゃあどうしたら会社の意識が高まるか。それは、情報格差を埋めることが有効なのではないかと考えています。
ぼっちくず虫さんは、部下に対して、意識が低いなと感じることはないでしょうか？
今回は、部下の意識の低さに対しての動画ですが、他にも会社組織をどう作るかといった動画もあげていますので、良かったらぜひ観てみてくださいませ。

[@itabashi997]

行動目標を設定しがちですが、情報格差ですか、、、埋めていかなければ。

[@team.d]

コメントありがとうございます！
意識の低い人に行動目標を設定してもうまく行かないことが多いですよね。
情報格差を埋めることが、遠回りのようで、実はジワジワと効果を上げて行くと思います。
意識の高い組織を見ると、情報格差を埋めることにかなりエネルギーを注いでいる印象があります。
ぜひ埋めてみてください！！

[@桧延宏]

内容は良くても指パッチンが嫌だ

[@team.d]

指パッチン、すみませんm(__)m
最近はやっていないのですが、この当時はこれがいいと思っていたんですよね。

[@LLCoolJapanese]

業績目標達成のために、部下のキャリアの情報を伝えるんですか？
伝達者側は必要な情報を想定して、情報をまとめて共有するのではないですか？そこに、不要な情報(=議題と無関係な情報)は、いらないですよね？
それに、情報が不足している場合、部下は情報を所得しようとして、質疑が発生しませんか？
情報格差を発生させている、即ち、部下の意識を下げているのは、上司の怠慢かと。
また、怠慢上司の下なら、部下も怠慢で、結果、客の前であくびかと。
ご意見お待ちしてます。

[@team.d]

LLCoolJapaneseさん、コメントありがとうございます！
ご質問くださってありがとうございます。
業績目標達成のために部下のキャリアの情報を伝えるのは有効だと考えています。
なぜなら、部下のキャリアの情報というのは、部下の仕事の業績目標に関わるからです。部下が自分の仕事の業績目標とキャリア目標が一致していれば、それは頑張る理由になりますので、その仕事が部下のキャリアにどう関わるのかを伝えることは有効だと思います。実際、自分のキャリアと業績目標がリンクしている部下は強いと思いませんか？
伝達者側は必要な情報を想定して、情報をまとめて共有するべきで、そこに不要な情報（＝議題と無関係な情報）はいらないのではないかということについては、伝達者側が「必要な情報」と「不要な情報」を見分けるには、議題と関係があるかどうかというよりは、「目標」との関わりで考えた方がいいと思います。
例えば、「議題」が「売上の達成」であっても、その目標を達成するにあたって、「メンバーどうしのコミュニケーションが悪くてお互いに不信感を持っている」みたいなことが原因で目標が達成できないのなら、議題には関係なくても情報格差を埋めることで、目標達成に効果が出る、というようなことはありえます。なので、不要な情報と思えるようなことの情報格差が、成果を阻害しているというのは、割とよくあることだと思うので、議題に関係のない情報の格差は埋めなくていいとは限らないと考えます。
また、「情報が不足している場合、部下が質疑をするのではないか」という点は、部下は上司が見えている世界の何分の１ほども見えていないのが普通ですから、部下は部下で、質疑をしようにも、何を質問していいかすらわからないということは、よくあることだと思います。なので、「情報格差があっても部下は質疑で補ってくれるはず」ということを前提にしてしまうと、なかなか情報格差はうまらないのが現実なのではないでしょうか。
「情報格差がの原因が上司の怠慢だ」ということもあると思いますが、怠慢というのは、私はなかなか難しい言葉だと思っていまして、怠ける、慢心するというのは、「意識が低いことによる仕事放棄」みたいなことですよね。「怠慢をやめなさい」というのは、「もっと意識高く仕事しなさい」といっているのとほぼ変わらない意味だと感じます。
なので、怠慢だということに原因を求めても、解決にはなりにくいのではないかと考えています。
上司が意識が低いのは、そのさらに上の上司との情報格差があるからで、情報格差がある上司が部下に教えると、さらに情報格差が拡大して、お互いに意識が低くなる、という構造はありえると思います。
やはり、部下、上司、さらにその上の上司を含めて、情報格差をいかになくせるかが組織をまとめあげて仕事を任せやすい組織にするための重要なポイントであるように私は考えています。
いかがでしょうか？
ご質問、いつでもお待ちしています！
ありがとうございます！

[@LLCoolJapanese]

返信ありがとうございます。
仰りたいことは、なんとなくですが理解しました。
定年間近の男性社員と仕事をしています。(私、30歳)
この方に、業務を実施してもらうため、多くの情報を共有しています。
しかしながら、業務進捗が悪い、会議中に口頭でまとめた内容の議事録作成ができない、業務時間中に温泉などのネットサーフィン、という業務態度です。
動画の内容では、このような社員の意識を変えることは難しい印象です。
このような状況については、どのようにお考えですか？

[@team.d]

LLCoolJapaneseさん、お返事ありがとうございます！
それは大変は状況ですね・・・。
年齢を重ねると、しだいに思い込み、囚われが強くなって、情報を入れても全く入っていかないという方はいらっしゃいますね。
それでもどうして行くかというと、取り得る選択肢はそんなに多くないと思います。
なので例えば、想像してみて頂きたいのですが、もしもこの方が、２０代の年下で同じような行動をしていたら、どういった指導をされますでしょうか？
恐らくは、業務進捗が遅い理由を分析して、どうしたら早くなるかを一緒に考えるのではないでしょうか。
会議中に口頭でまとめた内容の議事録が作成できないのはなぜでしょう。
どこかでつまずいているはずなので、丁寧に紐解いて、できるようにしてあげるのではないでしょうか。
業務中に温泉などのネットサーフィンをすることを、ご本人は悪いことだと認識しているのでしょうか。悪いと思いつつ、ついやってしまうなら、それを発見するたびに、「それはやめてください」ときっぱりお伝えになった方がいいと思います。
この時、マインドを責めるのではなく、あくまで「行動」を変えてもらうことに集中することが大事だと思います。「なんでそうするんですか？」「やる気あるんですか？」とマインドを責めると、反発を生んでしまいます。
むしろマインドを信じてあげて、「やる気はあると思うんですけど、ネットサーフィンをしていると、業務の進みが遅くなる」「私は業務時間中は別のことで時間を使ってほしくない」と相手に求めることをしっかりと要求してあげることで、情報格差、認識の格差は埋まって行くと思います。
仕事中にサボっているのを発見すると、そのことにゲンナリしてしまって、気力が萎えてしまうと思いますが、実は本人は、そんなに悪気はない、というようなことはよくあることだと思います。
なので何回でも、何十回でも、「行動」を改善するように求め続けることが有効だと思います。
年上の方を部下に持つと、「そんなに年配なのだから、このくらいできて当然」という期待値が高まってしまいがちですが、でも一旦、期待値を下げ、どうしたらできるようになるかを愚直に繰り返して行く以外に方法はないのではないかと思います。
もちろんカンタンなことではありませんが、部下の育成は、原則をブラさずに愚直にやり続けることと、根気強く続けることが大事だと思います。
いかがでしょうか。
ぜひ、改善するといいですね！！

[@susumu-ok5kc]

同僚に社内評論家と会社のやり方に噛みつく人がいます。と言っても、管理者でもなく平社員です。
そういう人に管理者レベルの情報なんて流せないですね。
危ないです。組織を超えて、メールで意見を言ったりしてしまいます。
これ、部下、上司関係なく、情報共有していい人といけない人は区別しないといけないと思います。
悪口と同じで機密情報を得意げにぺらぺらしゃべってしまう人はいます。
今回は賛同できないなあと個人的に思いました。

[@nr-is9so]

納得しました！「部下が報連相しないのは、上司から報告しないからだ！」と教わりました。正に情報格差だったんですね！

[@小寺純子]

😊

[@team.d]

素晴らしい気付きです。
部下の問題を上司の問題であると自責で捉えられるのは、とても尊く、素晴らしいことだと思います。
応援しています！

[@上村功-j3z]

部下部下って上司としてどれだけ仕事やってきたんだか？表現が抽象的で参考にはならん。

[@team.d]

上村功さん、コメントありがとうございます！
せっかく観て頂いたのに参考にならず申し訳ないです。
上司として、ということでいえば、前職のコンサルティング会社で10年くらい、3人～15人程度のチームを率いていました。
それ以上に、コンサルティングを通じて、上司とは、リーダーとはどうあるべきかというテーマで2万人くらいの方をご支援してきましたので、上司が部下に対してどういうアプローチをするとどういうことが起こるのかということについては、それなりに研究してきているつもりです。
部下の育成に悩む方の力になりたいと常々思っています。
なるべく具体的に表現して、ビジネスの実践で役に立つものにしたいと考えていますので、抽象的に感じさせてしまったとしたら本当に残念です。
他にもいろいろと動画をあげていますので、よかったらご覧になってくださったら幸いです。
率直なコメントをありがとうございました！

[@上村功-j3z]

@@team.d
長い返信に敬意を表して
私は61歳だけど貴方が使えないダメな部下に見えてしまいます。そもそも10分かける動画で解説するもんじゃないでしょう。意識って何回言ってます？意識とはどういう定義なんでしょうか？内容は同じことを繰り返してるだけでしょう。プレゼンのクォリティーが低いです。
PDCAサイクルをフレクタルにまわせば上司部下問題意識を共有できます。この共有した問題を解決していけば段階的に意識や情報を共有できるようになっていきます。意思や情報ではなく問題を共有すること。そうすれば意識格差や情報格差？は埋まります。
「1億の在庫を如何に処分すべきか」こういう架空テーマで飲みながらシュミレーショントレーニングやってる者としては、具体性に欠けるこの動画内容は説得力に欠けますね～。
先ずアンチコメントを減らさなきゃね。コンサル業としてアンチコメントは宝でしょ(笑)
頑張ってください。貴方のクライアント様の業績があがることを祈ってます。

[@tarosuji4061]

残念ながら今回の動画はツボにはハマりませんでした。
従業員の意識が低い会社というのは
給料が安いとかサービス残業させるとか
何も教育しないのに結果が出せないと怒鳴るとか
単に従業員のやる気や能力の問題ではなく
実は会社側にも大きな問題がある場合が多いですよ。

[@team.d]

コメントありがとうございます！
せっかく見て頂いたのにツボにハマらず申し訳ありません！
おっしゃる通り、部下の意識以前に上司の意識が低いということも本当によくある話ですよね。
私自身は、組織の悩みというのは、お互いの認識のギャップによるすれ違いであることが多いと感じているので、組織の理不尽さをどう埋めて行くのか、上司からの視点、会社からの視点、部下からの視点、１つ１つを埋めて行ける存在でありたいと思っています。
少しでも役に立つ動画を作って行きたいと思いますので、貴重なご意見、ありがとうございます！

[@tarosuji4061]

@@team.d おはようございます。返信ありがとうございます。
コンサル会社のお客様（社長様）は従業員に対する問題は話題にしても
会社自体の問題であまり外に言いたくない事は正直に言わないかも知れないですね。
組織自体に大きな問題がある会社は大体社長が横柄で
「折角雇ってやったんだから少々理不尽でも俺のいう事は何でも聞け」みたいな所が多いです。
それがサービス残業だったり適切な指示を出さずに指示をコロコロ変えてもそれが当然と思っているなど
色々な形を変えて表面化しているだけで、根本的な原因は１つであると思っています。
タカ社長も頭の良い方のようですので、そういう内容でもまた動画１本作れるのではと思っています。
気分害したら申し訳ないです。

[@team.d]

コメントありがとうございます！
気分を害すだなんて、とんでもありません。
動画を観て１つ１つコメントを頂けるのは本当にありがたいです。
貴重なご意見をありがとうございます。
そういう会社はそもそもコンサル会社には依頼しなそうです（笑）
Taro Sujiさんはいろんな組織をご覧になっているんですね。
経営者自身の問題についてもいずれ取り上げて行きたいと思います。
ありがとうございました！！

[@susan111133]

決定権がないからじゃない？

[@砂糖鯨-b5j]

いつも勉強になります。
みんな同じ課題に取り組んでいるんですね

[@気まぐれトラック一人旅]

「親族が亡くなったと嘘をついて、コンサートに出かける」？
有給休暇使わせればいいだけじゃん。ブラック企業じゃあるまいし。

[@team.d]

気まぐれトラック一人旅さん、コメントありがとうございます！
これは、ブラック企業じゃなくてもよくあることだと思っています。
会社の大事なイベントとか、成果にかかわる重要な日にコンサートが重なったりしたときに、「有給休暇で休みます」と堂々とは言わずに、病気と嘘をついたり、親族が亡くなったと嘘をついたりして、忌引き休暇や有給休暇を使って休んで、それをＳＮＳにあげていてバレると。
少なくとも私のコンサルティング先の会社では、割とよく起こっていました。
有給休暇自体も、入社半年を過ぎないと使えませんし、日本の有給休暇の取得率は50%に満たないので、有給休暇自体も問題ですが、むしろ若者のコンサート、フェス、ジャニーズの追っかけなどの熱はすさまじく、月に1回以上の頻度でコンサートに行くような場合、有給休暇も使い尽くしてしまってそれ以上行こうとしていたり、職場のみんなが大事に思っている仕事よりもコンサートを理由に休みを取得するという休みの取り方が、自己中心的に見られてしまって周囲から理解されない事情もあるのだと思います。
有給休暇という制度は、会社よりも個人の都合を優先していいんですよ、という仕組みだと思うのですが、やはり行き過ぎると、ただ制度があるだけでは問題の解決にはならないのではないかと感じています。
仕事よりも自分の趣味を優先しすぎて問題になっている部下、気まぐれトラック一人旅さんの周りでは、そういう方はいらっしゃいませんか？
「意識の低い部下」の１事例ではありますが、仕事に対する意識が低いだけで、コンサートへの意識は非常に高いとも言えます。
情報格差を埋めて行って、うまく折り合いが付けられる職場が増えて行くといいと願っています。
コメントありがとうございました！

[@chi-chan6922]

そもそも有給理由なしでいいはず。

[@xrqns774]

意識しかいってなくねー

[@team.d]

かなあしべさん、コメントありがとうございます！
意識意識と少ししつこかったでしょうか？
意識を変えるためには、意識目標は効果がないので情報格差を埋めましょうというお話でした。
情報格差が埋まってチーム力が高まる組織が増えることを願っています。
他にもいろいろと動画を作っていますので、よかったらぜひご覧になってみてくださいませ！

[@もんもん-u4g]

これは意識以前の話じゃないのか

[@team.d]

もんもんさん、コメントありがとうございます！
意識以前の問題とは、どのことでしょうか？
私の力不足で恐縮ですが、疑問に思われた部分についてはできる限りお答えしたいと思いますので、よろしかったら詳しく疑問点を教えてくださいませ。
よろしくお願いします！

[@yamayama2452]

今の自分と全く同じ状況です。ちなみに私は部下側。上司が何でもやるし、自分がやったことを上書きしていくので、困ってます。責任感と優しさ（純粋何だけど自分のための優しさ）にみち溢れています。

[@mo-bm7so]

私は部下です。
毎朝元気よく挨拶することを心がけています。
上司がテンション低い場合はどうしたらいいんでしょうか。上司に合わしたほうがいいのでしょうか。
常に頂いている給料以上の仕事が出来ているのか、お客様に対する感謝の気持ちを持ってお客様の立場に立って仕事が出来ているのか、しんどい時に、いかにもう一踏ん張りできるかどうか、上司に何を求められて、それ以上の仕事ができているかどうかを常に意識して仕事に取り組んでいます。
今後も身を粉にして働きたいと思います。

[@ヴェルファイア-f5j]

m o
誰かがどこかでそう言う行動はちゃんと見てるからそのまま頑張れば良い事あるよ👍

[@team.d]

ｍｏさん、コメントありがとうございます！
VELLFIRE装者さんもご返信、ありがとうございます！
私もVELLFIRE装者さんがおっしゃるように、そういう行動はいつか日の目を見ると本当にそう思います。
ｍｏさんのような姿勢でお仕事をされていたら、必ずよい未来をつかめると思います。
また、毎朝元気よく挨拶することは非常に重要なことですよね。
挨拶についての動画もあげているのですが、挨拶は「組織の風土」がもろに出る部分なんですよね。
挨拶を変えようとするなら、組織の風土を変える必要があると考えています。
２：６：２の法則というのがあるのですが、組織は、自ら燃えてくれる人が2割、燃えている人がいたら燃え移る人が6割、なかなか燃えない人が2割の比率になるという考え方なのですが、自ら燃えてくれる2割を見つけて賛同者として仲間にし、6割に横展開にするシナリオが有効だと思います。
「挨拶を変えよう」としたときに、ｍｏさんのチームの中で賛同してくれる2割の人を見つけてみてはいかがでしょうか。
その上司が2割に入ってくれれば最高なのですが、人には得手不得手があるので、他の人に働きかけて、挨拶を変える賛同者を集めて改善して行ってもいいと思います。
挨拶の動画は以下の通りです。
ruclips.net/video/b5HttFYoUUk/видео.html
それだけ頑張っていらっしゃるのですから、諦めず、組織を変えてみましょう！

[@たまごやき-d5u]

10年くらい前に、上場企業の子会社の
ぺーぺーやってました
その頃には、ハードやソフト面での見える化や
情報共有の教育を末端までやってましたねそう言えば
結局でけえ組織の頭のいい奴らが考えた事を
やってフィードバックして上手くいくなら
下流へ流行り始めるって感じですかね
かなり昔に似たような講習受けたの思い出した笑

[@team.d]

ふぃわらさん、コメントありがとうございます！
情報格差をなくす努力をされている組織に所属されていたんですね。
組織はトップだけが良くてもダメで、1人1人がどれだけ力を発揮できるかが重要だということだと思います。
他にもいろいろと動画をあげていますので、よかったらぜひご覧になってみてください！

[@令和先輩]

具体的な方法一つありますよ。クビにすれば解決。

[@team.d]

コメントありがとうございます！
意識の低い部下に直面したら、クビにするというのは、大胆な発想ですね。
クビにするという選択肢を選びうるのは経営層や人事権を持っている方だと思いますので、そういう立場での選択肢で考えるといくつか考えられると思うのですが、
①情報格差を埋める
②意識を変えろと言う
③部下を別の部署に移す
④クビにする
⑤話し合って離職を自分で選択してもらう
この５つで考えると、②は無意味、④は戦力として失う上に、労務リスクが上がってしまいます。
③の別の部署に移して上司を変えてみるというのは、移した際にうまくいくかどうかは結局①の情報格差を埋められるかどうかだと思いますので、私はクビにするという選択肢を選ぶ前に、①情報格差を埋めるチャレンジをしてみることをお勧めします。
その上で、どうしても価値観が合わない、お互いに別の道を歩んだ方がいいとなれば、話し合いの上で③、それでも合わなければ⑤を選択することを推奨します。
上司も部下も、お互いにとって、顧客にとって価値のある選択をしてくださることを願っています。
コメントありがとうございました！

[@Hajimextreme]

編集が良いですね！声のトーン、リズムが聞きやすい。
時間を設けない人って多いですよね。日本人はコミュニケーションをしたがらないから。
ダイエットの例えはちょっと違う気がしました。ダイエットするぞ！って意識するのと仕事の意識が高いのって全然質が違いませんか。

[@team.d]

コメントありがとうございます！
編集、ようやく慣れてきたところなので、褒めて頂いてとても嬉しいです。
情報格差を埋める時間を取れるかどうかは、部下育成の大きなターニングポイントだと思います。
やりたがらない方は、まだまだ多いですね。
この件については、コミュニケーション不足を解消する「１対１面談」の動画も最近アップしたので、良かったらぜひ観てみてください。
ダイエットの例えに関しては、「ダイエットするぞ！」と決意するタイミングでは、仕事の意識が高いのとは別物だと思いますが、ダイエットを決意した後、その行動には、仕事と同じような「意識差」が出ないでしょうか？
食べちゃダメだとわかっているのに食べちゃう、基礎代謝を上げるべきなのに筋トレの回数を減らしちゃう、とか。
むしろ、私はダイエットと仕事は共通点が多いと感じていまして、
仕事において意識が低いと感じるのは、やらないといけないのにやらないときですよね。時間に間に合わないといけないのに寝坊する、さぼる。決められたことを守らない。
けっこう似ていませんか？
わかりづらかったら申し訳ありません！！
コメント頂けると大変励みになります。
他の動画もぜひ観てみてください！！
これからも応援、よろしくお願いします！

[@lu-ca9665]

「上司」がそんな感じなんですけど？
その「社長」はほぼ無いんですけどその下の方が「独裁的」で入れ替わりが激しい職場なんですけど

[@team.d]

むらやまひであきさん、コメントありがとうございます！
上司の意識が低いということでしょうか？
この仕事を任せるシリーズは、部下に対してどうコミュニケーションをとるかということを述べているのですが、コメントではたびたび、むしろ上司こそ問題だという意見を頂くので、上司に対してどうアプローチすべきかもこれからテーマにして行きたいと思います。
他にもいろいろと動画をあげていますので、よかったらぜひ観てみてくださいませ！

[@lu-ca9665]

@@team.d 様
ご返答ありがとうございます
私の事情もありまして「上司」の意識の低さだけではありません
「カタチ」だけのモノだと沢山ありすぎて困ってるのが「現状」です

[@コムトモ-n1t]

タカ社長、いつも学ばせていただき、ありがとうございます❗️上からの指令を自分の中で噛み砕いて各リーダーに伝達するのですが、意図が伝わらず、理解・認識が異なることがあります。なぜ分かってくれないのか、悩むことがあります。そんなときに、今回学んだ『あ、コレは情報格差があるな』と考えるようになりました。まずはスタンスを合わせないと、と考えるようになりました。やはり、話す機会を増やす、話を突き詰めて行う場を設ける、しかないんでしょうか？

[@team.d]

コムトモさん、コメントありがとうございます！
情報格差に着目できるようになっているのは、素晴らしいと思います！
なんでわかってくれないのかと相手に原因を求めても解決しないので、情報格差に目を向けることができれば、あとは解決に持って行くのはカンタンです。
「話す機会を増やす、話を突き詰めて行う場を設ける」ことはまさに重要なのですが、その際に、「現状の認識」を一致させるイメージを持つとうまく行きやすいと思います。
例えば、100点満点で70点だったら、これはいい結果でしょうか？それとも悪い結果でしょうか？「100点満点で70点だ」という情報は一致していても、その認識が「良い」か「悪いか」の認識は意外と一致していないものです。
なので、「１対１面談」の動画でもお伝えしているのですが、現状認識を一致させる面談の質問を設計しておくことが有効です。
・今の職場のいいところは？
・今の職場のもったいないところは？
などと、事実を「良い」「悪い」両方の認識を聴いて、なぜそう思うのか、すり合わせて行くと、認識が一致しやすいと思います。
上からの指令を伝達した時に、意図が伝わらないとしたら、「対策」から話してしまっているかもしれません。
現状、どんな状態で、どんな状態を目指しているからこの「対策」なんだ、という話をする必要があるので、現状について、部下たちがどう認識しているのか、あるべき姿についてどう認識しているのか、その認識を一致させることがポイントだと思います。
試してみてください！

[@hiroshikuwahara5179]

本編にありました通り〝伝える〟ことは面倒で手間がかかり大変です。プレイイング・マネージャーを務めている場合などその手間・時間を非効率な行いとさらに上職から評価されることも多々ある…中間管理職の悲哀というかジレンマがそこにはあります。過程への評価をどのように構築するか…どのようにお考えでしょうか。

[@team.d]

コメントありがとうございます！
おっしゃるとおり、上職と自分との優先順位が一致しないというのは、本当によくあるケースですよね。
その原因は、「人財育成」ということ自体が、「重要だけど緊急ではない仕事」だからだと考えています。
ビジネスは「緊急かつ重要」な仕事だらけで、目の前の緊急課題に取り組むのに精いっぱい、斧を研ぐ暇なく木を伐り続けている組織があまりに多いのだと思います。
斧を研がずに緊急かつ重要な仕事ばかり取り組んでいると、人は育たず、離職が増え、生産性が上がらない。同じ問題を繰り返す。この現状についての「情報格差」が、上職との間で埋まっていないことが原因だと思います。
つまり、部下とkuwaharaさんとの情報格差を埋めるだけでなく、上職とkuwaharaさんとの情報格差を埋めないといけないわけですね。
中間管理職は、部下との情報格差だけでなく、上司との情報格差とも闘わなくてはならない、そこが大変なところだと思います。
ただ、むしろ、組織の情報格差を埋め得るのは、まさに中間管理職だと思います。
中間管理職が優秀だと、部下と上職との情報格差を埋められるので、組織に与えるインパクトは大です。
上司を活かす中間管理職、部下を活かす中間管理職、それを目指せるなら、中間管理職は決して悲哀多き存在ではないと思います。
それができれば、きっと組織で大きな影響力を持つことができると思います。
私の大好きな半沢直樹は、まさにそんなキャラクターではないでしょうか。
コメント、ご質問を頂けると大変励みになります。
これからも応援、よろしくお願いします！！

[@hiroshikuwahara5179]

数少ない経験からですので決して包括的な物言いをするものではありませんが…
少子高齢化及びIT化AI導入に拍車がかかる昨今では〝人材の獲得・育成〟は火急かつ最重要課題の一つと考えます。
中間管理職がしっかりしている企業・組織は骨太かつプロアクティブなところが多い。では、中間管理職がビビッド・アクティブでない組織はなぜそうなのか？
その原因はひとえにリーダーにあると私は考えます。
おっしゃる通り、情報の格差が組織にノッキングをもたらすことは多いのですが、イケていない組織ほど情報を囲い込もうとする…ITの機能が持つ効用を恣意的に活用しないのかと思うほど、核心的な情報を出し渋り、そのパワーでもって人をコントロールしようとする…
最近とみに思うことは、〝効率〟を声高に唱える輩の多くは効率の本質を取り違えている（時間軸をどう取るかにもよりますが…）。基本的に優秀な人材にはその組織に長く留まって欲しいものですし、優秀ではない人には成長して欲しいものです。
語り尽くせませんが、改革を図るには、例えば…一気通貫の人材育成とその表明、いわゆるジョブ&ミッションディスクリプションを明確にすることかと考えます。上から下へのいわゆる下達だけでなく、従業員については本部長、部長、課長…一般社員それぞれのディスクリプションを開示表明すること（経営者は立ち位置が異なるので一絡げにするのは？）か、と。
同時に報酬制度の確立…ソフトアセットへの評価を報酬でもって行うことかと。優秀な人にはそのノウハウをどんどんシェアさせないと宝の持ち腐れだと…また育成実績への実質的な評価を伴えば中間管理職の言動もフェアに活性化する、と。
上に行けば行くほど考えなければならないし、把握しなければならない状況・情報は増えるし…本来ならそれでなければ組織は回らないし成長していかない。
つまりで言えばリーダー次第となるわけですが、このあたり今後は優勝劣敗は益々明らかになってくると思います。何だかんだ云われながらもこの国でも人材の流動化は進んでいますので…。
雑文失礼しました。投稿・返信を通して良い思考のキッカケをいただいております。ありがとうございます。

[@team.d]

ご返信ありがとうございます！
「一気通貫の人材育成とその表明」、「ジョブ＆ミッションディスクリプション」
まさに芯をついた、組織変革の要諦だと思います。
「ジョブ＆ミッションディスクリプション」は、私は「果たすべき責任」と呼んでいます。役職には責任が伴いますが、各ポジションが、どんな果たすべき責任を負っているのか、役職に期待する役割が明示されていないことによって、頑張る方向性を間違ってしまう「頑張り間違い」が起きやすくなり、パフォーマンスを大幅に下げますし、自分がどう成長できるかも描くことが難しくなりますよね。
役職ごとの果たすべき責任、「ジョブ＆ミッションディスクリプション」が明確であれば、より価値の高いジョブ＆ミッションにどうやってステップアップするかを明示したものが、「一気通貫の人材育成とその表明」にあたるのではないでしょうか。
この２つの仕組みに応じた報酬制度があれば完璧ですね。
つまり、リーダーが生まれやすい組織であるかどうかが、この仕組みによって変わってくると、私も思います。
そういう組織を、1社でも増やして行きたいというのが、私の想いです。
kuwaharaさんは、そういう組織を作って行ける方だとお見受けしました。
コメントを頂けてとても嬉しいです！！

[@hiroshikuwahara5179]

返信、ありがとうございました。
将来、どのくらいワークするかはわかりませんが、私が関わる組織の一部でしている試みとしては…例えば…従業員としての雇用就労契約か委託受託契約の選択制度、中間管理職をジェネラリストとスペシャリストをミックスアサインしたチーム制、成功・失敗事例のシェア…等々。
ベースに置いていることとしては、先ずは〝フェア〟であるか否か（実はこれが集団においては最も大切なことだと個人的には考えています）、タンジブルバリューとインタンジブルバリュー、組織・企業体の利益と構成員・従業員の利益を短期中期的な時間軸で相互評価することですかね。
このようなことをやろうとした場合、これまでの〝人事部〟的な組織は残念ながらワークしませんでしたので、全部署から参加の短期チーム制にしています。
これがどのくらいワークするかはまだわかりませんが、目立った変化としては離職率の低下と就労希望者の増加です。が、思想と仕組みを作り現場に落とし込むまでには相当苦労しました。集団の規模が大きくなかったので何とか実現できました。
試みの一事例（まだ事例にまで至っておりませんが）のシェアとして。

[@team.d]

お返事ありがとうございます！
教えて頂いた取り組み、これが機能しているとは、これはすごいことですね。
導入して離職率が低下し、就労希望者が増加しているというのは立派な成果だと思います。
評価制度を機能させるというのは、コンサルティングサービスの中でも難易度の高いテーマだと認識していますが、有形価値と無形価値、全体の利益と個人の利益、短期成果と中期成果、相反する要素を相互評価して「フェア」感を与えるというのは、尋常ではないですね。
本当に至難の業だと思います。
この成果の再現性が高ければ、どこの企業でも喉から手が出るほど欲しがるコンサルティングサービスになるのではないでしょうか。
ワークしている手ごたえが出てこられましたら、また教えて頂けましたら嬉しいです！
すごいです！！

[@白ポスト-q3o]

部下の意識の低さは「覚悟がないから」です。仕事に対して人生を賭けているか、全てを犠牲にしてもやり遂げるか。そういった覚悟がない部下は意識が低いです。
「仕事をする覚悟がないやつは今すぐここから飛び降りろ」私は部下に毎日そう言い聞かせています。