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今日の直前LIVE観て改めてこちらを観ようと思いました。論述問題でるよーな、でないような！
きっと今っぽい問題を出してきますよ～コロナが関わるかが1つのポイントですよねあと中途採用とか？？
少し飽きてしまって数日離れていましたが、赤田先生の言葉を丁寧に扱うあたり、やはりいいなって思いました。本日もありがとうございました。勉強させてもらっています。
ありがとうございます🙇扱えてますでしょうか、、それはとても嬉しいです。新しい動画もあげていきたいと思います！
いつも本当に分かりやすいです！毎日聞いています！
コメントありがとうございます！毎日ありがとうございます😀
はじめまして。資格勉強のために動画を拝見しております。質問があり、コメントさせていただきます。6:40 - の発達障害の方の合理的配慮で、「知覚過敏」を緩和するためにサングラスや耳栓の使用を認めると書いてありますが、「感覚過敏」のことでしょうか？大学で発達障害の勉強をすることがあり、感覚過敏と習ったので、お忙しいとは思いますが、違いを教えていただけるとありがたいです。
はじめまして。コメントありがとうございます😃その2つは、ほとんど同じことと思ってもらって大丈夫です。心理学では２つは厳密に異なりますが、臨床の場ではほとんど違いはありません。
@@aktr_ch ありがとうございます。勉強になりました。
観ました☺️ 動画配信ありがとうございます🙇
いつも、ありがとうございます！😃
聴覚障害者です。字幕わかりやすかったです。旧字多いですね？ご丁寧な説明ありがとうございました。
コメントありがとうございます。なんで旧字になるんでしょうね笑音声を、文字変換できる動画編集ソフトを、使っているのですけど、直してません笑字幕を入れて良かったです😀
とてもわかりやすかったです！ありがとうございます！質問があります。私は新卒で入社した会社で10年ほど経ってからうつで2回休職しました。2度目の休職中に障害者手帳取得及び発達障害(ASD,ADHD)と診断されました。会社に伝えたことで障害者雇用に変わったと思い、ある程度の配慮はしてもらっていました。しかし、先日「あなたの手帳は人事に提出したけど、障害者雇用ではない。そもそも会社の中の枠組みとして、「障害者雇用の正社員」はない」と伝えられました。一般雇用枠の中で手帳を取得し、会社にオープンにしている場合、合理的配慮は求めてもいいのでしょうか？話し合いをもって配慮事項を決めると思いますが、私がお願いしたのに無視してゼロ回答はダメですよね？
2度目の休職中に手帳取得をされているので、契約としては、会社の言うことが正しくなってしまうと思います。というのは、いまされてる要望は、再契約の形になって、それこそ雇用継続の選択権は会社側にあることになると思います。なので、合理的配慮を得ることは難しいと思います。こういうものは、契約条件が変わったとされてしまうとおもいます。
やっぱり法定雇用率自体がおかしな制度だと思います。
いま法定雇用率がなければ、社会保障を支えられないと思いますよ昔は、牧歌的にどんなひとでもできることで雇ってあげるゆとりがありましたが、もうそんな会社はどこにもないから、「面接ができない」だけでもう「一般就職」ができない時代になりました。
覚えました！
いいですねー！
法定雇用率が2.3%を下回った場合、罰金というお話がありました。例えば100名のうち3名の障害者の方を雇用していたとして、1名辞めてしまった場合2.3%を下回ってしまいますが、どれくらい雇用していない期間が続くとと罰金になるのでしょうか。2.3%を下回った瞬間に罰金なのでしょうか。
ご質問なのですが、じつはこの答えはとても難しいんですよ。職員数や資本金によって雇用率も変わるので、こうだ！とは断言できないんです。逆に言えば、法定雇用率はかんたんに出題されないんで、覚えなくても大丈夫です。
合理的配慮とは甘やかす言葉言う事じゃあない
毎日勉強続いています！前回の16番から続けて聴いてると頭がぱんぱん😂に！休憩しつつ頑張ります！法律関連とかを覚えるのが難しいです。｡ﾟ(ﾟ´Д｀ﾟ)ﾟ｡
知らないことを知る✨好奇心を刺激されて楽しいです☺️ありがとうございます(*^-゜)vThanks!
ありがとうございます😀好奇心が一番勉強が進みますね！！
動画再送で見ました。従業員が自身の病気で休職し障害が残っており復職についてこれからリワークチャレンジです。障害により元の業務が難しい方の配慮について知りたいです。
そうなんですね、、それは大変な状況ですね😢いちばん大切なことは病気のアセスメントと丁寧なコミュニケーションですね。一種には病気の方への対応も書かれていますね。
![[Complete version] Reasonable accommodation for people with disabilities](/img/1.gif)
今日の直前LIVE観て改めてこちらを観ようと思いました。論述問題でるよーな、でないような！
きっと今っぽい問題を出してきますよ～
コロナが関わるかが1つのポイントですよね
あと中途採用とか？？
少し飽きてしまって数日離れていましたが、赤田先生の言葉を丁寧に扱うあたり、やはりいいなって思いました。本日もありがとうございました。勉強させてもらっています。
ありがとうございます🙇扱えてますでしょうか、、それはとても嬉しいです。
新しい動画もあげていきたいと思います！
いつも本当に分かりやすいです！毎日聞いています！
コメントありがとうございます！
毎日ありがとうございます😀
はじめまして。資格勉強のために動画を拝見しております。
質問があり、コメントさせていただきます。
6:40 - の発達障害の方の合理的配慮で、
「知覚過敏」を緩和するためにサングラスや耳栓の使用を認めると書いてありますが、「感覚過敏」のことでしょうか？
大学で発達障害の勉強をすることがあり、感覚過敏と習ったので、お忙しいとは思いますが、違いを教えていただけるとありがたいです。
はじめまして。コメントありがとうございます😃
その2つは、ほとんど同じことと思ってもらって大丈夫です。心理学では２つは厳密に異なりますが、臨床の場ではほとんど違いはありません。
@@aktr_ch
ありがとうございます。
勉強になりました。
観ました☺️ 動画配信ありがとうございます🙇
いつも、ありがとうございます！😃
聴覚障害者です。字幕わかりやすかったです。旧字多いですね？
ご丁寧な説明ありがとうございました。
コメントありがとうございます。なんで旧字になるんでしょうね笑
音声を、文字変換できる動画編集ソフトを、使っているのですけど、直してません笑
字幕を入れて良かったです😀
とてもわかりやすかったです！ありがとうございます！
質問があります。
私は新卒で入社した会社で10年ほど経ってからうつで2回休職しました。2度目の休職中に障害者手帳取得及び発達障害(ASD,ADHD)と診断されました。会社に伝えたことで障害者雇用に変わったと思い、ある程度の配慮はしてもらっていました。しかし、先日「あなたの手帳は人事に提出したけど、障害者雇用ではない。そもそも会社の中の枠組みとして、「障害者雇用の正社員」はない」と伝えられました。
一般雇用枠の中で手帳を取得し、会社にオープンにしている場合、合理的配慮は求めてもいいのでしょうか？話し合いをもって配慮事項を決めると思いますが、私がお願いしたのに無視してゼロ回答はダメですよね？
2度目の休職中に手帳取得をされているので、契約としては、会社の言うことが正しくなってしまうと思います。というのは、いまされてる要望は、再契約の形になって、それこそ雇用継続の選択権は会社側にあることになると思います。なので、合理的配慮を得ることは難しいと思います。
こういうものは、契約条件が変わったとされてしまうとおもいます。
やっぱり法定雇用率自体がおかしな制度だと思います。
いま法定雇用率がなければ、社会保障を支えられないと思いますよ
昔は、牧歌的にどんなひとでもできることで雇ってあげるゆとりがありましたが、もうそんな会社はどこにもないから、「面接ができない」だけでもう「一般就職」ができない時代になりました。
覚えました！
いいですねー！
法定雇用率が2.3%を下回った場合、罰金というお話がありました。
例えば100名のうち3名の障害者の方を雇用していたとして、1名辞めてしまった場合2.3%を下回ってしまいますが、どれくらい雇用していない期間が続くとと罰金になるのでしょうか。2.3%を下回った瞬間に罰金なのでしょうか。
ご質問なのですが、じつはこの答えはとても難しいんですよ。職員数や資本金によって雇用率も変わるので、こうだ！とは断言できないんです。逆に言えば、法定雇用率はかんたんに出題されないんで、覚えなくても大丈夫です。
合理的配慮とは甘やかす言葉言う事じゃあない
毎日勉強続いています！前回の16番から続けて聴いてると頭がぱんぱん😂に！休憩しつつ頑張ります！法律関連とかを覚えるのが難しいです。｡ﾟ(ﾟ´Д｀ﾟ)ﾟ｡
知らないことを知る✨好奇心を刺激されて楽しいです☺️
ありがとうございます(*^-゜)vThanks!
ありがとうございます😀
好奇心が一番勉強が進みますね！！
動画再送で見ました。従業員が自身の病気で休職し障害が残っており復職についてこれからリワークチャレンジです。障害により元の業務が難しい方の配慮について知りたいです。
そうなんですね、、それは大変な状況ですね😢いちばん大切なことは病気のアセスメントと丁寧なコミュニケーションですね。
一種には病気の方への対応も書かれていますね。