Видео

@@antoniaromero7893 gracias por el feedback Antonia. Saludos

Me alegra que te haya servido Guadalupe. Suerte para mañana!

Muchas gracias Mariana. Totalmente de acuerdo, proteger nuestra imagen y no mostrarnos vulnerables (aceptando errores en los casos que así se precise) puede iniciar o perpetuar el conflicto. Saludos.

Hola Pedro. El plazo de ejecución no depende tanto del número de trabajadores, cómo del número de puestos y la variedad funcional (departamentos, niveles gerenciales...) que haya en la Organización. No obstante, si te sirve de referencia, hace poco llevé a cabo un proyecto en una organización del sector servicios, con 4 departamentos (Administración, Mantenimiento y limpieza, Depuración y bomberos, Taller), con casi 300 empleados y algo menos de 30 puestos. El proyecto tenía un mayor alcance, pero en la fase de la elaboración del diccionario empleamos 4 semanas. Saludos!

Muchas gracias, genial la info

Disculpa Steven, que se me paso el comentario. Muchas gracias por el feedback. Espero que la tarea fuera bien. Saludos.

Gracias por la recomendación Yilmar. Tienes toda la razón. Este vídeo lo grabé en la habitación de un hotel durante un viaje de trabajo y no tenía los recursos necesarios. Por favor, dime si eso se ha mejorado en otros vídeos del canal. Buen día!

Hola Melissa. Me alegra que te haya gustado el vídeo. En respuesta a tu pregunta, dependerá en gran medida de la dimensión y estructura de la empresa, pero los fundamentales son los responsables del cumplimiento de objetivos de las diferentes áreas (por ejemplo directores/as de departamento). A groso modo, el proyecto tipo en empresas medianas-grandes es: solicitar información a los ocupantes de los puestos, validar la información con los responsables de esos puestos y terminar de perfilar las descripciones con RRHH. Saludos

Gracias Ulises. Me alegro que te haya parecido interesante. Saludos

@@FranNavarro Claro que sí Fran. Estoy recibiendo la asignatura psicología organizacional y tu canal es excelente, Saludos desde Nicaragua!

Hola Vian, nada que disculpar. La mejor forma de aprender es preguntar 😉 El Gap es la diferencia entre la situación deseada y la situación actual, es decir, el margen de desarrollo existente. Se suele emplear en el ámbito de la formación (nivel de competencia deseado y el que presenta el/la profesional), aunque no es exclusivo de este campo. Por ejemplo, también podríamos indicar un gap en las ventas, cuando queremos referirnos a la diferencia entre el objetivo perseguido, menos el alcanzado por el equipo comercial. Espero haberte ayudado a aclarar el concepto. Saludos.

@@FranNavarro te agradezco mucho, excelente video, muy bien explicado. Saludos

Muchas gracias Juan Carlos. Me alegra que le haya resultado de interés. Saludos!

Hola. Se recomienda que contenga solo unas pocas (6-7) competencias TRANSVERSALES (las que son clave para el negocio). En cuanto al número de competencias TÉCNICAS irá en función de la variedad de puestos y su diversidad de funciones, conocimientos, tecnología y herramientas que emplear, etc. Por ejemplo, en una organización de venta de productos, con 3 tipos de puestos: gerencial, comercial (compra-venta) y administrativo, nos podemos encontrar con unas 9-10 competencias TÉCNICAS. Si tengo que realizar una regla para el cálculo al arrancar un proyecto de consultoria, contemplo que se requerirá describir una media de 2-3 competencias técnicas por puesto. Espero que haya resuelto tu duda. Saludos!

@@FranNavarro muchísimas gracias me viene de mucha ayuda para un proyecto de universidad que estoy haciendo.

Me alegra que te haya gustado Rose. Te animo a seguir viendo otros vídeos del canal. Gracias por el comentario!

Me alegra que te haya gustado/servido. Gracias por tu comentario y por el feedback. Saludos.

Hola Marco polo. Me alegra que te haya sido de ayuda. Muchas gracias por compartir tus comentarios 🤗 saludos!

Gracias por el feedback. Escríbeme a mi dirección de correo (francisco.navarro@dopp.es) y te envío un par de ejemplos por mail. Saludos!

@@FranNavarro ya le mande, gracias de ante mano!

Gracias David. Me alegra que te haya gustado. Pues por Madrid tienes a Iñaki 😉

Me alegra que te haya gustado Ludgeria. Gracias por el feedback 😉

Muchas gracias Ruth. Me alegra que te haya gustado 😊

Hola Arturo. Gracias por la felicitación y su suscripción. Estaré encantado de ayudarle en lo que esté en mi mano. Cuénteme como puedo ayudarle. Saludos! Fran

Muchas gracias por tu feedback Rebeca. Me alegra que te haya gustado. Respecto a lo que comentas sobre las responsabilidades, comentar que tienen que ver con la autonomía en la toma de decisiones y la gestión de recursos (humanos, económicos y materiales). Esta información es importante, tanto para delimitar las competencias necesarias para el desempeño del puesto, como para el establecimiento de las políticas retributivas. A mayor autonomía y responsabilidad/gestión de recursos, mayor valor del puesto y, por tanto, banda salarial de mayor nivel. No sé sí esta aclaración te ayuda. Saludos, Fran

Muchas gracias. Me alegra que te haya resultado interesante. He entrado en vuestro canal y creo que tenemos mucho que compartir. También me he suscrito por lo que estamos conectados 😉

@@FranNavarro Hola,, a nosotras nos encantaría colaborar, te dejo mi teléfono para que me puedas escribir y vemos de qué manera podemos organizar algo? 667 470 195

@@Nometoqueslapsique genial, me lo grabo y hablamos por teléfono. Saludos, Fran.

@@Nometoqueslapsique por cierto te grabo como Celia o como Laura?

@@FranNavarro hola, apuntame como Laura 😊

Gracias por el feedback Gonzalo. Me alegra que te haya gustado y espero que te sirva. Saludos

Hola Paul, Esos conceptos hacen referencia a dos partes de un mismo proceso. El análisis hace hincapié en la forma en la que obtenemos la información (entrevistas, observación, registros de actividad o de resultados de un puesto, ...), es decir, la parte del proceso que nos permite indagar sobre las características del puesto (o puestos de una Organización). La Descripción es el resultado de ese proceso de análisis y hace referencia a la forma en la que se organiza la información de los puestos, con objeto de que permita una identificación clara del bloque de información que estamos consultando, además de una comparación entre dos o más puestos (en relación a ese bloque) y la integración en el sistema de información, para la gestión de los procesos de RRHH de la empresa. Muchas gracias por tu pregunta y espero haber resuelto la duda. Saludos, Fran

@@FranNavarro gracias 👌

Hola Sofía. Escribe un correo a mi dirección francisco.navarro@dopp.es para poder enviártelo. Saludos

@@FranNavarro puedes enviármelo a mi Gmail: calean222617@gmail.com Es que tu correo no me sale

@@soniacastronavarro3667 te acabo de enviar ejemplos por correo. Saludos!

@@FranNavarro gracias

Espero que compartamos experiencias y resultados. Un abrazo!

Muchas gracias Deivyn. Me alegra que te haya gustado. Saludos!

Muchas gracias por tu comentario Gustavo. Claro que sí, los requerimientos tienen que ver con las habilidades y conocimientos que son necesarios para el correcto desempeño del puesto, por ejemplo, un idioma o el manejo de una determinada herramienta informática... mientras que las exigencias se refieren a las condiciones y esfuerzos que tenemos que realizar, por ejemplo, cargas de más de 10 kg (física), mantener la atención de forma constante sobre un área de trabajo (sensorial), atención a público/clientes en situaciones desagradables o de alta conflictividad (emocional)... las exigencias suelen tener ver con elementos que normalmente son considerados desde la perspectiva de prevención se riesgos laborales, ya sean físicos o psicosociales. Espero haber aclarado la diferencia. Un abrazo!