Congrats Razvan pentru alta serie de informatii valoroase. Context, procese, exemplificare etc. toate comunicate intr-o forma suficient de accesibila dar fara sa diluezi esenta si importanta continutului 👏👏👏
O sa incep al 3-lea an de implementare si inca identific noi situatii, dar cred ca dupa acest an voi reusi sa aplic si sa inteleg peste 75% din sistem.
Multumesc pentru informatii.❤ S-a facut multa lumina... Am rugamintea sa ne explicati care sunt instrumentele juridice ( modalitatea practica ) prin care putem retrograda , avansa , apoi retrograda un angajat astfel incat sa nu avem probleme cu reclamatii la ITM. Sa presupunem ca avem angajati vechi , care nu sunt de acord cu schimbarea /care refuza retrogradarea De asemenea, care sunt mijloacele prin care putem scapa de un angajat toxit pentru echipa sau neperformant, care a trecut de perioada de proba ? Consemnan ceva anume in contractul de munca, fisa post sau regulament de ordine interioara astfel incat sa avem protectia juridica in caz de un eventual litigiu ?
Din explicațiile dvs înțeleg că, în sistemul de management pe care îl promovați, angajații care muncesc în operațional sunt un fel de roboți? Nu au cum să aibă și obiective de creștere și dezvoltare?
Din ce ați scris, se vede că nu ați urmărit complet/ nu ați înțeles corect sistemul de managment. În înregistrare , dl. Căzănescu nu se referea la obiectivele de creștere ale angajaților , ci la obiectivele de creștere ale COMPANIEI, ce trebuiesc setate doar de directorii de departamente, pentru ca asta este treaba(responsabilitatea) lor din fișa postului. Cum să seteze obiective de crestere pt companie, angajații de rând, când ei nu au abilitațile necesare în acest sens ?! Ei pot avea obiective de creștere , însă de avansare de pe un nivel pe altul superior al postului (rolului) lor
Domnule jos palaria!
Modul concis in care prezinti este fenomenal.
Structura clara, explicatii concise! Multumesc!
Congrats Razvan pentru alta serie de informatii valoroase. Context, procese, exemplificare etc. toate comunicate intr-o forma suficient de accesibila dar fara sa diluezi esenta si importanta continutului 👏👏👏
❤
O sesiune de mare valoare asa cum ne ai obisnuit! Multumesc pentru cresterea de astazi!
Multumim pentru informatii! Ca de obicei, clar si la obiect!
Mulțumim!
Multumesc pentru informatiile valoroase!
Multumim!!
foarte clara prezentarea! multumim!
Îți mulțumesc pentru sesiune. Foarte util!
Foarte bine prezentat subiectul. Cred ca este unul dintre cele mai controversate subiecte și de aceea orice clarificare adusă este binevenită.
Informatii pretioase. Multumim!
Mulțumim mult!!!!!!!!!!!!!!!!
Exemplar, Răzvan, mulțumim!
In aceeasi nota foarte buna. Multam pt sesiune si program.
🚀🚀🚀
Foarte utilă informația. Mulțumesc
Foarte bune metodele prezentate, mulțimim! 🙂
👏
Tot informații prețioase 😊
Multumim, clar si la obiect!
Multumim!
Un faringosept + 5 BERI BOSS .🍺🍺🍺🍺🍺
Super merci Razvan
multumesc!
Multumesc!
O sa incep al 3-lea an de implementare si inca identific noi situatii, dar cred ca dupa acest an voi reusi sa aplic si sa inteleg peste 75% din sistem.
💎🌱
Multumesc pentru informatii.❤
S-a facut multa lumina...
Am rugamintea sa ne explicati care sunt instrumentele juridice ( modalitatea practica ) prin care putem retrograda , avansa , apoi retrograda un angajat astfel incat sa nu avem probleme cu reclamatii la ITM.
Sa presupunem ca avem angajati vechi , care nu sunt de acord cu schimbarea /care refuza retrogradarea
De asemenea, care sunt mijloacele prin care putem scapa de un angajat toxit pentru echipa sau neperformant, care a trecut de perioada de proba ?
Consemnan ceva anume in contractul de munca, fisa post sau regulament de ordine interioara astfel incat sa avem protectia juridica in caz de un eventual litigiu ?
Din explicațiile dvs înțeleg că, în sistemul de management pe care îl promovați, angajații care muncesc în operațional sunt un fel de roboți? Nu au cum să aibă și obiective de creștere și dezvoltare?
Din ce ați scris, se vede că nu ați urmărit complet/ nu ați înțeles corect sistemul de managment.
În înregistrare , dl. Căzănescu nu se referea la obiectivele de creștere ale angajaților , ci la obiectivele de creștere ale COMPANIEI, ce trebuiesc setate doar de directorii de departamente, pentru ca asta este treaba(responsabilitatea) lor din fișa postului.
Cum să seteze obiective de crestere pt companie, angajații de rând, când ei nu au abilitațile necesare în acest sens ?!
Ei pot avea obiective de creștere , însă de avansare de pe un nivel pe altul superior al postului (rolului) lor
Material de calitate
Salutare, eu si alti cativa colegi de "suferinta" nu am reusit sa parcurgem sesiunea 3... si n-am mai regasit link-ul. Ne puteti ajuta? Multumim!
up
UP
up
Multumim!
Multumesc!
Multumesc!