안녕하세요, 바른길노무사입니다. 상시근로자 5인 이상인 사업장이라면 (임시)공휴일도 법정유급휴일에 해당하고, 근로계약서에 “휴일근로에 동의한다.”는 등의 사전적·포괄적 합의 내용이 규정돼 있다면 합리적 이유 없이 한글날 근로를 거부하기 어려울 수 있으나, 귀하가 작성해주신 것처럼 단순히 ‘근로시간을 조정할 수 있다.’는 등의 내용만으로는 휴일근로에 대한 사전적 합의가 있었다고 해석하기는 어려울 것으로 보입니다. 따라서 다른 사정이 없다면 귀하에게는 여전히 한글날 근무에 동의하지 않고 출근을 거부할 권리가 있다고 봄이 타당할 것으로 생각합니다. 다만, 본 답변은 귀하가 작성해주신 질의의 내용과 같이 제한된 정보만을 기초로 하여 주관적으로 해석한 결과인바, 구체적 사안에 따라 법원과 노동위원회 등의 판결(판정)이 다를 수 있음을 참고하여 주시기 바랍니다. 감사합니다.
근로 계약서에 근로조건에 “갑”은 업무상 필요성이 있는 경우, 근로시간 범위내에서 “을”을 근로일, 근로시간을 조정할 수 있다고 나와있는데요 이런경우에도 곧 있을 한글날 사전동의를 구하지않은 출근 거부할 수 있을까요?
안녕하세요, 바른길노무사입니다.
상시근로자 5인 이상인 사업장이라면 (임시)공휴일도 법정유급휴일에 해당하고, 근로계약서에 “휴일근로에 동의한다.”는 등의 사전적·포괄적 합의 내용이 규정돼 있다면 합리적 이유 없이 한글날 근로를 거부하기 어려울 수 있으나, 귀하가 작성해주신 것처럼 단순히 ‘근로시간을 조정할 수 있다.’는 등의 내용만으로는 휴일근로에 대한 사전적 합의가 있었다고 해석하기는 어려울 것으로 보입니다. 따라서 다른 사정이 없다면 귀하에게는 여전히 한글날 근무에 동의하지 않고 출근을 거부할 권리가 있다고 봄이 타당할 것으로 생각합니다.
다만, 본 답변은 귀하가 작성해주신 질의의 내용과 같이 제한된 정보만을 기초로 하여 주관적으로 해석한 결과인바, 구체적 사안에 따라 법원과 노동위원회 등의 판결(판정)이 다를 수 있음을 참고하여 주시기 바랍니다.
감사합니다.