為什麼有年終就沒創意？｜《零規則》｜文森說書
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- Опубликовано: 12 июл 2021
- 「員工會犯錯的事，那就設下組織規範」
這是許多惱人行政流程的開端
也正好是扼殺創意的源頭
在網飛(Netflix)內
1. 沒有休假制度(你可以忽然跑到義大利來個浪漫行！？)
2. 沒有費用申請流程(表示每次出差都可以坐商務艙)
3. 專案不需主管的批准(表示你不必再討好那個人)
一開始我聽到這些「很酷」的管理方針時
覺得
「哼，肯定又是個喊著高大上的口號，然後做法上完全沒有不同」
讀完後才發現
網飛內是用許多內建優勢
才有辦法撐起這些管理方針
好比
1. 網飛只雇用頂尖人才，並且頻繁的裁撤不適任或是剛好合格的人
2. 網飛給予費用使用上的自由，但每年會抽出一成的收據來檢查，一發現有中飽私囊的行為，立刻裁撤
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相當同意, 以前我在台廠, 台廠最喜歡用年終跟獎金綁人, 搞到最後不是看績效, 是看誰跟老闆比較好, 還要晚下班表示認真工作, 後來有幸到外商上班, 直接談定年薪, 沒有績效獎金, 每個月實拿, 我們就可以專心工作, 一起為公司努力, 不需要為了贏得獎金討好主管拍馬屁, 也不需要假裝加班, 自主管理事情做完就走, 當然也不需要打卡, 結果是員工很開心, 工作效率高, 家庭顧得好, 離職率極低......這才是正向的作法
跟考績制度一樣
會抹殺努力的人
因為打考績的標準是主管爽不爽
而不是你工作能力好不好
都是會巴結主管的那些人有考績
應該說是主管的親信會有考績,不是親友巴結效果也有限, 只會顯得自己像個小丑
有考績??有烤雞???
因為不敢條目化
公開考績結算
這種良性競爭方法
反而不敢做了XD
慣老闆看完這本，只會想說:太好了，有理由不發年終了，小王子那段話就俗稱的畫大餅，慣老闆會畫大餅讓社畜心懷夢想，船造好後船上的都是皇親國戚快樂出航，其他人則是解僱留在岸上自生自滅，外國人的管理方式到鬼島都會變調的
工作性質不同，管理方式當然也需要有所不同。說得真好，核心價值都說出來了。
統一式的方法，不管是對人對事，都不會是最有效率的選擇。
還是得了解一個工作的性質、一件事情的由來、一個人的感受，才能更有效率地改善生活的各個層面。
👍🏼👍🏼👍🏼👏🏼👏🏼👏🏼
老闆：懂了那我不發年終了
Netflix這樣做，反而將壓力直接壓在員工身上
如果財報中顯示，自己的企劃支出比收益高時，老闆可能不會叫你直接走人，但自己給的精神壓力，可能會把自己壓死
也難怪很多人說，進去後三個月就想離開了
希望这辈子还有机会体验到因为向往大海而造船的工作氛围😃
『如果你想造一艘船
要教導工人們
對一望無際大海
心生嚮往』
網飛老闆懂人性
更懂得運用人性👍👍👍
謝謝文森
最怕是人前一套人後一套
這種成功企業的書真的非常容易有倖存者偏差的狀況，文森很棒的給了一個非常好的心裡準備來閱讀這本書！
創意殺手就是背後靈 PM 阿
PM : 這個很簡單吧你那麼厲害，只是修幾個 bug 再調幾個畫面而已，下班前趕快給我 ^.
天阿
這句PM的口頭禪會不會太到位了
一些不堪回首的記憶都上來了
其實不能怪小PM, 這要怪公司文化跟高層主管, 是高層主管造就這樣的公司文化, 這樣的文化讓下面的人這樣做事還不會被指責, 如果待在有好文化的好公司, 根本沒這樣的PM
我真的很喜歡"倖存者偏差"這個詞
它讓更多的人心甘情願繼續當著員工
這樣我就不用煩惱會找不到人替我賣命了
發明這詞的人我給他一個大寫的RESPECT
考績制度會讓一家成功的企業開始扭曲。
曾經進入某傳產（非超商）分店打工。因為考績制度，分店長已經一年沒有招收正職，全店除了他都是工讀生，這樣他就可以囊括該分店所有的績效獎金。後來上頭要求補齊正職，分店長招了兩個，趕走一個，剩下那個會騎車，幫分店長去總公司跑腿送件。
結果正職太少業務工作都落在打工身上，打工也沒有業務獎金，大家都離職了。
关键的关键在于是否以公司发展为目标！现在好多公司的管理人员就是以自身利益为重，并不在乎留不留得住人才！特别是传统产业，竞争不激烈！
激烈啊 玩內鬥去了。 基本上正向競爭是非常難得的事情，如果加入有這種風氣的公司企業，那真的實屬幸運。
不只管理人員，員工本身也是以個人利益為出發點。 反正多幫公司賺錢，也不會多加多少錢。
不管上下都是如此消極的態度在辦事，怎麼可能有創新？
關鍵的關鍵在於公司要先教導什麼是創意？ 如何才能有創意
不然一個沒有創意不知如何產生創意的人
就算給他全世界的財富 給他最好的工作條件工作環境也擠不出創意
這是網飛老闆寫的，自然是創新
清楚记得netflix CEO说过的一句话 公司里没有家人 因为家人需要被原谅
但netflix也是出了名的瘋狂
謝謝文森，我很喜歡這次的分享🥰 自由真的帶來更多責任！公司賦予的自由，讓我可以更自律做好自己要做的事情，甚至更多，找時間來拜讀此書。
不客氣～
但給予自由背後
其實Netflix下了很多苦工
例如提高人才密度、培養誠實文化等等
很佩服文森說書總是可以把一本書講的非常有邏輯而且清晰，有時候我是看了這頻道才入手新書，而零規則我是看過了才看到這支影片，真的說的簡單明白好懂。期待文森也多也發表一下自己主觀的看法，除了忠實表達書中的內容之外，也很希望看到多一點文森對書內容的評語/感受/，甚至批判，也能讓讀者多一點腦力激盪！
很好很有启发，谢谢文森，也谢谢这本书，帮我厘清了许多想法
令人收穫極大的一本書！謝謝文森的分享👏🏻
很喜歡最後一段感想
將其中有幫助的觀念吸收👍
我超愛文森！！
每次都帶來客觀舒服的視界觀❤️
謝謝你～
我也沒想到這本商業管理書籍中
竟然有這麼多寶藏
現在就我所知，台灣已經漸漸跟大陸一樣陷入內捲化。然而，企業核心想法：以最低成本創造最高利潤，永遠不可能改變。許多新創企業或許一開始還能以理想的形式去對待員工，但最後一定還是“流於俗套”。因此別說什麼獎金還是鼓勵制度，等公司想創更高利潤時，員工能保住該有的薪資就要偷笑了。
？台灣很早就有這樣的現象了
台灣卡在還是只能代工看別國臉色，真的有能力的人建議去美國發展，亞洲風氣沒救了
不需要去美國發展, 台灣的有很多外商公司, 自中美貿易大戰後, 這幾年增多不少, 直接拚外商遠離台廠, 但要留意是不是假外商就是了
台灣已經內卷20幾年了
產業沒有升級、轉型，中高階職位缺乏，導致中高階人才跟普通人搶工作，才形成內捲
我公司的高層滿愛講那句大海名言，
但我第一次聽到時心想，
「喔但是嚮往沒用 總得有人要動腦或動手吧…」
謝謝你的分享，激盪了我的想法！
這本書真的很值得涉略
章節規劃清晰明瞭
內容大膽的帶出許多失敗的案例
嘿 別急著氣餒
不如想想「從中學習到了什麼?」
知道哪個環節出了問題
下次多注意及改善方式就好
閱讀起來的氛圍彷彿隨時提醒讀者
公司的名聲雖然眾所皆知
但其實也是歷經許多問題及改變
才有今天別有獨樹一格的整體運作
其中有個章節是關於「回饋制度」
很值得學習一番
非常認同文森最後說的
會想重新讀一遍XD
謝謝文森這次的分享🙏🙏
好棒的分享 每次都被文森教育哈哈哈
和網飛常見的報導相比，「我們不是一家人」，「薪水超高，但是團隊每年淘汰10%」，「沒有包容，只有取代」，「不要忠誠，只要成功」，「報酬是看戰果，不是看年資」，這些很多都是這位哈斯丁說過或寫過的東西，相比之下，這本書像是來洗白用的XDDD
兩者並不衝突，一個是成功的原因，另一個是成功的代價
很欣賞你最後的解釋，企管書過三十後很少看就是因為這樣。
太感謝文森說這本了
又有點好奇內容
但是又覺得提不起勁去看這本書XD
關鍵字網飛 血汗 你會看到反面說法 對於這本書本身就是網飛的老闆寫得，內容都在宣揚網飛的做法多好多好其實也不意外
謝謝分享
文森結尾的心得很受用
期待文森說《雜訊》
有道理
這樣的制度更適合自律的人 大加分
反之 則可能大扣分
可能事情就是這麼一體兩面吧
有些人就是為了那些獎金打拼
給他太多自由反而不當一回事 拖累大家
你說到點上了，這感覺很正面很有活力，聽完這種工作就覺得嚮往。
但事實上，只是三分鐘熱度罷了。
最實際的例子，就是高中與大學生活的對比。 高中生沒太多時間和任務上的自由，嚮往大學想學什麼就學什麼的生活。
但其實不管哪時候，大部分的人根本只想耍廢。 這跟給不給自由與創意不創意根本沒有關係了。
你這些動畫很厲害， 請問是用什麼工具製作？
確實，越穩定的公司越少支持員工犯錯，而只是根據過往的作法重複做一樣的事情
現在的公司非常追求達成KPI，導致員工都為了達成KPI不擇手段，甚至不惜賠上公司的名聲，但達成也不會有獎金，我到現在都還是不理解為什麼要為了一個KPI這樣不擇手段，賠上公司名聲，你也不敢把經歷寫上履歷啊…
這本書寫得前提是公司信任員工，員工相信公司。但這個可能在很多公司已經很難。
績效獎金會扼殺創意這點 ，如果沒看前因後果，只看這段文字描述我會覺得這個推論有點問題，因為這有個前提是這個獎金是根據去年所訂的績效來發放的，但是發放獎金可以有各種不同的形式跟原因，像是公司今年有賺錢，或是同事對你今年的評價都很高，或是專案成功之類的，如果是這種形式，相信員工會很開心而且進而提升產值。
資訊透明的概念很好，但是出問題的時候可能會比較尷尬
因為營業秘密法的要件有秘密性，如果資訊全公司都看的到，沒有權限沒有防果措施，會不符合要件，屆時即便上法院也會被判無罪........
這是敏捷心態,讓人發自內心的承諾,並承擔責任.
Vincent~ 可以在大陆开音频频道吗？喜马拉雅或别的网站上～ 希望可以让更多朋友听到
有些公司在面試時真的是很刻意壓低薪水，就算是公司有依照學歷有不同薪資，但還是會再刻意壓低，甚至於等錄取了剛上班沒二天故意跑來說一些有的沒的原因，然後想辦法把薪水二度砍價，真的會很令人傻眼。
我教你，隔天直接離職。
@@user-bob-pikachu 當下直接拍桌然後閃人會不會更嗆
我很早就採用這個做法，這是正確的道路
網飛的做法讓真正的精英會得爽
如果遇到的主管和高層都是不太理想的話 能怎麼調整自己呢
自己很討厭行政流程……很喜歡最後大海的那一段話
這個理論拿來教育孩子同樣適用
滿喜歡你看待書的方式。
在發現可能存在的問題後，仍選擇有用的資訊吸收，而不是全盤否定內容。
看到前面我就想怒噴，行阿，加薪幅度隨個人業績，那公司雜活誰做？全部的人都在外面跑業務，工廠機具設備誰維護？還有當你任意調薪，就會上下買通，主管調某下屬20趴，但說好其中10趴回收至主管口袋，再來還會讓一些表現不佳的更擺爛，要知道全公司100人，平庸之人絕對過半，你公司能接受過半數的人打混？辭職？說的都是一口好管理學，自己當老闆你就知道，心有不平必生怨懟，必生歧視、派系、爭執，甚至可以犧牲公司利益只為拉對方下水，我只能說，請把人性放進去，別高高在上講那些不切實際腦中意淫的夢話
監督式管理就像是餐廳的固定菜單
，而資料式管理就像是無菜單料理。
台灣企業永遠不可能這樣：）
但台灣勞基法獎金直接放入薪水裡下個月就不能調低，這是造成低薪的一種限制
只能用年終下去補，不是嗎?
當了主管才知人難管，對於高度自律人品又好的人，公司可以透明，寬鬆，信任。對於懶散，有私心，經常犯錯的員工，又該如何是好呢
知道這人工作態度不佳還不開除是公司的問題
台灣的老闆都是有實質生產力的才有產值，腦力創造的都是贈品。
高招
倖存者偏差是啥？
我怎麼記得之前好像有看過一個影片說網飛內部都是殺氣騰騰
結果這本書卻述說了網飛有多好
讓我很頭大
並沒有衝突~ Netflix 需要的是菁英天才~ 支付相應的薪水~ 而對沒有能力的員工是無情的~ 就算是之前有成功過的團隊如果沒有新的創意沒有具體表現馬上會被取代!
只是一個影片說 Netflix 冷酷無情!
一個說 Netflix 管理團隊唯才是舉!
總結 Netflix (冷酷無情, 唯才是舉)
公司有內部競爭很正常吧
因為這本書是網飛創辦人寫的
我个人认为 这样的文化真的很好 但是处在东方上 真的不容易做到不给员工任何的束缚 上司都喜欢撑控员工 狠不得员工一直做做做 哪怕说给你自由创新 可是到最后还是像风筝线那样拉紧你 上头都怕员工飞得比自己高呢
天阿
聽到「上頭都怕員工飛得比自己高」這段
心有所感🥺
身為主管就該知道員工一定比自己厲害，不強的人才幹嘛雇用。
你講的試用注重勞工權益的國家
年終獎金在台灣是增加公司績效的發明好嘛
因為一個月的年終
其實本來就是員工應得的薪水
台灣為了弄成月薪才把這薪水變成年終來綁住員工不離職
還能鞭策員工不能太混
而大於一個月的年終部分
才真的是獎金
就••••就是說啊
方法可行有點倖存者偏差哈哈哈
網飛能這麼做是因為他們公司超屌薪資超高裡面都人才
不限制人才讓他們發揮自由發揮才能讓他們做出最完美的
但大部分公司的人並不是如此
而他們的老闆也不是如此
不是說網飛的方法不好，而是這方法大概也只有他們這種等級的公司適用
所以政府效率極差 因為行政流程繁瑣
而且固定上下班 毫無任何創造意圖
如果整個國家都想當公務員就會像希臘那樣破產賣國土
結果為了多那個2%，要付出100%的心力，所以大家開始大鍋炒，能閃就閃。
1.年終綁死臨時修正的空間，這時候目標就會從"公司最大的利益"轉換成"自己的獎金"。
2.當"獎勵"的誘因過大，反而會因為壓力限制創意的提升
3.讓自己對自己的努力、成就、以及行為負責。
4.底層鋪皮、中層組肉、高層拼骨、頂層控腦。
有個問題，給了員工自由度，但他們很懶怎麼辦
他們同意公司的方向，也心生嚮往，但人性就是懶阿
那麼反過來講,對手的公司只要刻意用不合理的高薪挖角,最後這家公司就會爆炸
坦白說， 好的創意型人才很難找，才會這樣！
大家都麻是為了錢在工作，誰會管你為了公司的利益在考量，台灣薪資太低，大家都麻在互相算計，老闆也是 員工亦是，台灣的慣老闆實在太多太多了，現在企業要的即時戰力，根本不願意花錢栽培你，除非你今天是股東，不然身為員工大家都麻是為了自己的薪水（工作獎金）在工作
看完後我只想說，Netflix請人嗎？
請，但書上說
他們很講究人才密度
簡單說
就是只請頂尖人才
@@vincent_reading 而且是高強度高人才密度
一旦網飛覺得你不是精英
馬上炒掉
「不犯錯比創新重要」
(進入慵員模式
可是我沒有獎金也沒有創意阿哈哈
亞州有每年調薪的公司少到哭啊
作者講的這個概念很奇怪，因為追求獎金可能偏離公司利益，直接把這個制度拿掉，而不是檢討自己的KPI是否不合理，並予以改善。這就像因為打疫苗有副作用，直接否定了打疫苗這個做法，簡直讓人匪夷所思。
並非只是拿掉獎金制度~ 你有看完全篇嗎?
是去掉硬式的獎金制度之後~ 認定員工能力直接支付應得的薪水~ 最頂尖的人拿業界最高薪水
而這個員工並不會因犯小錯而被降薪或失去獎金~ (這才是重點!)
這跟打疫苗的情況有點不一樣~ 疫苗副作用經過二期三期試驗後~ 副作用都是 千分之一 萬分之一 是已經在醫學上可以認可的範圍了~ (這已經把副作用高的疫苗篩選掉了~) 而且疫苗是目前最優解~ (而且現在也在研究特效藥~ 如果安全有效~ 疫苗或許被取代??)
一看就知道你沒看懂
越看越伤心，差太多
在台灣 ，上頭會說 我們要創新，好，先寇斯盪
網飛是不是上班超辛苦 加班時數超長
根據書上說
他們雖然沒有休假制度
但跟平均美國人休假長度差不多
只不過他們可以自行選擇要怎麼安排
上班時數我就不得而知了
美國最愛放假了 怎樣都比亞洲還空
假如財務報表上公司是退步的呢@@?
話說這不會涉及內線交易嗎XD
所以里德才會說
他們把員工當作成年人
希望他們知道哪些事 能做跟不能做
就算防員工，知情的人也可能爆料
難怪很多有創意的人都跑出去開一人公司
netflix不是出了名的離職率高嗎🤔
因為不夠舒適啊(´・ω・`)
這種模式你就必須一直提供價值提供創意
縱然這樣可以賺更多
但終究不適合長久待
避免重复犯错很好本来很符合逻辑，但很多人喜欢训练猴子那样打击别人…
伊甸園
但這樣你開個專案是不是就會有人每次都提一些他覺得很有智慧的意見
比如說網飛是有名的原作粉碎機，原作到他手上沒有黑人也要給我生出黑人來
會不會就是每次開案都會有一些人覺得欸要種族多樣化，每次都寫之類的，甚至因為是匿名(吧)都是同一群人在寫
或是預期欸現在戲劇圈就是要SJW，所以我個人覺得不好但就是要所以就填寫意見要開案的注意一下之類的
想太多
Netflix的價值觀就是不請廢物
唔好俾老細睇到呢條片
第一次听到网飞这个名字
網飛或奈飛 英文叫Netflix
我也不喜歡獎金制
我會寧願做60分不去拿獎金也絕不會被開除
这个对群体主义浓厚的亚洲市场是完全没有用的。
網飛原創拍一堆垃圾出來也能吹成這樣
看看可憐的太空超人