Vielleicht ein Mittelweg. Vor allem, wenn es vielleicht kein Party saufen war. Wenn es Party war, dann sollte man vielleicht nochmal mit dem Entwickler reden, dass er das vielleicht nicht nochmal vor einem Arbeitstag macht. Hatte es nichts mit Party zu tun, sondern mit privaten Problemen, ist so eine Kommunikationskultur nichts weiter als heiße Luft, wenn man nicht versucht, dem Entwickler irgendeine Hilfestellung zu geben, wie zum Beispiel in Fall von Trauer oä. nach Trauerbegleitern zu schauen oder einfach mal ein offenes Ohr und ehrliche Anteilnahme zu haben.
Rein formal ist ein Kater ein erlaubter Grund für eine Krankmeldung. Letztendlich ist es auch nicht im Sinne des AG, wenn der AN verkatert arbeitet. Tritt das häufiger auf, ist das natürlich ein möglicher Kündigungsgrund. Kommt auf den konkreten Einzelfall an. Grundsätzlich gilt auch: Selbst in scheinbar offenen Settings, in denen scheinbar alles kommuniziert wird, wird nicht alles kommuniziert.
Hey Christian, hab grade mal gegoogelt, Du hast recht - das ist echt ein Grund für eine Krankschreibung, jetzt bin ich noch sprachloser als vorher :D Gruß David
Kurz und knapp : Es kommt auf die Gesamtleistung des Mitarbeiters an. Eventuell war es wirklich eine Ausnahme. Aber in einem normalen Gespräch würde ich als Geschäftsführer klarstellen, dass ich sowas in Zukunft nicht mehr möchte. Du hast keine Lösung dazu, weil du nicht in die Köpfe der Entscheidungsträger hineinschauen kannst. Eventuell hat der Geschäftsführer den Mitarbeiter sogar geschützt, weil der Mitarbeiter wegen etwas viel schlimmeren zuhause geblieben ist. Ich verstehe nämlich folgendes nicht : Wenn der GF es ja schon wusste, wieso hat er die Info nicht euer Meeting weitergeleitet ? Es muss ja also einen Grund gegeben haben, wieso der GF es nicht als wichtig angesehen hatte. Hat der GF eventuell selbst zuwenig respekt vor der Sache gehabt ? Wollte er den Mitarbeiter vor euch nicht bloss stellen ? Ist die selbstwahrnehmung von eurem Meeting eventuell falsch und ihr habt es als wichtiger wahrgenommen, als es eigentlich war ? Ich finde sowas KANN die Spitze eines Eisbergs sein, es kann aber auch einfach überinterpretiert werden. Die Antwort darauf kann man eben nicht so leichtfertig geben.
Ich finde es wunderbar, dass du dem Thema ein so großen Stellenwert einräumst. Eigentlich wäre es doch super zu dem Thema einen Psychologen als Gast einzuladen, der die Führungsstile, Personentypen im Team und Problemsituation analytischer beleuchten kann. Das Thema hat denke ich genug Inhalt für eine ganze Videoreihe.
Hey, interessanter Aspekt - das wäre in der Tat mal ein Video wert.... Leider ist mein Netzwerk in diese Richtung nicht besonders umfangreich, aber ich gucke mal... :) Danke für die Idee! Gruß David
Unabhängig von Führungkultur oder sonstigen Dingen war das respektloses Verhalten, da die Arbeitskraft an dem Tag benötigt wurde (oder zumindest terminlich eingeplant war). Mehrere Leute wurden nach deiner Beschreibung aufgehalten, weil gewartet wurde. Der Chef hätte das an der Stelle vielleicht auch mal proaktiv kommunizieren können, wäre wertschätzend gewesen. So hat das ein Schmäckerli von "Termin hat keinen Stellenwert". Den Termin mal außen vor gelassen kann es Umstände geben, wo so ein Verhalten tolerierbar ist. Nehmen wir einmal an, es ist eine völlig gewöhnliche Arbeitswoche und in dem Unternehmen gibt es keine starren Arbeitszeiten sondern eher so etwas wie wöchentliche Ziel-Stunden/ Vertrauenszeiten in Kombination mit Zieldefinitionen pro Zeitraum. Wenn sich da mal einer nen Tag wegballert, das vernünftig kommuniziert und das nacharbeitet - wo ist das Problem? Solange die Ziele erreicht werden, von mir aus. Als Vorgesetzter hätte ich sowas gesagt wie "Danke für deine Offenheit. Ist jetzt nur etwas kacke, weil wir heute mit dir gerechnet haben. Schlaf dich erstmal aus und dann bequatschen wir das morgen nochmal in Ruhe". Alleine durch die Ankündigung eines klärenden Gespräches sollten bei dem Kollegen Prozesse in Gang gesetzt werden. Mit entsprechender Formulierung bewahrt man auch die offene Kultur. Und dann in dem Gespräch einmal erklären, warum die Nummer jetzt nicht so sexy war. Die Herangehensweise ist selbstverständlich noch einmal eine andere, wenn der Kollege bekanntermaßen ein Alkoholproblem hat - damit kenne ich mich auch nicht aus.
Ich finde, dass die freundschaftliche Kultur im Unternehmen gerade auch für die Führungskraft eine Chance ist, Dinge den Mitarbeiter auf Augenhöhe (freundschaftlich) mitzuteilen. Diese Möglichkeit würde ich immer als erstes nutzen, bevor man aus dem üblichen Maßnahmenkatalog einer Führungskraft greift. Warum nicht einfach in einem lockeren Gespräch darauf hinweisen, dass er entscheidende Dinge verpasst hat, dass man ihn gebraucht hat. Gerne auch mit Kollegen, die das direkt bestätigen, in der Kaffeeküche oder in einem anderen Smalltalk-Bereich. So wird vermittelt, dass das Fernbleiben in diesem Fall nicht ohne Probleme war, aber auch gleichzeitig wird eine Wertschätzung der Person vermittelt. In deinem Beispiel, finde ich es wichtig, das die Führungskraft auf die Bedeutung des Termins im Vorfeld hinweist, damit die Situation klar ist. Man kann nie zu viel eindeutig kommunizieren!
Also den Rat vorweg: Also ich würde mit dem Mitarbeiter danach ein persönliches Gespräch führen, um zu schauen warum das denn überhaupt passiert ist. Es können ja durchaus auch private Sorgen sein, die das ausgelöst haben. Eine Sucht, oder anderes. Und wenn das nur so war, wegen (Geburt, Hochzeit, etc.), würde ich ihm natürlich darum bitten, dass so zu minimieren, dass das nicht mehr passiert, dass er nicht mehr zur Arbeit kommen kann. Wenn es dann nochmal passieren würde, dann würde ich ihm dann eine Warnung aussprechen (keine Abmahnung). Beim dritten mal, eine Abmahnung. Weil irgendwann ist dass dann nur noch eine Verar*** vom Mitarbeiter. Also in der Situation gab es schon oft Kollegen bzw. ein oder zwei Kollegen bei uns in der Firma die das schon mehrmals geschafft haben über den Durst zu trinken. Naja das die heute immer noch bei uns arbeiten, sagt ja alles. Wo ich einmal am Wochenende gesoffen habe und am montag spätschicht hatte, hatte ich ein Kater, aber ich bin trotzdem pünktlich zur Arbeit erschienen. Da sagte meine Schichtleiterin, "Wer trinken kann, der kann auch arbeiten". Die Arbeit war trotzdem anstrengend. Das muss ich heute mal ausprobieren. Hab langes wochenende und dann mal schauen ob da noch was zu stande kommt.
Hallo William, bei der Offenheit gehe ich mal davon aus, dass er es mit angefügt hätte, wenn da private Probleme ausschlaggebend gewesen wären. Aber Gepräch, Warnung, Abmahnung finde ich eine gute Idee - frage ist dann halt, wie man dem restlichen Unternehmen kommuniziert, das so etwas nicht geduldet wird. Wenn Deine Kollegen sich sowas schon geleistet haben: ist dann die Hemmschwelle nicht sehr gering das evtl. auch mal zu amchen, wenn man merkt das es da keine Konsequenzen gibt? Gruß David
@@DavidTielke Naja ich würde einfach eine Betriebsversammlung einberufen und das klar und direkt mit den Mitarbeitern kommunizieren. Man könnte auch mit jedem dann die "internen" Konsequenzen Vereinbaren. So weiß jeder woran er dran ist und dass es auch grenzen gibt. Wie z.B. das jemand, der das denn doch mal tut, einen Kuchen nächsten Tag ausgeben muss oder iin die Urlaubskasse mit was dazugeben muss. Und meine Kollegen sind ü50+ (andere Branche), ich 30jahre alt. Da ist sowas voll normal, bzw. zumindest früher gabs auf den Werften auch extra Bierautomaten. Da wurden Azubis zum Bier kaufen losgeschickt, etc. Da wurde nicht angefangen, bevor da nicht zwei Korn, zwei Jägermeister, drei bier weg waren.
Wenn man von Mitarbeiter vollstes Vertrauen und auch Ehrlichkeit erfährt, dann sollte man auch ihm dieses zugestehen. Dann kann man als Chef auch mal sagen, das dieses Review Geld kostest und das es eine Investition in die Firma und besonders in ihre Mitarbeiter ist. So das dies Verhalten für diesen besonderen Anlass nicht angemessen ist. Ändern kann man das Verhalten vom Vorabend nun nicht mehr, aber zukünftig sollte es nicht mehr passieren. Die Grenze sollte man ziehen mMn. Freundschaftlich.
Hey, genau das wäre auch meine Idee gewesen - wobei ich mir unsicher wäre, wie das dann dem restlichen Unternehmen (die ja nun alle bescheid wissen) kommuniziert wird. Weil das mit dem MA zu klären ist die eine Sache, dann den anderen MA zu singalisieren das so ein Verhalten nicht geduldet wird eine andere. Danke für Dein Feedback! Gruß David
@@DavidTielke Leider ist es aus meiner Erfahrung so, dass der ein oder andere sich dann auch mehr herausnimmt und es langfristig dem Unternehmen schadet bzw. man vielleicht in die Situation kommt, dass man mehrere Mitarbeiter irgendwann ersetzen muss.. Aber sicher gibt es auch andere Fälle... Nur, wenn der eine sich das ohne Konsequenzen erlaubt, werden andere das auch für ihr Verhalten voraussetzen... Und es wird in einer Firma immer herauskommen, gerade weil man ja offen und ehrlich bzw. transparent sein soll... wenn er die Folgen seines Handels seitens der Führungsebene nicht public macht, widerspricht das doch der Einstellung der Firma... sorry, so sehe ich das... ich glaube nicht, dass das langfristig funktioniert...
Achtung: Keine Führungskraft, keine Führungserfahrung, nur meine Meinung Ich teile die Sichtweise von dem Chef, dass die Offenheit ein sehr hohes Gut ist, das man schützen sollte. Allerdings sollte das natürlich nicht Überhand nehmen. Ich würde meine Reaktion daher davon abhängig machen, wann, wie oft und wie der Mitarbeiter damit umgeht. Wie oft: 1. Mal lasse ich stillschweigend durchgehen, 2. Mal *vielleicht* auch noch, aber irgendwann sollte es ein ernstes Gespräch geben und wenn danach auch Abmahnung oder Kündigung. Wie genau man das nun "rechnet" oder auf welchen Zeitraum man schaut, muss man natürlich immer einzeln schauen. Z.B. einmal im Monat einmal "die Rüstung weg römern" fände ich grenzwertig, aber ok, dennoch würde ich mit dem Mitarbeiter sprechen - es scheint ja etwas Regelmäßiges zu sein, vielleicht vereinbaren wir dafür einen regelmäßigen Urlaubstag, mit dem ich dann auch planen kann? Alle paar Monate Kontrolle verlieren, ich (also fast-nie-Säufer) werde es wohl nicht verstehen, aber ich würde es vermutlich durchgehen lassen. Wann: Vor einem wichtigen Termin finde ich das sehr viel problematischer, besonders wenn der wenigstens ein paar Tage vorher bekannt war. Allerdings würde ich da auch nicht zu streng sein - zumindest solange es eine Ausnahme ist. Ich würde mich eher darauf verlassen, dass der Mitarbeiter selber weiß, dass er Mist gebaut hat und das unterschwellig andeuten, nach dem Prinzip "Wir haben heute den Termin mit Herr Tielke, kannst Du nicht doch eine Kopfschmerztablette nehmen und her kommen?" - Weniger als Bitte, mehr als unterschwelliges: "Du weißt schon, dass wir heute einen wichtigen Termin haben??" Wie: Das ist für mich der wichtigste Punkt: Wie meldet sich der Mitarbeiter? Sagt er tatsächlich so offen und klar heraus, er hat sich besoffen und bleibt Zuhause, ohne noch weiter darauf einzugehen? Oder entschuldigt er sich, sagt, dass er von dem Termin weiß und Mist gebaut hat und zur Not telefonisch dazu kommt, etc. Das wäre mir sehr wichtig, dass der Mitarbeiter weiß, dass er Mist gebaut hat und auch weiß, dass das eine Ausnahme bleiben sollte. In dem Fall würde ich es dann auch selber nicht mehr ansprechen, da ihn sein eigenes Gewissen ja schon genug plagt. Weiß er das aber nicht ... er sollte dann zumindest sehr gute Arbeit leisten, sonst wüsste ich nicht, warum man ihm das so locker durchgehen lassen sollte. Ich bin ein eher ruhiger Typ und so würde ich auch reagieren. Ich würde eher nach Gründen suchen (und ggf. ansprechen) und darauf achten, dass es keine Gewohnheit wird und der Mitarbeiter auch weiß, dass er auf dünnem Eis steht. Und wird es zur Gewohnheit oder ist es tatsächlich mangelnder Respekt (z.B. ist ihm der Termin einfach egal gewesen), dann sollte dem min. ein ernstes Gespräch, eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung folgen. Es könnte aber auch sein, dass der Mensch einfach ein Alkoholproblem hat, eventuell kann die Firma (finanziell) helfen und verliert keinen guten Mitarbeiter, bzw. gewinnt sogar noch zusätzlich dessen Loyalität. Natürlich kann man als Führungskraft/Firma in so einem Fall nur begrenzt helfen, aber wenn doch, sollte die Hilfe angeboten werden.
Hey, Deine "Wie oft - wann - wie" herangehensweise finde ich klasse, gut erklärt. Aber was ist mit dem Team? Wie würdest Du dich in so einem Team fühlen wenn einer deiner Teammitglieder soetwas machen würde? Gruß David
@@DavidTielke Das Team ... muss jeder für sich wissen, denke ich. Ich würde für mich die gleichen Regeln ansetzen, wie schon beschrieben. Der Kollege ist ja auch nur ein Mensch und Menschen machen (dumme) Fehler, dafür würde ich niemanden direkt verurteilen. Aber wenn es häufiger vorkommt oder ich das Gefühl habe, die Person macht das absichtlich, oder es ist ihr egal (= mangelnder Respekt), würde ich das schon verurteilen und irgendwann auch gegenüber dem Chef/Teamleiter ansprechen. Eine einfache Regel wüsste ich da auch nicht. Klar, man kann es einfach generell verurteilen, aber das geht mMn. zu weit. Jeder macht Fehler und sollte die Möglichkeit bekommen, erwachsen mit diesem Fehler umzugehen. By the way ist mir sowas in der Art auch schon passiert - ich habe es aber nicht so offen angesprochen, doch die Kollegen wussten es. Dummer Fehler und ich war froh darüber, dass die Kollegen so locker damit umgegangen sind. Sie fanden es lustig und ich durfte mir danach ein paar Tage lang diverse Sprüche anhören, aber naja, das gehört dazu :D Ein zweites Mal ist mir das aber nie passiert und ich glaube, den Fehler werde ich auch nie wieder machen.
Hallo David, booah, dass ist schwer. Es geht darum einen wichtigen Termin wahr zu nehmen. Es ist jetzt kein normaler Projekt-Tag, was wir hier jetzt mal außen vor lassen. War der Kollege gefrustet über die Entwicklung und wo die Reise hingeht? Ist das im Unternehmen gängige Praxis? Da es ein wichtiges Thema für die Zukunft ist, fehlt wohl dennoch irgendwie die Bindung zum Thema. Die Wichtigkeit wurde nicht erfasst, oder begriffen. Das ist vielleicht eher das Problem. Wie zufrieden ist er in seinem Umfeld? Aufgaben, Bereich? Wenn es einem egal ist, kann so etwas wohl vorkommen, aber wenn nicht, reißt man sich zusammen und nimmt darauf Rücksicht, bei dem Termin vor Ort zu sein, selbst wenn es sonst gängige Praxis sein sollte. Es hat mit der Persönlichkeit zu tun, der persönlichen Sichtweise des Kollegen. Denn ihm scheint ja nicht viel dran zu liegen!? Wenn das geklärt ist, dann weiß man doch eher wie damit umgegangen werden kann / muss. Für mich gibt es zuviel WENN's, um Dir einen guten Tipp zu geben. LG Marcus
Hey Marcus, naja, der Aspekt mit der Unzufriedenheit ist aber sehr gut - den habe ich absichtlich nicht angesprochen. Für mich als GF würde das so wirken, als wäre der MA unzufrieden und wäre lustlos wenn er das saufen vorzieht. Gruß David
Huhu... interessantes Thema für mich... Ich komme aus einem Geschäftsführerhaushalt, habe ja Intern. Management/Wirtschaft studiert und mache mich jetzt mit meinem Mann mit einer Softwareentwicklungsfirma selbstständig. Außerdem habe ich neben dem Studium lange als Mathematiklehrerin gearbeitet. Und aus all meinen Blickwinkeln und Erfahrung kann ich nur dazu raten, dass das Verhältnis zwar möglichst transparent und vertrauensvoll sein sollte, aber trotzallem eine gewisse respektvolle Distanz herrschen muss, damit die max. Leistung abgerufen werden kann. Man muss als Chef auch mal streng sein und es muss eine gewisse Distanz gehalten aber gleichzeitig auch Spaß und Freude an der Zusammenarbeit, Teamgefühl gefördert werden. Je nach Situation. Aber ganz wichtig ist, dass beide Seiten sich über die große Verantwortung gegenüber dem anderen, dem Ergebnis der Zusammenarbeit und der Effektivität der Arbeit bewusst sein sollten. Ich würde den Mitarbeiter dank seiner Ehrlichkeit nicht sofort abmahnen, aber zu einem 4- Augen-Gespräch bitten und die Situation klären, über sein unverantwortliches Verhalten gerade in so einer wichtigen Situation des Unternehmens sprechen. Und auchvetklären, dass dieses Verhalten in Zukunft nicht mehr geduldet werden kann. Man muss sich sowohl auf den Mitarbeiter, als auch auf den Chef verlassen können. Wenn Du magst, können wir auch mal tel. , mein Mann hat letztens mit Dir gesprochen 🙂 (Übrigens fühle ich mich mit dem überall herrschenden Du, auch wenn es heute verbreitet ist, durch meine Erziehung immer unwohl.. gerade wenn man sich nicht persönlich richtig kennt.😉...) Viele Grüße
Hey, super erklärt - genau diese "respektvolle Distanz" ist es was ich infrage stelle - in der Softwareentwicklung passiert es ziemlich schnell, das genau diese verloren geht und dann verwischt das alles irgendwie mit dem angesprochenen Stammtischverhalten :) Was das mit dem allgemeinen Duzen angeht - ja, das ist in der Tat merkwürdig, allerdings ist es in der IT so gang und gebe, dass man sich da recht schnell dran gewöhnt. Ich glaube ich duze über 95% aller Kunden die ich habe :) Gruß David
@@DavidTielke ja, eine schwierige Gratwanderung, aber anders geht es oft nicht.... Wir leben jetzt auch in einem Land, wo es nur das "Du" gibt... da braucht man sich die Frage nicht mehr stellen.... 🤣
1. Die Ehrlichkeit die hier möglich ist, finde ich absolut positiv. Nur im Rahmen einer solchen Ehrlichkeit lassen sich bei Zeiten Probleme erkennen und addressieren. Stichwort Sucht, gerade im Kontext von Alkohol gerne unterschätzt. Kontrollverlust kann ein Indiz für eine (beginnenede) Sucht sein, besonders wiederholter Kontrollverlust. 2. Eine wichtige Fragestellung ist auch, inwiefern gemeinschftlicher Alkoholkonsum in der Betriebskultur etabliert ist. Wenn die Kollegen des öfteren sich gemeinsam ordentlich einen hinter die Binde gekippt haben, dann sind auch die Folgewirkungen betrieblich etabliert. Je nach dem hat der Chef dasselbe Problem wie sein Angestellter. 3. Stress + Einsamkeit versus Alkohol + Kneipe Die Vermutung liegt nahe, dass der Kollege die zwei Tage Meetings als Entspannungsphase neben der regulären Coding-Arbeit wahrgenommen hat. Und da lässt man am Abend mal die Zügel ein wenig lockerer und am Ende auch zu locker. Die Kneipe ist oft der Ort wo die Leut einen "verstehen" oder auch "bewundern". Zu fortgeschrittener Stunde machen die Schnäpse die Runde oder man verquatscht sich vor der Türe wo die Tüte kreist. Und dann noch der Absacker und dann der nächste Absacker. Das lässt sich fortsetzen ... 4. Drogen und Coding Das Bier danach zum runterkommen. Den Joint zur Inspiration. Die LSD-Mikro-Dosis zur Selbstoptimierung. Koks und Speed um Hellwach an der Stressfront zu fighten. ... was haben wir sonst noch Schönes?
Hey Guido, 1. Ja, bin total bei Dir, bewundere das total! 2. Auch ein interessanter Aspekt, halte ich hier aber für ausgeschlossen 3. Mag sein, aber wirklich als Ausrede lasse ich das nicht gelten :) 4. Ist mal eine interessante Fragestellung, wie weit Drogen und Coding verbreitet sind. Kenne nur leider keinen.... :D Gruß David
Ich haette gar nicht gedacht, dass Thema solche Wellen schlaegt. Ich bin in der SW Entwicklung - auch mit Fuehrungsrolle - in der Robotik und somit Metaller im Sueden Deutschlands gewesen. Dort wurde und wird zusammen oefter auch mal das Bierfest besucht und auch gern gefeiert. Selten kam es mal vor, dass dadurch jemand ausfiel, aber deswegen haette da niemand je an eine Abmahnung gedacht. Was die Sache tatsaechlich kritisch macht, ist, dass das Meeting zumindest aussergewoehnlich und vermutlich auch als wichtig innerhalb der Firma angesehen wurde. Zumindest ein persoenliches Gespraech mit dem Hinweis, dass es dabei bei einem einmaligen Ausrutscher bleiben muss, waere angebracht - inwieweit das stattfand und was im Hintergrund wirklich zwischen Chef und Angestelltem lief, wissen wir nicht. Wir kennen die Hintergruende auch nicht. Hat er vielleicht ein Abendessen mit einem Lieferanten oder Kunden gehabt, welches fuer die Firma potentiell auch wichtig ist, und dieses ist etwas ueber die Straenge geschlagen, dann kann man da sicher auch Milde walten lassen. Oder wurde er Vater oder hat sonst irgendein groesseres Lebensereignis gehabt. Ist er generell noch jung und kennt seine eigenen Grenzen noch nicht, hat er vielleicht die komplette letzte Woche 70h fuer die Firma gearbeitet um ein kritisches Projekt zu retten... Ohne Hintergruende ist die Aussage des Chefs aber auch sehr schwer einzuordnen. Jeden Tag die gleiche Leistung abzuverlangen funktioniert in meinen Augen auch nicht, unterm Strich sind es immer Menschen. Wenn jemand sonst immer 110% gibt und den Laden zusammen haelt, dann darf der auch eher mal einen schlechten Tag haben verglichen mit jemandem, der nur Dienst nach Vorschrifft macht.
Hey, gut Du kommst ja auch aus dem Süden, da ist das fast normal ;) Deine Argumente sind alle nachvollziehbar, aber rechtfertigt es wirklich soetwas? Gruß David
@@DavidTielke Wie gesagt, man kennt die Hintergruende nicht. Da ich selbst kein Kind von Traurigkeit war bzw. teilweise noch bin, wuerde ich das ohne Hintergruende nicht bewerten wollen. Ich musste auch schon mal einen Arbeitstag abbrechen, da wir mit dem Team am Abend davor mehr ueber die Straenge geschlagen haben, als das geplant war. Waere es einer von meinen Jungs gewesen haette es ein 1:1 Gespraech gegeben und wenn es das erste mal gewesen waere, dann haette ich wahrscheinlich ein Auge zugedrueckt mit dem eindringlichen Hinweis, dass sowas nicht wieder passieren sollte. Ich glaube soetwas ist tatsaechlich sehr firmenabhaengig und in dem Fall sicher auch sehr menschenabhaengig. Da das Startup ja offensichtlich waechst, scheint die Firmenkultur so ja doch recht gut zu funktionieren und ist vermutlich also nicht inherent falsch oder "unprofessionell". Ich wuerde das erst problematisch sehen wenn soetwas mit Regelmaessigkeit auftritt. PS: Fuer morgen abend habe ich zufaellig eine Biergartenreservierung fuer unser Team. Allerdings stehen Freitag vormittag dann keine externen Schulungen/Trainings an ;)
Keine Ahnung ob das noch wer liest, aber bisher hab ich in keinem Kommentar gelesen, dass es vielleicht sinnvoller gewesen wäre, wenn der Chef einfach nach "der hat sich bei mir abgemeldet" aufgehört hätte zu reden. An sich ist es ne Situation die kein gutes Bild abwirft, stimmt. Wenn das aus welchen Gründen einmal passiert und kein Muster zu erkennen ist (1 mal pro Woche...) kann man das verzeihen, auch wenn man demjenigen sagen könnte das es einer der schlechtesten Zeitpunkte war wo man sich so etwas hätte leisten können. Denke das gibt a) die richtige Intension für die Person und b) hätte der Chef dem Rest der Belegschaft nicht mitgeteilt das sowas möglich ist, zumindest offiziell. Aber Jupp, so offen vor allem über einen nicht anwesenden Mitarbeiter zu sprechen... hätte mich auch Baff gemacht.
ich denke der erste Schritt sollte sein zu beobachten ob das eine einmalige Sache war oder ob sich das häuft, ich mein in jeder anderen firma hätte man einfach gesagt man ist krank da kann man ja auch nur beobachten ob das zu oft passiert
Aus meiner Sicht sollte hier vorsichtig mit dem Begriff der Respektlosigkeit umgegangen werden. Sicher ist dem Mitarbeiter hier einen Fehler unterlaufen. Bevor man hier ein abschließendes Urteil bildet, sollte man den Mitarbeiter zum Vorfall interviewen. Die pauschale Aussage der hat zuviel gesoffen, halte ich für zu plakativ. Wir kennen die Hintergründe des Mitarbeiter nicht, vielleicht hatte er einen "runden" Geburtstag, vielleicht wurde er spontan zum Junggesellenabschied abgeholt etc. etc. Ebenfalls zu erfragen gilt, ob er wirklich "ausufernd" getrunken hat, oder ob es ihm einfach so nicht gut ging, weil die allgemeine Verfassung nicht genügend Reserven hergab. Ich habe selber schon Menschen nach 2 Bier umfallen gesehen... Weiterhin muss man dem MA zugute halten, das er völlig offen damit umgeht, auch in dem Wissen die Kollegen erfahren es. Ich finde hier sollte man sagen: Respekt, das macht nicht jeder! Ich kenne es aus der Praxis so, das solche Trinkunfälle dann meist mit einem Gelbenschein attestiert und als Grippe, Migräne, Magendarm etc verbucht werden. Wie wäre denn die Reaktion gewesen wenn der MA anruft und sagt: Sorry hab Migräne, kann nicht arbeiten? Ich jedenfalls würde mir mehr sollte, ehrliche Mitarbeiter wünschen, nur durch den offenen Dialog kann man hier auch frühzeitig auf beginnende Krankheiten, wie z.B. eine Sucht eingehen...
Moin Nick, damit sollte man vorsichtig sein, das stimmt - wenn aber so ein Event angestanden hätte wäre die Aussage bestimmt anders getätigt worden, bzw. bei einem runden Geburtstag hätte man vorher bescheid gesagt oder sich urlaub genommen. Ja, genau diesen Respekt und die Bewunderung für die Offenheit habe ich auch, ich kenne keinen anderen meiner Kunden wo das jemals so gemacht wurde, die hätten auch einen gelben Schein gezogen :) MEGA wichtiger Punkt, genau solche Mitarbeiter wünsche ich mir auch - also die ehrlich und offen sind :) Gruß David
Ich hätte es auch durchgehen lassen, so lange es einmalig bleibt und nicht zu einem Muster wird. Sonst würde ich irgendwann ein persönliches Gespräch führen und wenn sich nichts ändert muss man die Konsequenzen daraus ziehen.
@@DavidTielke Ich würde fragen was sie davon halten, wie sie dazu stehen. Wenn es das Arbeitsklima im Team negativ beeinflusst muss das zur Sprache kommen. SAGEN würde ich, das wir Menschen sind und man nicht immer nur funktionieren kann. Sowas darf MAL passieren, ansonsten siehe mein initialer Kommentar.
Es ist gut ehrlich zu sein. Der Kollege hat aber fehlendes Verantwortungs-/Pflicht-bewusstsein demonstriert. Wer die Wichtigkeit von einem solchen Termin vernachlässigt und seine Kollegen im Stich lässt hat sich damit für das nächste Mal dafür disqualifiziert, wichtige Aufgaben und Verantwortung zu bekommen. Das sind Kollegen, auf die ist kein verlass, wenn es drauf ankommt. Das ist verhalten, was man vielleicht einem Werksstudenten noch durchgehen lassen könnte.
ja sollte man nicht überbewerten, solange es nicht regelmäßig vorkommt. sind ja alles nur menschen. viel wichtiger ist, dass er sich ehrlich abgemeldet hat.
Mich hat das Thema auch beschäftigt und ich finde eine Sache wird hier übersehen. Bei aller Offen- und Ehrlichkeit, aber eine Sache geht in meinen Augen gar nicht: Der Geschäftsführer hätte Dir und auch den Kollegen gegenüber die Klappe halten müssen zu den Gründen warum der Kollege nicht da war. Ich finde damit hat er zum einen eitwas bei den anderen Kollegen ausgelöst (wie du ja schon erwähntest) und zum anderen evtl. auch das Vertrauensverhälnis zwischen sich und dem fehlenden Kollegen angekratzt. Von eventuellen Datenschutzverletzungen fang ich gar nicht erst an ... Ich finde es hätte vollkommen gereicht wenn der Geschäftsführer gesagt hätte: "Der hat sich bei mir krank gemeldet" Vielleiht noch mit einer Entschuldigung in Deine Richtung das er nicht gleich Bescheid gegeben hat.
Hey, genau das war ja der springende Punkt - keiner wollte das es geheim gehalten wird, weil das ganze Unternehmen sehr stolz darauf ist, dass mit persönlichen Verfehlungen so offen umgegangen wird. Genau das war es, was mich so beeindruckt hat und auf der anderen Seite vor Probleme gestellt hat! Gruß David
@@DavidTielke Aber wenn alle damit so offen umgehen dann ist das doch super. Es macht den Punkt 'Verantwortung' aus einem Deiner letzten Videos vielleicht etwas leichter. Wenn man so mitbekommt das ein Kollege solche 'Abstürze' öfter hat, bekommt auch der Arbeitgeber und die Kollegen dies eher mit und können Hilfe anbieten. Und der Arbeitgeber scheint ja auch etwas näher an dem Thema 'Alkohol' zu sein (dem Shirt nach zu urteilen) und will vielleicht mit solch offener Kultur auf Missbrauchsprobleme seiner Mitarbeiter stoßen.
Man kann unter Mandantenanonymität von der Seite einen Pranger beim Kunden ausrufen, Kränkung signalisieren und warten ob jemand hingeführt wird. Ist Deine Zielgruppe.
Ich denke, hier fehlt etwas an der Geschichte. Was ist danach passiert? Ist der Geschäftsführer nen Pushover und er "lässt das halt mich sich machen", oder gab es am Ende eben doch nen Gespräch unter 4 Augen, dass das Verhalten des Mitarbeiters nicht akzeptabel war? Nachdem das Startup so sehr gewachsen ist, gehe ich nicht davon aus, dass der Geschäftsführer ein Pushover ist. Letztlich "erkauft" sich der Geschäftsführer mit seinem Führungsstil Kameradschaft und das auf mehreren Ebenen. 1) Die Mitarbeiter vertrauen ihm! 2) Alle Anderen im Team waren völlig OK damit die Tasks des 7. Entwickler mit zu übernehmen. 3) Der Ausfall einer Person hat also nicht zu einem völligen Stillstand geführt! 4) Ich nehme an, dass die Kameradschaft aber eben auch in beide Richtungen geht, also das Engagement der Mitarbeiter der Firma gegenüber sehr hoch sein dürfte - von Ausrutschern mal abgesehen.
Wie bei vielen Verfehlungen würde ich in einem eins-einser Gespräch fragen "Wie sorgen wir dafür, dass das nicht nochmal passiert?" und dann Zusagen seitens des Entwicklers einholen. Dann dürfte das Vertrauen bleiben, jedoch die Schwelle, sich nochmal zuzusaufen, höher sein.
Hallo, habe eben den Artikel in der dnp gelesen. Also hier ist meine Meinung: Ich finde, dass es selbstverständlich respektlos ggü. dem Team und der Firma ist. Auf der anderen Seite fehlt hier etwas Kontext weshalb man leider keine Aussage außer "Es kommt wohl darauf an" treffen kann... - Passiert das regelmäßig? - Gab es einen "guten" Grund? (ist gestern Opa/Oma geworden o. ä.) - Ist der Kollege generell unmotiviert oder sonst immer bei der Sache? Schlechte Gründe wären übrigens: - Nachbar kam "kurz" vorbei - Mein Verein hat den Aufstieg geschafft - Meine Frau ging mir auf den Senkel Eine "Krankheit" zu erfinden ist sicherlich die einfachste Methode. Aber irgendwie auch die feigste! Im wesentlichen sollte man abwägen, ob das Team so eine "Ehrlichkeit" aushält. Solange es keine üblen Nachreden gibt und solange das nicht die Runde macht und man es unter "spontanes Versehen" abheften kann, denke ich, dass es mal in Ordnung ist (innerhalb dieser offenen Führungsstrategie). Spätestens, wenn Maschinen pausenlos bedient werden müssen oder sonst ein Ausfall ein Personalloch hinterließe und andere wirklich dafür einspringen müssen, sollte das nicht so einfach akzeptiert werden dürfen. Am Ende ist alles aber der alkoholisierten Fahrt mit dem PKW zur Arbeit vorzuziehen - das geht wirklich gar nicht! Sebastian P.S: Nettes Hemd, btw... ;-))))
Dienst ist Dienst und Schnapps ist Schnapps. Habe ich auf der Arbeit gelernt.
2 года назад+1
vielleicht mit ein (persönlichen oder offenen) gespräch sensibilisieren, dass dieses meeting für das unternehmen wichtig ist. dass die daraus resultierenden ergebnisse die zukunft der firma beinflussen.
Hallo David, ich komme zwar nicht aus "Deiner" Branche, aber Organisation ist Organisation. Ich bin Deiner Meinung, dass das Verhalten so nicht ansatzweise zielführend ist. Das müsste er eigentlich auch für sich erkannt haben. Mehr noch, es könnte sich - wie Du auch beschrieben hast - hier eine Gruppendynamik entwickeln, die das zukünftige Werteempfinden völlig sprengt. Mein Ansatz wäre hier ganz klar das aufgetretene Problem (wenn es überhaupt als Problem angesehen wird) in der Gruppe vom Geschäftsführer anzusprechen. Genau das kritische Verhalten zu skizzieren. Auch klare zukünftige Konsequenzen in der Gruppe zu erarbeiten. Aber ganz wichtig - aus meiner Sicht - das Ergebnis sollte moderiert werden und von der Gruppe/Team als Grundsatzentscheidung anerkannt sein. Rückwirkend wird es schwierig bis unmöglich sein, bei diesem Führungsverhalten einem einzelnen Mitarbeiter einen Vorwurf oder gar eine Abmahnung zu schreiben.
Moin Michael, das ist total egal ob du aus der Branche bist, oder mein heiß geliebtes WD40 verkaufst :D Das Problem kann ja überall passieren und ich bin total Deiner Meinung und Du hast recht - genau in diese Richtung wäre es bei mir auch gegangen, allerdings hätte ich sorge um diese offene und ehrliche Kultur! Danke für Dein Feedback! Gruß aus der quasi Nachbarschaft :)
Also ich finde es erst einmal gut, dass der Mitarbeiter so ehrlich war und der Chef das recht gelassen genommen hat. Der Chef sollte aber später noch einmal das Gespräch mit dem Mitarbeiter suchen und ihn fragen, wie soetwas zukünftig vermieden werden kann. Vielleicht war es ein einmaliger "Ausrutscher", aber vielleicht braucht der Mitarbeiter auch Hilfe.
Ich denke ein Wechsel des Führungsstils ist an der Stelle wenig zielführend. Ich würde den Mitarbeiter am nächsten Tag erstmal zu einem Mitarbeitergespräch bestellen in dem sachlich erörtert wird, dass so ein Verhalten nicht tragbar ist. Wichtig dabei ist, dem Mitarbeiter durch gezielte Fragestellungen selbst dazu zu bringen auszusprechen, dass das so nicht geht. Anschließend wird dann die Frage gestellt was er in Zukunft tun kann, dass das nicht mehr passiert. Und wenn es dann häufiger passiert muss man gegebenenfalls mit Abmahnungen und Kündigungen arbeiten. Aber auf keinen Fall sofort.
Moin, das Unternehmen scheint eine großartige Kultur zu haben. Vor allem sind alle auf einer Wellenlänge. 'Konsequenzen' sind an der Stelle gegen die Kultur und führen in die falsche Richtung. Fairer Weise, muss der Kollege die Zeit aber nachholen. Find das Verhalten extrem daneben, es gilt aber immer der Grundsatz, das jeder alles mit den besten Intension macht. Der Mann wird Gründe für diese Situation haben und offenbar hat er dem Chef und den Kollegen so sehr vertraut, dass sie ihn ersetzen können - also, dass es auch ohne ihn läuft. Das ist wirklich beeindruckend. Servus!
Hey, dein erster Satz beschreibt genau und exakt mein Problem: ich finde die Kultur mega cool, bin auf der anderen Seite in dem Fall auch für Konsequenzen, was genau diese Kultur kaputt machen würde.... Gruß David
Aus meiner Sicht wurden jetzt fast alle Punkte zu diesem Thema angesprochen: - Sicht des Arbeitnehmers: Persönliche Probleme oder "Seminar" als Entspannung vom Alltag als Ausfallurasche. - Sicht des Arbeitgebers: Offene Kultur ist besser als Heimlichtuerei. - Sicht des Kunden: Inakzeptable oder akzeptable Verzögerung eines wichtigen Projektes. Aber die letzte Frage war doch: "Was würdet ihr als Berater tun/empfehlen?" Und mein Vorschlag ist: Darauf hinweisen, wie solch eine Situation von außen betrachtet wirkt. Die Ratlosigkeit, die ein solches Verhalten aller Seiten zurück lässt. Aus meiner Sicht wird ein externer Berater doch in eine Firma geholt, weil man im eigenen Saft nicht weiter kommt und seinen Horizont erweitern möchte. Dann könnte ein Hinweis sein: Sie haben mir gerade einen neuen Führungsstil eröffnet. Ich kann ihn noch nicht betiteln und kenne noch nicht die Vor- und Nachteile, aber in die mir bekannten Führungsstile passt er aktuell nicht rein. Dann könnte man die hier genannten Vor- und Nachteile aufdröseln und der Firma die Entscheidung selbst überlassen, ob es so in Zukunft weitergeht, oder ob etwas angepasst werden muss. Viele Grüße
Muss man m.M. nach von der Häufigkeit abhängig machen. Wenn das bei 46 Wochen im Jahr an 25 Montagen bei derselben Person passiert sollte man schon gucken…. Wenn es dem Pünktlichen-Eddy 1x in 5 Jahren passiert kann man schon mal drüber weg sehen… Ob man das bei einem Chef der die Information, das sich einer wegen einer durchzechten Nacht abwesend gemeldet hat, an dritte weitergibt… steht auf nem ganz anderen Blatt
Grundsätzlich hat man für alles was man tut mindestens einen Grund. - Zu (viel) saufen Vielleicht jemand gestorben, Ehe- oder finanzielle Probleme... - Dem Chef die Wahrheit sagen Vertrauen, Sicherheitsgefühl (Chef kann damit umgehen), positive Erfahrungen bei ähnlichen (vielleicht nicht so krassen) Situationen... Und genau diese Gründe müssen mit in die Waagschale. Denn eigentlich sind nicht die Taten ausschlaggebend sondern die Gründe. Ich denke wenn der Kollege erzählt das seine Mutter gestorben ist, wird nie wieder jemand über diese Situation reden. Mit einfach "Abmahnen" oder "durchgehen lassen", behandelt man ja nur die Symptome (Alkoholkonsum -> nicht zur Arbeit gekommen). Aber vor dem Alkoholkonsum stehen noch viele Fragezeichen, die mit in die Entscheidung einfließen müssen. Es können natürlich auch private Gründe sein, über die der Mitarbeiter nicht reden möchte. Aber zumindest Hinweise auf den Grund sollte er geben. Bei Grundlosem besaufen und nicht zur Arbeit kommen, würde ich schon irgendwelche Konsequenzen ziehen (so zwischen Abmahnung und Verwarnung). Vielleicht kann man sogar an den Gründen (gerade bei Finanziellen) gemeinsam arbeiten, so das sowas nicht wieder vorkommt. Das verbessert dann sogar die Betriebsatmosphäre.
Hey Carsten, "Mit einfach "Abmahnen" oder "durchgehen lassen", behandelt man ja nur die Symptome (Alkoholkonsum -> nicht zur Arbeit gekommen). Aber vor dem Alkoholkonsum stehen noch viele Fragezeichen, die mit in die Entscheidung einfließen müssen." Danke, damit hast Du mir einen ganz großen Schritt weitergeholfen :) Gruß David
Sowas habe ich schon mal in einer dänischen Firma miterlebt. Auch alles ganz locker und easy peasy. Tja das ergebnis war dann, das man 2 Jahre hinter dem eigentlichen Ziel erst fertig war und die erstellte Software totaler Schrott in bezug auf die Architektur war. An Wartung oder Erweiterung war nicht zu denken. das hat sich auch bitter gerächt, denn die Firma gibt es jetzt seit 3 jahren nicht mehr....
Hey, guter Punkt - frage ist halt, worauf war es zurückzuführen? Bei sowas eine schlechte Architektur oder Anforderungen auszumachen, ist schon nicht leicht. Aber am Ende zu erkennen, dass es an solchen abstrusen Dinge lag ist eine komplett andere Liga :D Gruß David
Ich bin der Meinung, man sollte erst gar nicht so viel Kategorisieren. Wie wäre es denn mit einem Führungsstiel, der alle vereint. Es ist doch so, dass die Menschen (Mitarbeiter) sehr individuell sind. Sollte man dann nicht auch individuell reagiere? Das erfordert ein hohes Maß an Menschenkenntnis und Feingefühl, aber ich glaube, dass das die Lösung wäre. Ein Vorgesetzter sollte sich nicht auf einen bestimmten Führungsstil festlegen. Dann ist man unflexibel und befangen. Wenn ich mich in der Softwareentwicklung für ein bestimmtes Framework entscheide, kann ich vielleichte bestimmte Systeme damit nicht bedienen. In diesem konkreten Fall, welcher Führungsstil auch immer, würde ich diesen Entwickler Fragen was ihn dazu gebracht hat, so etwas zu machen. Es könnten auch persönliche Probleme sein, die diesen Mann (Entwickler/in) dazu getrieben haben. Nur wenn man das Problem richtig versteht, findet man die richtige Lösung.
Hallo Michael, hab ja im Video extra gesagt, alle haben Vor- und Nachteile allerdings kann man die nicht beliebig kombinieren :) Das mit den persönlichen Problemen habe ich auch schon überlegt, ABER wenn er schon so ehrlich ist das mit dem saufen zuzugeben, hätte er das bestimmt mit angefügt weil es dann verständlicher gewesen wäre. Was hättest Du gemacht wenn es "grundlos" gewesen wäre? Gruß David
@@DavidTielke das hatte ich auch schon angemerkt. Bei einem triftigen Grund hätte das mit angeführt werden können.. Ansonsten riskiert er in dieser Unternehmenssituation mit diesem Verhalten einfach den zukünftigen Erfolg... gerade jetzt müssen alle an einem Strang ziehen und hinter der Arbeit bzw. der Firma stehen...
@@DavidTielke Hallo David, dass man nicht alles beliebig kombinieren kann, sehe ich ein es ist auch nicht so rübergekommen, wie ich es meine. Natürlich muss man nach Außen eine feste Linie schaffen, woran sich die Angestellten auch orientieren können. Ich bin aber der Meinung man sollte sich selbst dabei die Freiheit lassen individuell zu sein. Der einfachste Grund zu saufen ist, weil man besoffen sein will. Ich würde demjenigen nahelegen, dass sein Verhalten, (wenn es das erste Mal war) Konsequenzen hat. Wenn man seinen Arbeitgeber mehrmals in dieser Weise im Stich lässt, ist es verständlich das der Arbeitgeber an dem Arbeitsverhältnis kein Interesser mehr hat.
Nochmals kurz von einer anderen Seite.. da ich merke, dass die meisten Antworten eher nur von der Entwicklerseite geschrieben werden.... angenommen, ich bin ein Unternehmen und würde eine Softwareentwicklungsfrma engagieren, die meine Firma retten soll und erfahre, dass ein Mitarbeiter (ohne triftigen Grund - auch der würde die meisten Auftraggeber nicht interessieren) sein Getrinke am Abend, der Arbeit in so einer brenzlichen Situation für die Firma/den Kunden vorzieht, würde ich mit der Firma nicht mehr zusammenarbeiten wollen... ein zahlender Kunde erwartet vollen (:-) ) Einsatz und Zuverlässigkeit..... ganz ehrlich, aber wie oft war man schon feiern und trinken in all den Jahren/Jahrzehnten... da kann man auch mal einen Abend vor einem wichtigen Meeting verzichten, oder? Und Mitarbeiter unterschiedlich zu behandeln, vergiftet die Arbeitsatmosphäre... So, jetzt bin ich ruhig, sorry... dein Video beschäftigt mich sehr - gerade weil wir eine Firma in dem Bereich gründen wollen...
Hey, kannst ruhig 20 Kommentare schreiben, Du hast vollkommen recht und ich würde als "Kunde" genau so reagieren - das ist unprofessionell nach Außen! Gruß David
Es ist bei allen Erklärungen wichtig, zu sehen: Wie geht es dem/r Mitarbeiter/in? Wie sieht er/sie körperlich aus? Ist er/sie noch fähig, den nächsten Termin einzuhalten? Und dann die wichtigste Frage: Was hat die Person vorher schon bewiesen? Was funktioniert wirklich? Ansonsten würde ich empfehlen, einen anderen Job zu suchen. Bei allen Studien aus dem Bereich der Wirtschaftspsychologie: Bei Programmierer:Innen ist es nochmal ganz anders! Da kann derjenige nicht mal eben seinen Körper verausgaben. Da geht es um sachliche perfekte Umsetzungen. Geh mit Programmierenden lieber lieb um. Oder überlege dir, ob deine Ziele noch ethisch vertretbar sind. Auch im Sinne der Bezahlung der Personen Deiner Verantwortungs-Bereiche. Ist danach jemand ersetzbar?
Hey Björn, das mit der Ersetzbarkeit ist immer so eine Sache, wenn jemand nicht ersetzbar ist habe ich eine Abhängigkeit zu ihm und im Projekt ein wahnsinnig hoher Risiko. In allen Projekten bisher, habe ich solche Abhängigkeiten immer sofort aufgelöst - mir verschiedenen Möglichkeiten - weil das ist einfach nicht tragbar und ich habe schon zahlreiche Situationen erlebt, wo Entwickler solche Situationen ausgenutzt haben... Gruß David
Also wenn es wirklich nur einmal vorkommen sollte, dann finde ich es fast noch in Ordnung. Trotz allem sollte man ein Gespräch suchen mit dem Mitarbeiter und das klären. Ehrlichkeit ist wichtig, aber irgendwo muss auch eine Grenze gezogen werden. Toleranz ist definitiv gut, trotz allem darf das Arbeitnehmer - Arbeitgeber-Verhältnis nicht zu freundschaftlich werden. Es muss nach wie vor Respekt vorhanden sein.
Meiner Meinung nach könnte man das Problem als Führungskraft sehr elegant lösen, indem man ein Gespräch mit diesem Mitarbeiter führt, in welchem man genau die Punkte mit Respektlosigkeit und Teamgeist anspricht und betont, wie es wäre, wenn die Unternehmenskultur eine andere wäre (Abmahnung, etc.). Außerdem würde ich als Führungskraft festlegen, dass der Mitarbeiter die verlorene Zeit an einem anderen Tag der Woche nachholen muss, also wenn er zum Beispiel von Montag bis Freitag arbeiten würde, müsste er zusätzlich den Samstag machen. Außerdem würde ich diesem Mitarbeiter eine Abmahnung androhen, wenn es noch einmal vorkommen sollte. Wenn dieses Verhalten erneut vorkommt muss man natürlich entsprechend konsequent sein und dann wirklich eine Abmahnung schreiben. Aber letztlich wäre das ein guter Mittelweg. Man hat betont, hey ich will dir eigentlich gar nicht ans Leder, weil wir sowas wie Freunde sind, auf der anderen Seite mach ich mich lächerlich wenn ich es dir zu oft durch gehen lasse.
War selbst in der Situation des Entwicklers. Mein Chef hat damals gut reagiert. Wenn es nicht das erste Mal war, würde ich dem Chef auf jedem Fall raten, das der Entwickler eine Beratung beim Blauen Kreuz aufsuchen muss, oder er sein Beschäftigungsverhältnis gefärdet. Alkohol ist nicht ungefährlich, wird in seiner Gefahr viel zu oft unterbewertet. Auch an Deinem Beispiel sieht man, wie Alkohol eine gute (Unternehmens-)kultur kaputt machen kann. Auch im Sinne der Gesundheit des Mitarbeiters, sollte es nicht auf die leichte Schulter genommen werden. Ich habe meine Arbeit dann irgenwann verloren, nun aber auch Alkohol seit rund 4 Jahren komplett sein lassen und fühle mich Wohl damit, mit der Abstinenz meine ich. Ok das ist evtl. nicht die optimale Perspektive für jeden, aber ich kann zumindest für das Blaue Kreuz in meiner Stadt sagen, dass sie sehr gute Arbeit machen.
Hallo, also ich finde es seltsam das der Chef das vor der gesamten Mannschaft so sagt (der hat sich weggesoffen). Ich hätte da einfach gesagt der hat sich wegen Krankheit bei mir abgemeldet, Ende. Ein persönliches Gespräch mit dem betroffenen Mitarbeiter wäre außerdem angebracht, auch um - soweit möglich - zu prüfen ob sich hier ein generelles/ernstes Alkoholproblem bei dem Mitarbeiter ankündigt (auch deswegen hätte ich das so nicht vor den Kollegen kommuniziert). Solang sowas wirklich eine Ausnahme ist/bleibt, kann man da vielleicht drüber wegsehen. Ein Abmahnung würde ich wahrscheinlich erst beim Wiederholungsfall erteilen, diese kann ja auch beim persönlichen Klärungsgespräch angekündigt werden. Das es genau zu so einem wichtigen Termin vorkommt, ist natürlich schon problematisch/kontraproduktiv. Wie einige andere hier schon geschrieben haben, könnte aber genau dieser Termin und dessen Thema auch der Auslöser für die Saufaktion gewesen sein, aber das ist reine Spekulation. Um hier eine wirklich fundierte Antwort auf die richtige Vorgehensweise zu finden, müsste man schon mehr über das gesamte Umfeld, die Vorgeschichte und die Hintergründe wissen. Gruß Randle
Hey, der Ausdruck war glaub nicht herablassend oder böse gemeint, sondern allgemein der Sprachgebrauch bei den leuten. Mit der Krankheit wäre ja nicht ehrlich gewesen, es ging ja alles darum das alles transparent und ehrlich kommuniziert wird, was einfach nur cool ist - genau das ist ja mein Problem an der Sache :) Gruß David
Wenn die Unternehmenskultur das zulässt, was sie ja offenbar tut, sehe ich kein Problem darin. Die 8 verpassten Stunden werden ihm ja nicht angerechnet. Das Timing im Hinblick auf den wichtigen Termin ist wohl der eigentliche Ausfall.
Hey, keine Ahnung ob man sowas in der Unternehmenskultur verantworten kann als Geschäftsführer - wie will man so ernsthafte Projekte machen? :) Gruß David
Es kommt auf die Quantität auf. Wenn das zu 1. Mal passieren sollte, würde ich versuchen das ganze ins Lächerliche zu drehen. Ich würde ihm vielleicht sagen "pass zwischen Sonntag und Donnerstag auf die Menge auf, sonst mach'st du dich bei deinen Kollegen unbeliebt" oder sowas. Bei Wiederholung würde ich ihn seinen Arbeitskollegen ausliefern mit der Hoffnung, dass sie ihn erziehen. Wenn auch das nicht helfen würde, dann würde mir leider nur noch der harte Gang übrig bleiben.
Also ich finde den Umgang und die Ehrlichkeit richtig gut. Der Jenige hätte wie gesagt auch Magendarm / Migräne vortäuschen können (Was leider auch etliche Mitarbeiter tun und damit ihre Leute im Stich lassen) und wäre damit ohne Konsequenz und mit guten Besserungswünschen davon gekommen. Sollte die Führungskraft das jetzt vor versammelter Mannschaft kritisieren, dann werden Mitarbeiter ihren ehrlichen Umgang mit solchen Situationen verlieren. Was ich aber nicht in Ordnung finde und das hätte ich dem Mitarbeiter im Vertrauen nochmal klar und deutlich gesagt ist, dass es bei so einem wichtigen Termin (deinem Erscheinen) passiert. Das finde ich erstens für das Unternehmen und deren Zukunft strategisch unklug und zweitens respektlos dem Hilfesuchenden gegenüber, der deine Hilfe organisiert und bezahlt hat. Ich glaub wenn ich mich am Vortag weggeklüngelt hätte und der Projektleiter mir das so gesagt hätte, dann hätte ich ein unfassbar schlechtes Gewissen und der Bullshit wäre nicht nochmal passiert. Wenns dann trotzdem noch öfter passiert, dann würde ich da ein Auge drauf legen. Wahrscheinlich hat der Mitarbeiter dann ein ganz anderes Problem. Ein Alkoholprobleme zu tarnen ist denkbar schwer. Einfach 1 - 2 Meetings mitten in der Woche, oder am Montag um 7 Uhr in der Firma ansetzen und man weiß bei 4 - 5 Treffern bescheid.
Man müsste mehr Hintergrundinfos haben, kenne sich der Geschäftsführer und der Entwickler evtl. schon seit der Schulzeit oder nicht? Oder sind sie vielleicht sogar verwandt? Generell ist es dem Geschäftsführer überlassen was er macht, er haftet für seine Entscheidungen. Auch wenn es dich als Externen ärgert/kränkt das der Entwickler nicht erschienen ist, ist das eigentlich irrelevant. Was du als Externer machen musst in dem Fall, ansprechen das du das 'suboptimal' siehst und es bemängelst. Mehr kannst und darfst du nicht machen. Also Ehrlich sein ist das Beste.
"Die Rüstung weg gerömert" - Der ist mal richtig gut :-) Aber bleiben wir ernst, ich denke mal die Ehrlichkeit des Mitarbeiters und auch das Vertrauen zu seinem Chef ist etwas sehr wertvolles, denn sich wohl fühlende Angestellte arbeiten besser und motivierter - und vor allem eigenständiger, als jemand, der unmotiviert seinen 'Dienst nach Vorschrift' runterspult. Natürlich muss aber auch seitens des Chefs klar kommuniziert werden, dass das ein einmaliger Vorgang bleibt, und im Wiederholungsfall entsprechende Konsequenzen zu erwarten sind. Selbstverständlich haben diese dann in einem tatsächlichen Wiederholungsfall auch zu erfolgen, sonst macht man sich als Chef unglaubwürdig, und spätestens DANN hat man wirklich ein Problem.
Hey, ja ich denke die Sache das es offen Kommuniziert wird, das es ein einmaliger Ausrutscher ist, ist sehr sehr wichtig dabei. Guter punkt! Gruß David
Ich würde hier den aus der Luftfahrt bekannten Führungsstil/Kommunikationsstil (CRM) anwenden, d.h. unbedingte offene Kommunikation bei Fehlern und natürlich ernste Konsequenzen bei vorsätzlichem Verhalten, wie in diesem Fall.
Wenn ich mir so einen Patzer in welcher Form auch immer erlaube, dann ist meine Faustregel: die doppelte Wiedergutmachung für die Geschädigten, in diesem Fall das gesamte Team. Dabei sind nicht Pralinen und dumme Smalltalks gemeint, sondern tatsächlich Gasgeben und der Firma durch mein Engagement Puffer verschaffen. So zeige ich meinen Respekt meinen Kollegen gegenüber.
Finde ich nicht schwer. Abmahnen wäre in wirklich dringlichen Situationen die Wahl, weil der Mitarbeiter im Falle einer Krankschreibung dann nur den Respekt vor sich selbst verliert (Schadensbegrenzung). Dabei wäre der Betrieb ja weiterhin offen, eben nur dieser MA nicht. Einen Groll deswegen würde ich auch nicht gegen ihn hegen. Gegenseitige Rücksichtnahme gilt nun mal - Aber übrigens auch für den Chef, die Leute nicht zu nerven mit angeblich "dringlichen" unwichtigen Terminen.
@@DavidTielke Falls es zu einer Abmahnung käme, dann würde ich eben die Notwendigkeit der gegenseitigen Rücksichtnahme kommunizieren, wie es ja sogar auch auf freizeitlicher Seite in festen Beziehungen läuft. Und im Falle einer Krankschreibung würde ich eben dies kommunizieren und davon ausgehen, dass der Mitarbeiter krank war.
Wer feiern kann, kann auch arbeiten, wäre meine Antwort gewesen. Zumal es ja an dem Tag nicht ums Programmieren ging sondern um Feedback bzw. Prozessverbesserung.
Ich würde dir das Buch "no rules rules" von Reed Hastings, CEO von Netflix, empfehlen. Ich denke hier wird versucht nach diesem Prinzip zu agieren. Soll heißen, es wird davon ausgegangen, dass das vertrauen nicht missbraucht wird und der Mitarbeiter entsprechend handelt. Sofern seine performance stimmt, und so etwas nicht wieder vorkommt sollte ein einzelnes Gespräch ausreichen. Bei Wiederholung des Vorfalls sollte ein Kündigung in Erwägung gezogen werden, da davon auszugehen ist, dass der MA das vertrauen missbraucht. Um dann nicht dem ganze Unternehmen/der Belegschaft das Vertrauen zu entziehen und das Gesicht zu wahren müssen hier drastische Schritte gezogen werden und damit sollte dann auch offen Umgegangen werden.
Gutes Thema, die gründe aus denen sich menschen betäuben sind doch immer unterschiedlich. die kompetenz leute von ihrer suchterkrankung zu heilen hat nur die person selbst, da kann man sich als vorgesetzter auf den kopf stellen und einen salto machen, es bringt nix wenn die betroffene person nichts ändern will. wenn an diesem ort von dem du redest so eine offene kultur gelebt wird dann findet sich doch mit sicherheit ein sozialkompetenter mitarbeiter der mal mit der person redet und guckt wo der schuh drückt. wenn keiner da ist dann kann man doch mit sicherheit doch die person überwachen und sein ganzes leben im internet verteilen oder? (kein scherz, alles schon passiert ;)
Hallo Andreas, die persönlichen Probleme sind durchaus realistisch - keine Frage. Aber wie Du selbst sagst, bei einer Abhängigkeit wäre von Seiten des Unternehmens eh recht wenig zu machen und wenn dem so wäre, hätte er es vermutlich nicht eingestanden sondern eine Ausrede benutzt, so wie es leider in solchen Fällen immer passiert. Gruß David
Meine Meinung? Die Geschäftsführung sollte ausgetauscht werden. In einem professionellen Umfeld darf es so nicht ablaufen. Das ist absolut Verantwortungslos. Stell dir dieses Verhalten doch mal bei externen Kunden vor. Die würden sofort abspringen, zu recht.
Hey Kai, ob man direkt zu solchen Mitteln greifen sollte weiß ich nicht, aber als externer Kunde würde ich wahrscheinlich ähnlich reagieren wie Du es beschreibst! Gruß David
@@DavidTielke Sicher, dass hört sich erstmal sehr drastisch an, jedoch sehe ich das Problem bereits in der aufgebauten Kultur. Wenn ein Mitarbeiter null Skrupel hat dem Geschäftsführer gegenüber zuzugeben, dass dieser zu viel gesoffen hat um am nächsten Tag zur Arbeit zu kommen, selbst bei einem wichtigen Meeting, kann ich mir nur sehr schwer vorstellen, dass sich diese Kultur ohne einen Wechsel ändern lässt. Versteh mich nicht falsch, ich bin auch der Meinung ein du und ein freundschaftlicher Umgang am Arbeitsplatz ist gut. Jedoch sollte es nicht so stark ausarten, wie in deinem Fall. Hier muss definitiv etwas drastisches passieren. Wie du selbst geschildert hast, hat der Chef ja nichtmal direkt und professionell klargestellt, was Sache ist. Anstatt wurde es nebenbei vor einer externen Person erwähnt, als wäre es völlig normal. Gruß Kai
Das was der Typ da gemacht hat ist einfach unkollegial, Saufen gehen obwohl man am nächsten Tag arbeiten muss, geht gar nicht. So einer würde von mir erstmal ein deftige Standpauke bekommen.😡
Vielleicht ein Mittelweg. Vor allem, wenn es vielleicht kein Party saufen war. Wenn es Party war, dann sollte man vielleicht nochmal mit dem Entwickler
reden, dass er das vielleicht nicht nochmal vor einem Arbeitstag macht. Hatte es nichts mit Party zu tun, sondern mit privaten Problemen, ist so eine Kommunikationskultur nichts weiter als heiße Luft, wenn man nicht versucht, dem Entwickler irgendeine Hilfestellung zu geben, wie zum Beispiel in Fall von Trauer oä. nach Trauerbegleitern zu schauen oder einfach mal ein offenes Ohr und ehrliche Anteilnahme zu haben.
Rein formal ist ein Kater ein erlaubter Grund für eine Krankmeldung. Letztendlich ist es auch nicht im Sinne des AG, wenn der AN verkatert arbeitet.
Tritt das häufiger auf, ist das natürlich ein möglicher Kündigungsgrund.
Kommt auf den konkreten Einzelfall an.
Grundsätzlich gilt auch: Selbst in scheinbar offenen Settings, in denen scheinbar alles kommuniziert wird, wird nicht alles kommuniziert.
Hey Christian,
hab grade mal gegoogelt, Du hast recht - das ist echt ein Grund für eine Krankschreibung, jetzt bin ich noch sprachloser als vorher :D
Gruß David
Kurz und knapp : Es kommt auf die Gesamtleistung des Mitarbeiters an. Eventuell war es wirklich eine Ausnahme. Aber in einem normalen Gespräch würde ich als Geschäftsführer klarstellen, dass ich sowas in Zukunft nicht mehr möchte. Du hast keine Lösung dazu, weil du nicht in die Köpfe der Entscheidungsträger hineinschauen kannst. Eventuell hat der Geschäftsführer den Mitarbeiter sogar geschützt, weil der Mitarbeiter wegen etwas viel schlimmeren zuhause geblieben ist. Ich verstehe nämlich folgendes nicht : Wenn der GF es ja schon wusste, wieso hat er die Info nicht euer Meeting weitergeleitet ? Es muss ja also einen Grund gegeben haben, wieso der GF es nicht als wichtig angesehen hatte. Hat der GF eventuell selbst zuwenig respekt vor der Sache gehabt ? Wollte er den Mitarbeiter vor euch nicht bloss stellen ? Ist die selbstwahrnehmung von eurem Meeting eventuell falsch und ihr habt es als wichtiger wahrgenommen, als es eigentlich war ?
Ich finde sowas KANN die Spitze eines Eisbergs sein, es kann aber auch einfach überinterpretiert werden. Die Antwort darauf kann man eben nicht so leichtfertig geben.
In erster Linie ganz klar, ein Mensch ist nur ein Mensch, jedoch wenn ein wichtiges Meeting ansteht, geht sowas garnicht...
Bin komplett bei Dir!
Gruß David
Ich finde es wunderbar, dass du dem Thema ein so großen Stellenwert einräumst.
Eigentlich wäre es doch super zu dem Thema einen Psychologen als Gast einzuladen, der die Führungsstile, Personentypen im Team und Problemsituation analytischer beleuchten kann.
Das Thema hat denke ich genug Inhalt für eine ganze Videoreihe.
Hey,
interessanter Aspekt - das wäre in der Tat mal ein Video wert.... Leider ist mein Netzwerk in diese Richtung nicht besonders umfangreich, aber ich gucke mal... :)
Danke für die Idee!
Gruß David
Das ist ganz klar ein Anfängerfehler: der Entwickler muss öfters trinken, bis der Gewöhnungseffekt eintritt. 🙃 VG
Klare und direkte Strategie - merke ich mir :)
Gruß David
Unabhängig von Führungkultur oder sonstigen Dingen war das respektloses Verhalten, da die Arbeitskraft an dem Tag benötigt wurde (oder zumindest terminlich eingeplant war).
Mehrere Leute wurden nach deiner Beschreibung aufgehalten, weil gewartet wurde. Der Chef hätte das an der Stelle vielleicht auch mal proaktiv kommunizieren können, wäre wertschätzend gewesen.
So hat das ein Schmäckerli von "Termin hat keinen Stellenwert".
Den Termin mal außen vor gelassen kann es Umstände geben, wo so ein Verhalten tolerierbar ist. Nehmen wir einmal an, es ist eine völlig gewöhnliche Arbeitswoche und in dem Unternehmen gibt es keine starren Arbeitszeiten sondern eher so etwas wie wöchentliche Ziel-Stunden/ Vertrauenszeiten in Kombination mit Zieldefinitionen pro Zeitraum.
Wenn sich da mal einer nen Tag wegballert, das vernünftig kommuniziert und das nacharbeitet - wo ist das Problem? Solange die Ziele erreicht werden, von mir aus.
Als Vorgesetzter hätte ich sowas gesagt wie "Danke für deine Offenheit. Ist jetzt nur etwas kacke, weil wir heute mit dir gerechnet haben. Schlaf dich erstmal aus und dann bequatschen wir das morgen nochmal in Ruhe". Alleine durch die Ankündigung eines klärenden Gespräches sollten bei dem Kollegen Prozesse in Gang gesetzt werden. Mit entsprechender Formulierung bewahrt man auch die offene Kultur. Und dann in dem Gespräch einmal erklären, warum die Nummer jetzt nicht so sexy war.
Die Herangehensweise ist selbstverständlich noch einmal eine andere, wenn der Kollege bekanntermaßen ein Alkoholproblem hat - damit kenne ich mich auch nicht aus.
Ich finde, dass die freundschaftliche Kultur im Unternehmen gerade auch für die Führungskraft eine Chance ist, Dinge den Mitarbeiter auf Augenhöhe (freundschaftlich) mitzuteilen. Diese Möglichkeit würde ich immer als erstes nutzen, bevor man aus dem üblichen Maßnahmenkatalog einer Führungskraft greift.
Warum nicht einfach in einem lockeren Gespräch darauf hinweisen, dass er entscheidende Dinge verpasst hat, dass man ihn gebraucht hat. Gerne auch mit Kollegen, die das direkt bestätigen, in der Kaffeeküche oder in einem anderen Smalltalk-Bereich. So wird vermittelt, dass das Fernbleiben in diesem Fall nicht ohne Probleme war, aber auch gleichzeitig wird eine Wertschätzung der Person vermittelt.
In deinem Beispiel, finde ich es wichtig, das die Führungskraft auf die Bedeutung des Termins im Vorfeld hinweist, damit die Situation klar ist. Man kann nie zu viel eindeutig kommunizieren!
Ich würde mit dem Kollegen öfter mal einen heben gehen, damit er das nächste mal stabiler dasteht.
Hey Tim,
auch eine mögliche Lösung - wenn Du das entsprechende Training hast natürlich....
Gruß David
Also den Rat vorweg: Also ich würde mit dem Mitarbeiter danach ein persönliches Gespräch führen, um zu schauen warum das denn überhaupt passiert ist. Es können ja durchaus auch private Sorgen sein, die das ausgelöst haben. Eine Sucht, oder anderes. Und wenn das nur so war, wegen (Geburt, Hochzeit, etc.), würde ich ihm natürlich darum bitten, dass so zu minimieren, dass das nicht mehr passiert, dass er nicht mehr zur Arbeit kommen kann. Wenn es dann nochmal passieren würde, dann würde ich ihm dann eine Warnung aussprechen (keine Abmahnung). Beim dritten mal, eine Abmahnung. Weil irgendwann ist dass dann nur noch eine Verar*** vom Mitarbeiter.
Also in der Situation gab es schon oft Kollegen bzw. ein oder zwei Kollegen bei uns in der Firma die das schon mehrmals geschafft haben über den Durst zu trinken. Naja das die heute immer noch bei uns arbeiten, sagt ja alles.
Wo ich einmal am Wochenende gesoffen habe und am montag spätschicht hatte, hatte ich ein Kater, aber ich bin trotzdem pünktlich zur Arbeit erschienen. Da sagte meine Schichtleiterin, "Wer trinken kann, der kann auch arbeiten". Die Arbeit war trotzdem anstrengend.
Das muss ich heute mal ausprobieren. Hab langes wochenende und dann mal schauen ob da noch was zu stande kommt.
Hallo William,
bei der Offenheit gehe ich mal davon aus, dass er es mit angefügt hätte, wenn da private Probleme ausschlaggebend gewesen wären. Aber Gepräch, Warnung, Abmahnung finde ich eine gute Idee - frage ist dann halt, wie man dem restlichen Unternehmen kommuniziert, das so etwas nicht geduldet wird.
Wenn Deine Kollegen sich sowas schon geleistet haben: ist dann die Hemmschwelle nicht sehr gering das evtl. auch mal zu amchen, wenn man merkt das es da keine Konsequenzen gibt?
Gruß David
@@DavidTielke Naja ich würde einfach eine Betriebsversammlung einberufen und das klar und direkt mit den Mitarbeitern kommunizieren. Man könnte auch mit jedem dann die "internen" Konsequenzen Vereinbaren. So weiß jeder woran er dran ist und dass es auch grenzen gibt. Wie z.B. das jemand, der das denn doch mal tut, einen Kuchen nächsten Tag ausgeben muss oder iin die Urlaubskasse mit was dazugeben muss.
Und meine Kollegen sind ü50+ (andere Branche), ich 30jahre alt. Da ist sowas voll normal, bzw. zumindest früher gabs auf den Werften auch extra Bierautomaten. Da wurden Azubis zum Bier kaufen losgeschickt, etc. Da wurde nicht angefangen, bevor da nicht zwei Korn, zwei Jägermeister, drei bier weg waren.
Wenn man von Mitarbeiter vollstes Vertrauen und auch Ehrlichkeit erfährt, dann sollte man auch ihm dieses zugestehen.
Dann kann man als Chef auch mal sagen, das dieses Review Geld kostest und das es eine Investition in die Firma und besonders in ihre Mitarbeiter ist. So das dies Verhalten für diesen besonderen Anlass nicht angemessen ist.
Ändern kann man das Verhalten vom Vorabend nun nicht mehr, aber zukünftig sollte es nicht mehr passieren. Die Grenze sollte man ziehen mMn. Freundschaftlich.
Hey,
genau das wäre auch meine Idee gewesen - wobei ich mir unsicher wäre, wie das dann dem restlichen Unternehmen (die ja nun alle bescheid wissen) kommuniziert wird. Weil das mit dem MA zu klären ist die eine Sache, dann den anderen MA zu singalisieren das so ein Verhalten nicht geduldet wird eine andere.
Danke für Dein Feedback!
Gruß David
@@DavidTielke Leider ist es aus meiner Erfahrung so, dass der ein oder andere sich dann auch mehr herausnimmt und es langfristig dem Unternehmen schadet bzw. man vielleicht in die Situation kommt, dass man mehrere Mitarbeiter irgendwann ersetzen muss..
Aber sicher gibt es auch andere Fälle...
Nur, wenn der eine sich das ohne Konsequenzen erlaubt, werden andere das auch für ihr Verhalten voraussetzen...
Und es wird in einer Firma immer herauskommen, gerade weil man ja offen und ehrlich bzw. transparent sein soll... wenn er die Folgen seines Handels seitens der Führungsebene nicht public macht, widerspricht das doch der Einstellung der Firma...
sorry, so sehe ich das... ich glaube nicht, dass das langfristig funktioniert...
7:56 Vielleicht hatte der Geschäftsführer die 3P falsch verstanden und ging von "People, Pints & Products" aus ;)
Hahahahahaa.... Kläre ich nochmal im Detail, das könnte der Fehler sein!
Gruß David
Achtung: Keine Führungskraft, keine Führungserfahrung, nur meine Meinung
Ich teile die Sichtweise von dem Chef, dass die Offenheit ein sehr hohes Gut ist, das man schützen sollte.
Allerdings sollte das natürlich nicht Überhand nehmen.
Ich würde meine Reaktion daher davon abhängig machen, wann, wie oft und wie der Mitarbeiter damit umgeht.
Wie oft:
1. Mal lasse ich stillschweigend durchgehen, 2. Mal *vielleicht* auch noch, aber irgendwann sollte es ein ernstes Gespräch geben und wenn danach auch Abmahnung oder Kündigung.
Wie genau man das nun "rechnet" oder auf welchen Zeitraum man schaut, muss man natürlich immer einzeln schauen.
Z.B. einmal im Monat einmal "die Rüstung weg römern" fände ich grenzwertig, aber ok, dennoch würde ich mit dem Mitarbeiter sprechen - es scheint ja etwas Regelmäßiges zu sein, vielleicht vereinbaren wir dafür einen regelmäßigen Urlaubstag, mit dem ich dann auch planen kann?
Alle paar Monate Kontrolle verlieren, ich (also fast-nie-Säufer) werde es wohl nicht verstehen, aber ich würde es vermutlich durchgehen lassen.
Wann:
Vor einem wichtigen Termin finde ich das sehr viel problematischer, besonders wenn der wenigstens ein paar Tage vorher bekannt war.
Allerdings würde ich da auch nicht zu streng sein - zumindest solange es eine Ausnahme ist.
Ich würde mich eher darauf verlassen, dass der Mitarbeiter selber weiß, dass er Mist gebaut hat und das unterschwellig andeuten, nach dem Prinzip "Wir haben heute den Termin mit Herr Tielke, kannst Du nicht doch eine Kopfschmerztablette nehmen und her kommen?" - Weniger als Bitte, mehr als unterschwelliges: "Du weißt schon, dass wir heute einen wichtigen Termin haben??"
Wie:
Das ist für mich der wichtigste Punkt: Wie meldet sich der Mitarbeiter?
Sagt er tatsächlich so offen und klar heraus, er hat sich besoffen und bleibt Zuhause, ohne noch weiter darauf einzugehen?
Oder entschuldigt er sich, sagt, dass er von dem Termin weiß und Mist gebaut hat und zur Not telefonisch dazu kommt, etc.
Das wäre mir sehr wichtig, dass der Mitarbeiter weiß, dass er Mist gebaut hat und auch weiß, dass das eine Ausnahme bleiben sollte. In dem Fall würde ich es dann auch selber nicht mehr ansprechen, da ihn sein eigenes Gewissen ja schon genug plagt.
Weiß er das aber nicht ... er sollte dann zumindest sehr gute Arbeit leisten, sonst wüsste ich nicht, warum man ihm das so locker durchgehen lassen sollte.
Ich bin ein eher ruhiger Typ und so würde ich auch reagieren.
Ich würde eher nach Gründen suchen (und ggf. ansprechen) und darauf achten, dass es keine Gewohnheit wird und der Mitarbeiter auch weiß, dass er auf dünnem Eis steht.
Und wird es zur Gewohnheit oder ist es tatsächlich mangelnder Respekt (z.B. ist ihm der Termin einfach egal gewesen), dann sollte dem min. ein ernstes Gespräch, eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung folgen.
Es könnte aber auch sein, dass der Mensch einfach ein Alkoholproblem hat, eventuell kann die Firma (finanziell) helfen und verliert keinen guten Mitarbeiter, bzw. gewinnt sogar noch zusätzlich dessen Loyalität. Natürlich kann man als Führungskraft/Firma in so einem Fall nur begrenzt helfen, aber wenn doch, sollte die Hilfe angeboten werden.
Hey,
Deine "Wie oft - wann - wie" herangehensweise finde ich klasse, gut erklärt. Aber was ist mit dem Team? Wie würdest Du dich in so einem Team fühlen wenn einer deiner Teammitglieder soetwas machen würde?
Gruß David
@@DavidTielke Das Team ... muss jeder für sich wissen, denke ich.
Ich würde für mich die gleichen Regeln ansetzen, wie schon beschrieben.
Der Kollege ist ja auch nur ein Mensch und Menschen machen (dumme) Fehler, dafür würde ich niemanden direkt verurteilen.
Aber wenn es häufiger vorkommt oder ich das Gefühl habe, die Person macht das absichtlich, oder es ist ihr egal (= mangelnder Respekt), würde ich das schon verurteilen und irgendwann auch gegenüber dem Chef/Teamleiter ansprechen.
Eine einfache Regel wüsste ich da auch nicht. Klar, man kann es einfach generell verurteilen, aber das geht mMn. zu weit. Jeder macht Fehler und sollte die Möglichkeit bekommen, erwachsen mit diesem Fehler umzugehen.
By the way ist mir sowas in der Art auch schon passiert - ich habe es aber nicht so offen angesprochen, doch die Kollegen wussten es.
Dummer Fehler und ich war froh darüber, dass die Kollegen so locker damit umgegangen sind. Sie fanden es lustig und ich durfte mir danach ein paar Tage lang diverse Sprüche anhören, aber naja, das gehört dazu :D
Ein zweites Mal ist mir das aber nie passiert und ich glaube, den Fehler werde ich auch nie wieder machen.
Hallo David,
booah, dass ist schwer.
Es geht darum einen wichtigen Termin wahr zu nehmen.
Es ist jetzt kein normaler Projekt-Tag, was wir hier jetzt mal außen vor lassen.
War der Kollege gefrustet über die Entwicklung und wo die Reise hingeht?
Ist das im Unternehmen gängige Praxis?
Da es ein wichtiges Thema für die Zukunft ist, fehlt wohl dennoch irgendwie die Bindung zum Thema.
Die Wichtigkeit wurde nicht erfasst, oder begriffen.
Das ist vielleicht eher das Problem.
Wie zufrieden ist er in seinem Umfeld? Aufgaben, Bereich?
Wenn es einem egal ist, kann so etwas wohl vorkommen,
aber wenn nicht, reißt man sich zusammen und nimmt darauf Rücksicht, bei dem Termin vor Ort zu sein, selbst wenn es sonst
gängige Praxis sein sollte.
Es hat mit der Persönlichkeit zu tun, der persönlichen Sichtweise des Kollegen.
Denn ihm scheint ja nicht viel dran zu liegen!?
Wenn das geklärt ist, dann weiß man doch eher wie damit umgegangen werden kann / muss.
Für mich gibt es zuviel WENN's, um Dir einen guten Tipp zu geben.
LG
Marcus
Hey Marcus,
naja, der Aspekt mit der Unzufriedenheit ist aber sehr gut - den habe ich absichtlich nicht angesprochen. Für mich als GF würde das so wirken, als wäre der MA unzufrieden und wäre lustlos wenn er das saufen vorzieht.
Gruß David
Huhu... interessantes Thema für mich...
Ich komme aus einem Geschäftsführerhaushalt, habe ja Intern. Management/Wirtschaft studiert und mache mich jetzt mit meinem Mann mit einer Softwareentwicklungsfirma selbstständig. Außerdem habe ich neben dem Studium lange als Mathematiklehrerin gearbeitet. Und aus all meinen Blickwinkeln und Erfahrung kann ich nur dazu raten, dass das Verhältnis zwar möglichst transparent und vertrauensvoll sein sollte, aber trotzallem eine gewisse respektvolle Distanz herrschen muss, damit die max. Leistung abgerufen werden kann. Man muss als Chef auch mal streng sein und es muss eine gewisse Distanz gehalten aber gleichzeitig auch Spaß und Freude an der Zusammenarbeit, Teamgefühl gefördert werden. Je nach Situation.
Aber ganz wichtig ist, dass beide Seiten sich über die große Verantwortung gegenüber dem anderen, dem Ergebnis der Zusammenarbeit und der Effektivität der Arbeit bewusst sein sollten.
Ich würde den Mitarbeiter dank seiner Ehrlichkeit nicht sofort abmahnen, aber zu einem 4- Augen-Gespräch bitten und die Situation klären, über sein unverantwortliches Verhalten gerade in so einer wichtigen Situation des Unternehmens sprechen. Und auchvetklären, dass dieses Verhalten in Zukunft nicht mehr geduldet werden kann. Man muss sich sowohl auf den Mitarbeiter, als auch auf den Chef verlassen können.
Wenn Du magst, können wir auch mal tel. , mein Mann hat letztens mit Dir gesprochen 🙂
(Übrigens fühle ich mich mit dem überall herrschenden Du, auch wenn es heute verbreitet ist, durch meine Erziehung immer unwohl.. gerade wenn man sich nicht persönlich richtig kennt.😉...)
Viele Grüße
Hey, super erklärt - genau diese "respektvolle Distanz" ist es was ich infrage stelle - in der Softwareentwicklung passiert es ziemlich schnell, das genau diese verloren geht und dann verwischt das alles irgendwie mit dem angesprochenen Stammtischverhalten :)
Was das mit dem allgemeinen Duzen angeht - ja, das ist in der Tat merkwürdig, allerdings ist es in der IT so gang und gebe, dass man sich da recht schnell dran gewöhnt. Ich glaube ich duze über 95% aller Kunden die ich habe :)
Gruß David
@@DavidTielke ja, eine schwierige Gratwanderung, aber anders geht es oft nicht....
Wir leben jetzt auch in einem Land, wo es nur das "Du" gibt... da braucht man sich die Frage nicht mehr stellen.... 🤣
❤❤❤❤❤❤
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1. Die Ehrlichkeit die hier möglich ist, finde ich absolut positiv.
Nur im Rahmen einer solchen Ehrlichkeit lassen sich bei Zeiten Probleme erkennen und addressieren.
Stichwort Sucht, gerade im Kontext von Alkohol gerne unterschätzt.
Kontrollverlust kann ein Indiz für eine (beginnenede) Sucht sein, besonders wiederholter Kontrollverlust.
2. Eine wichtige Fragestellung ist auch, inwiefern gemeinschftlicher Alkoholkonsum in der Betriebskultur etabliert ist.
Wenn die Kollegen des öfteren sich gemeinsam ordentlich einen hinter die Binde gekippt haben, dann sind auch die Folgewirkungen betrieblich etabliert.
Je nach dem hat der Chef dasselbe Problem wie sein Angestellter.
3. Stress + Einsamkeit versus Alkohol + Kneipe
Die Vermutung liegt nahe, dass der Kollege die zwei Tage Meetings als Entspannungsphase neben der regulären Coding-Arbeit wahrgenommen hat.
Und da lässt man am Abend mal die Zügel ein wenig lockerer und am Ende auch zu locker.
Die Kneipe ist oft der Ort wo die Leut einen "verstehen" oder auch "bewundern".
Zu fortgeschrittener Stunde machen die Schnäpse die Runde oder man verquatscht sich vor der Türe wo die Tüte kreist.
Und dann noch der Absacker und dann der nächste Absacker. Das lässt sich fortsetzen ...
4. Drogen und Coding
Das Bier danach zum runterkommen.
Den Joint zur Inspiration.
Die LSD-Mikro-Dosis zur Selbstoptimierung.
Koks und Speed um Hellwach an der Stressfront zu fighten.
... was haben wir sonst noch Schönes?
Hey Guido,
1. Ja, bin total bei Dir, bewundere das total!
2. Auch ein interessanter Aspekt, halte ich hier aber für ausgeschlossen
3. Mag sein, aber wirklich als Ausrede lasse ich das nicht gelten :)
4. Ist mal eine interessante Fragestellung, wie weit Drogen und Coding verbreitet sind. Kenne nur leider keinen.... :D
Gruß David
Ich haette gar nicht gedacht, dass Thema solche Wellen schlaegt. Ich bin in der SW Entwicklung - auch mit Fuehrungsrolle - in der Robotik und somit Metaller im Sueden Deutschlands gewesen. Dort wurde und wird zusammen oefter auch mal das Bierfest besucht und auch gern gefeiert. Selten kam es mal vor, dass dadurch jemand ausfiel, aber deswegen haette da niemand je an eine Abmahnung gedacht. Was die Sache tatsaechlich kritisch macht, ist, dass das Meeting zumindest aussergewoehnlich und vermutlich auch als wichtig innerhalb der Firma angesehen wurde. Zumindest ein persoenliches Gespraech mit dem Hinweis, dass es dabei bei einem einmaligen Ausrutscher bleiben muss, waere angebracht - inwieweit das stattfand und was im Hintergrund wirklich zwischen Chef und Angestelltem lief, wissen wir nicht. Wir kennen die Hintergruende auch nicht. Hat er vielleicht ein Abendessen mit einem Lieferanten oder Kunden gehabt, welches fuer die Firma potentiell auch wichtig ist, und dieses ist etwas ueber die Straenge geschlagen, dann kann man da sicher auch Milde walten lassen. Oder wurde er Vater oder hat sonst irgendein groesseres Lebensereignis gehabt. Ist er generell noch jung und kennt seine eigenen Grenzen noch nicht, hat er vielleicht die komplette letzte Woche 70h fuer die Firma gearbeitet um ein kritisches Projekt zu retten... Ohne Hintergruende ist die Aussage des Chefs aber auch sehr schwer einzuordnen. Jeden Tag die gleiche Leistung abzuverlangen funktioniert in meinen Augen auch nicht, unterm Strich sind es immer Menschen. Wenn jemand sonst immer 110% gibt und den Laden zusammen haelt, dann darf der auch eher mal einen schlechten Tag haben verglichen mit jemandem, der nur Dienst nach Vorschrifft macht.
Hey,
gut Du kommst ja auch aus dem Süden, da ist das fast normal ;)
Deine Argumente sind alle nachvollziehbar, aber rechtfertigt es wirklich soetwas?
Gruß David
@@DavidTielke Wie gesagt, man kennt die Hintergruende nicht. Da ich selbst kein Kind von Traurigkeit war bzw. teilweise noch bin, wuerde ich das ohne Hintergruende nicht bewerten wollen. Ich musste auch schon mal einen Arbeitstag abbrechen, da wir mit dem Team am Abend davor mehr ueber die Straenge geschlagen haben, als das geplant war. Waere es einer von meinen Jungs gewesen haette es ein 1:1 Gespraech gegeben und wenn es das erste mal gewesen waere, dann haette ich wahrscheinlich ein Auge zugedrueckt mit dem eindringlichen Hinweis, dass sowas nicht wieder passieren sollte.
Ich glaube soetwas ist tatsaechlich sehr firmenabhaengig und in dem Fall sicher auch sehr menschenabhaengig. Da das Startup ja offensichtlich waechst, scheint die Firmenkultur so ja doch recht gut zu funktionieren und ist vermutlich also nicht inherent falsch oder "unprofessionell". Ich wuerde das erst problematisch sehen wenn soetwas mit Regelmaessigkeit auftritt.
PS: Fuer morgen abend habe ich zufaellig eine Biergartenreservierung fuer unser Team. Allerdings stehen Freitag vormittag dann keine externen Schulungen/Trainings an ;)
Keine Ahnung ob das noch wer liest, aber bisher hab ich in keinem Kommentar gelesen, dass es vielleicht sinnvoller gewesen wäre, wenn der Chef einfach nach "der hat sich bei mir abgemeldet" aufgehört hätte zu reden. An sich ist es ne Situation die kein gutes Bild abwirft, stimmt. Wenn das aus welchen Gründen einmal passiert und kein Muster zu erkennen ist (1 mal pro Woche...) kann man das verzeihen, auch wenn man demjenigen sagen könnte das es einer der schlechtesten Zeitpunkte war wo man sich so etwas hätte leisten können. Denke das gibt a) die richtige Intension für die Person und b) hätte der Chef dem Rest der Belegschaft nicht mitgeteilt das sowas möglich ist, zumindest offiziell. Aber Jupp, so offen vor allem über einen nicht anwesenden Mitarbeiter zu sprechen... hätte mich auch Baff gemacht.
ich denke der erste Schritt sollte sein zu beobachten ob das eine einmalige Sache war oder ob sich das häuft, ich mein in jeder anderen firma hätte man einfach gesagt man ist krank da kann man ja auch nur beobachten ob das zu oft passiert
Aus meiner Sicht sollte hier vorsichtig mit dem Begriff der Respektlosigkeit umgegangen werden. Sicher ist dem Mitarbeiter hier einen Fehler unterlaufen. Bevor man hier ein abschließendes Urteil bildet, sollte man den Mitarbeiter zum Vorfall interviewen. Die pauschale Aussage der hat zuviel gesoffen, halte ich für zu plakativ. Wir kennen die Hintergründe des Mitarbeiter nicht, vielleicht hatte er einen "runden" Geburtstag, vielleicht wurde er spontan zum Junggesellenabschied abgeholt etc. etc. Ebenfalls zu erfragen gilt, ob er wirklich "ausufernd" getrunken hat, oder ob es ihm einfach so nicht gut ging, weil die allgemeine Verfassung nicht genügend Reserven hergab. Ich habe selber schon Menschen nach 2 Bier umfallen gesehen... Weiterhin muss man dem MA zugute halten, das er völlig offen damit umgeht, auch in dem Wissen die Kollegen erfahren es. Ich finde hier sollte man sagen: Respekt, das macht nicht jeder! Ich kenne es aus der Praxis so, das solche Trinkunfälle dann meist mit einem Gelbenschein attestiert und als Grippe, Migräne, Magendarm etc verbucht werden. Wie wäre denn die Reaktion gewesen wenn der MA anruft und sagt: Sorry hab Migräne, kann nicht arbeiten?
Ich jedenfalls würde mir mehr sollte, ehrliche Mitarbeiter wünschen, nur durch den offenen Dialog kann man hier auch frühzeitig auf beginnende Krankheiten, wie z.B. eine Sucht eingehen...
Moin Nick,
damit sollte man vorsichtig sein, das stimmt - wenn aber so ein Event angestanden hätte wäre die Aussage bestimmt anders getätigt worden, bzw. bei einem runden Geburtstag hätte man vorher bescheid gesagt oder sich urlaub genommen. Ja, genau diesen Respekt und die Bewunderung für die Offenheit habe ich auch, ich kenne keinen anderen meiner Kunden wo das jemals so gemacht wurde, die hätten auch einen gelben Schein gezogen :)
MEGA wichtiger Punkt, genau solche Mitarbeiter wünsche ich mir auch - also die ehrlich und offen sind :)
Gruß David
Ich hätte es auch durchgehen lassen, so lange es einmalig bleibt und nicht zu einem Muster wird.
Sonst würde ich irgendwann ein persönliches Gespräch führen und wenn sich nichts ändert muss man die Konsequenzen daraus ziehen.
Ja, Problem finde ich dabei ist die Signalwirkung gegenüber den anderen Mitarbeitern... Was würdest Du denen sagen?
Gruß David
@@DavidTielke Ich würde fragen was sie davon halten, wie sie dazu stehen. Wenn es das Arbeitsklima im Team negativ beeinflusst muss das zur Sprache kommen. SAGEN würde ich, das wir Menschen sind und man nicht immer nur funktionieren kann. Sowas darf MAL passieren, ansonsten siehe mein initialer Kommentar.
Ich Feier auf jeden Fall dein Intro im Guinness Hemd 😂
Es ist gut ehrlich zu sein. Der Kollege hat aber fehlendes Verantwortungs-/Pflicht-bewusstsein demonstriert. Wer die Wichtigkeit von einem solchen Termin vernachlässigt und seine Kollegen im Stich lässt hat sich damit für das nächste Mal dafür disqualifiziert, wichtige Aufgaben und Verantwortung zu bekommen. Das sind Kollegen, auf die ist kein verlass, wenn es drauf ankommt.
Das ist verhalten, was man vielleicht einem Werksstudenten noch durchgehen lassen könnte.
ja sollte man nicht überbewerten, solange es nicht regelmäßig vorkommt. sind ja alles nur menschen. viel wichtiger ist, dass er sich ehrlich abgemeldet hat.
Mich hat das Thema auch beschäftigt und ich finde eine Sache wird hier übersehen. Bei aller Offen- und Ehrlichkeit, aber eine Sache geht in meinen Augen gar nicht: Der Geschäftsführer hätte Dir und auch den Kollegen gegenüber die Klappe halten müssen zu den Gründen warum der Kollege nicht da war. Ich finde damit hat er zum einen eitwas bei den anderen Kollegen ausgelöst (wie du ja schon erwähntest) und zum anderen evtl. auch das Vertrauensverhälnis zwischen sich und dem fehlenden Kollegen angekratzt. Von eventuellen Datenschutzverletzungen fang ich gar nicht erst an ...
Ich finde es hätte vollkommen gereicht wenn der Geschäftsführer gesagt hätte: "Der hat sich bei mir krank gemeldet" Vielleiht noch mit einer Entschuldigung in Deine Richtung das er nicht gleich Bescheid gegeben hat.
Hey,
genau das war ja der springende Punkt - keiner wollte das es geheim gehalten wird, weil das ganze Unternehmen sehr stolz darauf ist, dass mit persönlichen Verfehlungen so offen umgegangen wird. Genau das war es, was mich so beeindruckt hat und auf der anderen Seite vor Probleme gestellt hat!
Gruß David
@@DavidTielke Aber wenn alle damit so offen umgehen dann ist das doch super. Es macht den Punkt 'Verantwortung' aus einem Deiner letzten Videos vielleicht etwas leichter. Wenn man so mitbekommt das ein Kollege solche 'Abstürze' öfter hat, bekommt auch der Arbeitgeber und die Kollegen dies eher mit und können Hilfe anbieten. Und der Arbeitgeber scheint ja auch etwas näher an dem Thema 'Alkohol' zu sein (dem Shirt nach zu urteilen) und will vielleicht mit solch offener Kultur auf Missbrauchsprobleme seiner Mitarbeiter stoßen.
Man kann unter Mandantenanonymität von der Seite einen Pranger beim Kunden ausrufen, Kränkung signalisieren und warten ob jemand hingeführt wird. Ist Deine Zielgruppe.
Ich denke, hier fehlt etwas an der Geschichte. Was ist danach passiert?
Ist der Geschäftsführer nen Pushover und er "lässt das halt mich sich machen", oder gab es am Ende eben doch nen Gespräch unter 4 Augen, dass das Verhalten des Mitarbeiters nicht akzeptabel war?
Nachdem das Startup so sehr gewachsen ist, gehe ich nicht davon aus, dass der Geschäftsführer ein Pushover ist.
Letztlich "erkauft" sich der Geschäftsführer mit seinem Führungsstil Kameradschaft und das auf mehreren Ebenen.
1) Die Mitarbeiter vertrauen ihm!
2) Alle Anderen im Team waren völlig OK damit die Tasks des 7. Entwickler mit zu übernehmen.
3) Der Ausfall einer Person hat also nicht zu einem völligen Stillstand geführt!
4) Ich nehme an, dass die Kameradschaft aber eben auch in beide Richtungen geht, also das Engagement der Mitarbeiter der Firma gegenüber sehr hoch sein dürfte - von Ausrutschern mal abgesehen.
Wie bei vielen Verfehlungen würde ich in einem eins-einser Gespräch fragen "Wie sorgen wir dafür, dass das nicht nochmal passiert?" und dann Zusagen seitens des Entwicklers einholen. Dann dürfte das Vertrauen bleiben, jedoch die Schwelle, sich nochmal zuzusaufen, höher sein.
Hallo, habe eben den Artikel in der dnp gelesen. Also hier ist meine Meinung:
Ich finde, dass es selbstverständlich respektlos ggü. dem Team und der Firma ist.
Auf der anderen Seite fehlt hier etwas Kontext weshalb man leider keine Aussage außer "Es kommt wohl darauf an" treffen kann...
- Passiert das regelmäßig?
- Gab es einen "guten" Grund? (ist gestern Opa/Oma geworden o. ä.)
- Ist der Kollege generell unmotiviert oder sonst immer bei der Sache?
Schlechte Gründe wären übrigens:
- Nachbar kam "kurz" vorbei
- Mein Verein hat den Aufstieg geschafft
- Meine Frau ging mir auf den Senkel
Eine "Krankheit" zu erfinden ist sicherlich die einfachste Methode. Aber irgendwie auch die feigste!
Im wesentlichen sollte man abwägen, ob das Team so eine "Ehrlichkeit" aushält. Solange es keine üblen Nachreden gibt und solange das nicht die Runde macht und man es unter "spontanes Versehen" abheften kann, denke ich, dass es mal in Ordnung ist (innerhalb dieser offenen Führungsstrategie).
Spätestens, wenn Maschinen pausenlos bedient werden müssen oder sonst ein Ausfall ein Personalloch hinterließe und andere wirklich dafür einspringen müssen, sollte das nicht so einfach akzeptiert werden dürfen.
Am Ende ist alles aber der alkoholisierten Fahrt mit dem PKW zur Arbeit vorzuziehen - das geht wirklich gar nicht!
Sebastian
P.S:
Nettes Hemd, btw... ;-))))
Dienst ist Dienst und Schnapps ist Schnapps. Habe ich auf der Arbeit gelernt.
vielleicht mit ein (persönlichen oder offenen) gespräch sensibilisieren, dass dieses meeting für das unternehmen wichtig ist. dass die daraus resultierenden ergebnisse die zukunft der firma beinflussen.
Hey Laszlo,
ja auf jeden Fall, wobei ich mich frage ob das nicht jeder Entwickler von sich aus nach dem ersten Tag sehen müsste.
Gruß David
Hallo David, ich komme zwar nicht aus "Deiner" Branche, aber Organisation ist Organisation.
Ich bin Deiner Meinung, dass das Verhalten so nicht ansatzweise zielführend ist. Das müsste er eigentlich auch für sich erkannt haben. Mehr noch, es könnte sich - wie Du auch beschrieben hast - hier eine Gruppendynamik entwickeln, die das zukünftige Werteempfinden völlig sprengt.
Mein Ansatz wäre hier ganz klar das aufgetretene Problem (wenn es überhaupt als Problem angesehen wird) in der Gruppe vom Geschäftsführer anzusprechen. Genau das kritische Verhalten zu skizzieren. Auch klare zukünftige Konsequenzen in der Gruppe zu erarbeiten. Aber ganz wichtig - aus meiner Sicht - das Ergebnis sollte moderiert werden und von der Gruppe/Team als Grundsatzentscheidung anerkannt sein. Rückwirkend wird es schwierig bis unmöglich sein, bei diesem Führungsverhalten einem einzelnen Mitarbeiter einen Vorwurf oder gar eine Abmahnung zu schreiben.
Moin Michael,
das ist total egal ob du aus der Branche bist, oder mein heiß geliebtes WD40 verkaufst :D Das Problem kann ja überall passieren und ich bin total Deiner Meinung und Du hast recht - genau in diese Richtung wäre es bei mir auch gegangen, allerdings hätte ich sorge um diese offene und ehrliche Kultur!
Danke für Dein Feedback!
Gruß aus der quasi Nachbarschaft :)
Also ich finde es erst einmal gut, dass der Mitarbeiter so ehrlich war und der Chef das recht gelassen genommen hat.
Der Chef sollte aber später noch einmal das Gespräch mit dem Mitarbeiter suchen und ihn fragen, wie soetwas zukünftig vermieden werden kann. Vielleicht war es ein einmaliger "Ausrutscher", aber vielleicht braucht der Mitarbeiter auch Hilfe.
Ich denke ein Wechsel des Führungsstils ist an der Stelle wenig zielführend. Ich würde den Mitarbeiter am nächsten Tag erstmal zu einem Mitarbeitergespräch bestellen in dem sachlich erörtert wird, dass so ein Verhalten nicht tragbar ist. Wichtig dabei ist, dem Mitarbeiter durch gezielte Fragestellungen selbst dazu zu bringen auszusprechen, dass das so nicht geht. Anschließend wird dann die Frage gestellt was er in Zukunft tun kann, dass das nicht mehr passiert.
Und wenn es dann häufiger passiert muss man gegebenenfalls mit Abmahnungen und Kündigungen arbeiten. Aber auf keinen Fall sofort.
Moin,
das Unternehmen scheint eine großartige Kultur zu haben. Vor allem sind alle auf einer Wellenlänge. 'Konsequenzen' sind an der Stelle gegen die Kultur und führen in die falsche Richtung.
Fairer Weise, muss der Kollege die Zeit aber nachholen.
Find das Verhalten extrem daneben, es gilt aber immer der Grundsatz, das jeder alles mit den besten Intension macht. Der Mann wird Gründe für diese Situation haben und offenbar hat er dem Chef und den Kollegen so sehr vertraut, dass sie ihn ersetzen können - also, dass es auch ohne ihn läuft.
Das ist wirklich beeindruckend.
Servus!
Hey,
dein erster Satz beschreibt genau und exakt mein Problem: ich finde die Kultur mega cool, bin auf der anderen Seite in dem Fall auch für Konsequenzen, was genau diese Kultur kaputt machen würde....
Gruß David
Aus meiner Sicht wurden jetzt fast alle Punkte zu diesem Thema angesprochen:
- Sicht des Arbeitnehmers: Persönliche Probleme oder "Seminar" als Entspannung vom Alltag als Ausfallurasche.
- Sicht des Arbeitgebers: Offene Kultur ist besser als Heimlichtuerei.
- Sicht des Kunden: Inakzeptable oder akzeptable Verzögerung eines wichtigen Projektes.
Aber die letzte Frage war doch: "Was würdet ihr als Berater tun/empfehlen?"
Und mein Vorschlag ist: Darauf hinweisen, wie solch eine Situation von außen betrachtet wirkt. Die Ratlosigkeit, die ein solches Verhalten aller Seiten zurück lässt.
Aus meiner Sicht wird ein externer Berater doch in eine Firma geholt, weil man im eigenen Saft nicht weiter kommt und seinen Horizont erweitern möchte. Dann könnte ein Hinweis sein: Sie haben mir gerade einen neuen Führungsstil eröffnet. Ich kann ihn noch nicht betiteln und kenne noch nicht die Vor- und Nachteile, aber in die mir bekannten Führungsstile passt er aktuell nicht rein.
Dann könnte man die hier genannten Vor- und Nachteile aufdröseln und der Firma die Entscheidung selbst überlassen, ob es so in Zukunft weitergeht, oder ob etwas angepasst werden muss.
Viele Grüße
Muss man m.M. nach von der Häufigkeit abhängig machen. Wenn das bei 46 Wochen im Jahr an 25 Montagen bei derselben Person passiert sollte man schon gucken…. Wenn es dem Pünktlichen-Eddy 1x in 5 Jahren passiert kann man schon mal drüber weg sehen… Ob man das bei einem Chef der die Information, das sich einer wegen einer durchzechten Nacht abwesend gemeldet hat, an dritte weitergibt… steht auf nem ganz anderen Blatt
Grundsätzlich hat man für alles was man tut mindestens einen Grund.
- Zu (viel) saufen
Vielleicht jemand gestorben, Ehe- oder finanzielle Probleme...
- Dem Chef die Wahrheit sagen
Vertrauen, Sicherheitsgefühl (Chef kann damit umgehen), positive Erfahrungen bei ähnlichen (vielleicht nicht so krassen) Situationen...
Und genau diese Gründe müssen mit in die Waagschale. Denn eigentlich sind nicht die Taten ausschlaggebend sondern die Gründe. Ich denke wenn der Kollege erzählt das seine Mutter gestorben ist, wird nie wieder jemand über diese Situation reden.
Mit einfach "Abmahnen" oder "durchgehen lassen", behandelt man ja nur die Symptome (Alkoholkonsum -> nicht zur Arbeit gekommen). Aber vor dem Alkoholkonsum stehen noch viele Fragezeichen, die mit in die Entscheidung einfließen müssen.
Es können natürlich auch private Gründe sein, über die der Mitarbeiter nicht reden möchte. Aber zumindest Hinweise auf den Grund sollte er geben. Bei Grundlosem besaufen und nicht zur Arbeit kommen, würde ich schon irgendwelche Konsequenzen ziehen (so zwischen Abmahnung und Verwarnung).
Vielleicht kann man sogar an den Gründen (gerade bei Finanziellen) gemeinsam arbeiten, so das sowas nicht wieder vorkommt. Das verbessert dann sogar die Betriebsatmosphäre.
Hey Carsten,
"Mit einfach "Abmahnen" oder "durchgehen lassen", behandelt man ja nur die Symptome (Alkoholkonsum -> nicht zur Arbeit gekommen). Aber vor dem Alkoholkonsum stehen noch viele Fragezeichen, die mit in die Entscheidung einfließen müssen."
Danke, damit hast Du mir einen ganz großen Schritt weitergeholfen :)
Gruß David
Sowas habe ich schon mal in einer dänischen Firma miterlebt. Auch alles ganz locker und easy peasy. Tja das ergebnis war dann, das man 2 Jahre hinter dem eigentlichen Ziel erst fertig war und die erstellte Software totaler Schrott in bezug auf die Architektur war. An Wartung oder Erweiterung war nicht zu denken. das hat sich auch bitter gerächt, denn die Firma gibt es jetzt seit 3 jahren nicht mehr....
Hey,
guter Punkt - frage ist halt, worauf war es zurückzuführen? Bei sowas eine schlechte Architektur oder Anforderungen auszumachen, ist schon nicht leicht. Aber am Ende zu erkennen, dass es an solchen abstrusen Dinge lag ist eine komplett andere Liga :D
Gruß David
Ich bin der Meinung, man sollte erst gar nicht so viel Kategorisieren. Wie wäre es denn mit einem Führungsstiel, der alle vereint. Es ist doch so, dass die Menschen (Mitarbeiter) sehr individuell sind. Sollte man dann nicht auch individuell reagiere? Das erfordert ein hohes Maß an Menschenkenntnis und Feingefühl, aber ich glaube, dass das die Lösung wäre. Ein Vorgesetzter sollte sich nicht auf einen bestimmten Führungsstil festlegen. Dann ist man unflexibel und befangen. Wenn ich mich in der Softwareentwicklung für ein bestimmtes Framework entscheide, kann ich vielleichte bestimmte Systeme damit nicht bedienen. In diesem konkreten Fall, welcher Führungsstil auch immer, würde ich diesen Entwickler Fragen was ihn dazu gebracht hat, so etwas zu machen. Es könnten auch persönliche Probleme sein, die diesen Mann (Entwickler/in) dazu getrieben haben. Nur wenn man das Problem richtig versteht, findet man die richtige Lösung.
Hallo Michael,
hab ja im Video extra gesagt, alle haben Vor- und Nachteile allerdings kann man die nicht beliebig kombinieren :) Das mit den persönlichen Problemen habe ich auch schon überlegt, ABER wenn er schon so ehrlich ist das mit dem saufen zuzugeben, hätte er das bestimmt mit angefügt weil es dann verständlicher gewesen wäre. Was hättest Du gemacht wenn es "grundlos" gewesen wäre?
Gruß David
@@DavidTielke das hatte ich auch schon angemerkt. Bei einem triftigen Grund hätte das mit angeführt werden können..
Ansonsten riskiert er in dieser Unternehmenssituation mit diesem Verhalten einfach den zukünftigen Erfolg... gerade jetzt müssen alle an einem Strang ziehen und hinter der Arbeit bzw. der Firma stehen...
@Michael
Ich habe das Gefühl, wir würden sehr gut zusammenarbeiten und uns ergänzen... 😘😍🙃
@@DavidTielke Hallo David,
dass man nicht alles beliebig kombinieren kann, sehe ich ein es ist auch nicht so rübergekommen, wie ich es meine. Natürlich muss man nach Außen eine feste Linie schaffen, woran sich die Angestellten auch orientieren können. Ich bin aber der Meinung man sollte sich selbst dabei die Freiheit lassen individuell zu sein. Der einfachste Grund zu saufen ist, weil man besoffen sein will. Ich würde demjenigen nahelegen, dass sein Verhalten, (wenn es das erste Mal war) Konsequenzen hat. Wenn man seinen Arbeitgeber mehrmals in dieser Weise im Stich lässt, ist es verständlich das der Arbeitgeber an dem Arbeitsverhältnis kein Interesser mehr hat.
@@lykkeligeFAMILIE
Komischerweise empfinde ich ganz ähnlich, woran das wohl liegt? 😂🤠
Nochmals kurz von einer anderen Seite.. da ich merke, dass die meisten Antworten eher nur von der Entwicklerseite geschrieben werden.... angenommen, ich bin ein Unternehmen und würde eine Softwareentwicklungsfrma engagieren, die meine Firma retten soll und erfahre, dass ein Mitarbeiter (ohne triftigen Grund - auch der würde die meisten Auftraggeber nicht interessieren) sein Getrinke am Abend, der Arbeit in so einer brenzlichen Situation für die Firma/den Kunden vorzieht, würde ich mit der Firma nicht mehr zusammenarbeiten wollen... ein zahlender Kunde erwartet vollen (:-) ) Einsatz und Zuverlässigkeit.....
ganz ehrlich, aber wie oft war man schon feiern und trinken in all den Jahren/Jahrzehnten... da kann man auch mal einen Abend vor einem wichtigen Meeting verzichten, oder?
Und Mitarbeiter unterschiedlich zu behandeln, vergiftet die Arbeitsatmosphäre...
So, jetzt bin ich ruhig, sorry... dein Video beschäftigt mich sehr - gerade weil wir eine Firma in dem Bereich gründen wollen...
Hey,
kannst ruhig 20 Kommentare schreiben, Du hast vollkommen recht und ich würde als "Kunde" genau so reagieren - das ist unprofessionell nach Außen!
Gruß David
Es ist bei allen Erklärungen wichtig, zu sehen: Wie geht es dem/r Mitarbeiter/in? Wie sieht er/sie körperlich aus? Ist er/sie noch fähig, den nächsten Termin einzuhalten? Und dann die wichtigste Frage: Was hat die Person vorher schon bewiesen? Was funktioniert wirklich? Ansonsten würde ich empfehlen, einen anderen Job zu suchen. Bei allen Studien aus dem Bereich der Wirtschaftspsychologie: Bei Programmierer:Innen ist es nochmal ganz anders! Da kann derjenige nicht mal eben seinen Körper verausgaben. Da geht es um sachliche perfekte Umsetzungen. Geh mit Programmierenden lieber lieb um. Oder überlege dir, ob deine Ziele noch ethisch vertretbar sind. Auch im Sinne der Bezahlung der Personen Deiner Verantwortungs-Bereiche. Ist danach jemand ersetzbar?
Hey Björn,
das mit der Ersetzbarkeit ist immer so eine Sache, wenn jemand nicht ersetzbar ist habe ich eine Abhängigkeit zu ihm und im Projekt ein wahnsinnig hoher Risiko. In allen Projekten bisher, habe ich solche Abhängigkeiten immer sofort aufgelöst - mir verschiedenen Möglichkeiten - weil das ist einfach nicht tragbar und ich habe schon zahlreiche Situationen erlebt, wo Entwickler solche Situationen ausgenutzt haben...
Gruß David
Also wenn es wirklich nur einmal vorkommen sollte, dann finde ich es fast noch in Ordnung. Trotz allem sollte man ein Gespräch suchen mit dem Mitarbeiter und das klären. Ehrlichkeit ist wichtig, aber irgendwo muss auch eine Grenze gezogen werden. Toleranz ist definitiv gut, trotz allem darf das Arbeitnehmer - Arbeitgeber-Verhältnis nicht zu freundschaftlich werden. Es muss nach wie vor Respekt vorhanden sein.
Meiner Meinung nach könnte man das Problem als Führungskraft sehr elegant lösen, indem man ein Gespräch mit diesem Mitarbeiter führt, in welchem man genau die Punkte mit Respektlosigkeit und Teamgeist anspricht und betont, wie es wäre, wenn die Unternehmenskultur eine andere wäre (Abmahnung, etc.). Außerdem würde ich als Führungskraft festlegen, dass der Mitarbeiter die verlorene Zeit an einem anderen Tag der Woche nachholen muss, also wenn er zum Beispiel von Montag bis Freitag arbeiten würde, müsste er zusätzlich den Samstag machen. Außerdem würde ich diesem Mitarbeiter eine Abmahnung androhen, wenn es noch einmal vorkommen sollte. Wenn dieses Verhalten erneut vorkommt muss man natürlich entsprechend konsequent sein und dann wirklich eine Abmahnung schreiben.
Aber letztlich wäre das ein guter Mittelweg. Man hat betont, hey ich will dir eigentlich gar nicht ans Leder, weil wir sowas wie Freunde sind, auf der anderen Seite mach ich mich lächerlich wenn ich es dir zu oft durch gehen lasse.
War selbst in der Situation des Entwicklers. Mein Chef hat damals gut reagiert. Wenn es nicht das erste Mal war, würde ich dem Chef auf jedem Fall raten, das der Entwickler eine Beratung beim Blauen Kreuz aufsuchen muss, oder er sein Beschäftigungsverhältnis gefärdet. Alkohol ist nicht ungefährlich, wird in seiner Gefahr viel zu oft unterbewertet. Auch an Deinem Beispiel sieht man, wie Alkohol eine gute (Unternehmens-)kultur kaputt machen kann. Auch im Sinne der Gesundheit des Mitarbeiters, sollte es nicht auf die leichte Schulter genommen werden. Ich habe meine Arbeit dann irgenwann verloren, nun aber auch Alkohol seit rund 4 Jahren komplett sein lassen und fühle mich Wohl damit, mit der Abstinenz meine ich. Ok das ist evtl. nicht die optimale Perspektive für jeden, aber ich kann zumindest für das Blaue Kreuz in meiner Stadt sagen, dass sie sehr gute Arbeit machen.
Hey,
wow, das ist meine ehrliche und offene Aussage - hast Du den Job denn dann wegen dem Alkohol verloren?
Gruß David
@@DavidTielke Nicht direkt, aber ich habe dadurch eben einiges an Vertrauen verspielt, was man dann auch spürt und mich dazu gebracht hat zu gehen.
... alles was Spaß macht in der Softwareentwicklung.
Hallo,
also ich finde es seltsam das der Chef das vor der gesamten Mannschaft so sagt (der hat sich weggesoffen). Ich hätte da einfach gesagt der hat sich wegen Krankheit bei mir abgemeldet, Ende.
Ein persönliches Gespräch mit dem betroffenen Mitarbeiter wäre außerdem angebracht, auch um - soweit möglich - zu prüfen ob sich hier ein generelles/ernstes Alkoholproblem bei dem Mitarbeiter ankündigt (auch deswegen hätte ich das so nicht vor den Kollegen kommuniziert). Solang sowas wirklich eine Ausnahme ist/bleibt, kann man da vielleicht drüber wegsehen. Ein Abmahnung würde ich wahrscheinlich erst beim Wiederholungsfall erteilen, diese kann ja auch beim persönlichen Klärungsgespräch angekündigt werden.
Das es genau zu so einem wichtigen Termin vorkommt, ist natürlich schon problematisch/kontraproduktiv. Wie einige andere hier schon geschrieben haben, könnte aber genau dieser Termin und dessen Thema auch der Auslöser für die Saufaktion gewesen sein, aber das ist reine Spekulation.
Um hier eine wirklich fundierte Antwort auf die richtige Vorgehensweise zu finden, müsste man schon mehr über das gesamte Umfeld, die Vorgeschichte und die Hintergründe wissen.
Gruß Randle
Hey,
der Ausdruck war glaub nicht herablassend oder böse gemeint, sondern allgemein der Sprachgebrauch bei den leuten.
Mit der Krankheit wäre ja nicht ehrlich gewesen, es ging ja alles darum das alles transparent und ehrlich kommuniziert wird, was einfach nur cool ist - genau das ist ja mein Problem an der Sache :)
Gruß David
Wenn die Unternehmenskultur das zulässt, was sie ja offenbar tut, sehe ich kein Problem darin. Die 8 verpassten Stunden werden ihm ja nicht angerechnet. Das Timing im Hinblick auf den wichtigen Termin ist wohl der eigentliche Ausfall.
Hey,
keine Ahnung ob man sowas in der Unternehmenskultur verantworten kann als Geschäftsführer - wie will man so ernsthafte Projekte machen? :)
Gruß David
Es kommt auf die Quantität auf.
Wenn das zu 1. Mal passieren sollte, würde ich versuchen das ganze ins Lächerliche zu drehen. Ich würde ihm vielleicht sagen "pass zwischen Sonntag und Donnerstag auf die Menge auf, sonst mach'st du dich bei deinen Kollegen unbeliebt" oder sowas.
Bei Wiederholung würde ich ihn seinen Arbeitskollegen ausliefern mit der Hoffnung, dass sie ihn erziehen. Wenn auch das nicht helfen würde, dann würde mir leider nur noch der harte Gang übrig bleiben.
Also ich finde den Umgang und die Ehrlichkeit richtig gut. Der Jenige hätte wie gesagt auch Magendarm / Migräne vortäuschen können (Was leider auch etliche Mitarbeiter tun und damit ihre Leute im Stich lassen) und wäre damit ohne Konsequenz und mit guten Besserungswünschen davon gekommen. Sollte die Führungskraft das jetzt vor versammelter Mannschaft kritisieren, dann werden Mitarbeiter ihren ehrlichen Umgang mit solchen Situationen verlieren.
Was ich aber nicht in Ordnung finde und das hätte ich dem Mitarbeiter im Vertrauen nochmal klar und deutlich gesagt ist, dass es bei so einem wichtigen Termin (deinem Erscheinen) passiert. Das finde ich erstens für das Unternehmen und deren Zukunft strategisch unklug und zweitens respektlos dem Hilfesuchenden gegenüber, der deine Hilfe organisiert und bezahlt hat.
Ich glaub wenn ich mich am Vortag weggeklüngelt hätte und der Projektleiter mir das so gesagt hätte, dann hätte ich ein unfassbar schlechtes Gewissen und der Bullshit wäre nicht nochmal passiert.
Wenns dann trotzdem noch öfter passiert, dann würde ich da ein Auge drauf legen. Wahrscheinlich hat der Mitarbeiter dann ein ganz anderes Problem. Ein Alkoholprobleme zu tarnen ist denkbar schwer. Einfach 1 - 2 Meetings mitten in der Woche, oder am Montag um 7 Uhr in der Firma ansetzen und man weiß bei 4 - 5 Treffern bescheid.
Man müsste mehr Hintergrundinfos haben, kenne sich der Geschäftsführer und der Entwickler evtl. schon seit der Schulzeit oder nicht? Oder sind sie vielleicht sogar verwandt? Generell ist es dem Geschäftsführer überlassen was er macht, er haftet für seine Entscheidungen. Auch wenn es dich als Externen ärgert/kränkt das der Entwickler nicht erschienen ist, ist das eigentlich irrelevant. Was du als Externer machen musst in dem Fall, ansprechen das du das 'suboptimal' siehst und es bemängelst. Mehr kannst und darfst du nicht machen. Also Ehrlich sein ist das Beste.
"Die Rüstung weg gerömert" - Der ist mal richtig gut :-)
Aber bleiben wir ernst, ich denke mal die Ehrlichkeit des Mitarbeiters und auch das Vertrauen zu seinem Chef ist etwas sehr wertvolles, denn sich wohl fühlende Angestellte arbeiten besser und motivierter - und vor allem eigenständiger, als jemand, der unmotiviert seinen 'Dienst nach Vorschrift' runterspult.
Natürlich muss aber auch seitens des Chefs klar kommuniziert werden, dass das ein einmaliger Vorgang bleibt, und im Wiederholungsfall entsprechende Konsequenzen zu erwarten sind.
Selbstverständlich haben diese dann in einem tatsächlichen Wiederholungsfall auch zu erfolgen, sonst macht man sich als Chef unglaubwürdig, und spätestens DANN hat man wirklich ein Problem.
Hey,
ja ich denke die Sache das es offen Kommuniziert wird, das es ein einmaliger Ausrutscher ist, ist sehr sehr wichtig dabei. Guter punkt!
Gruß David
Ein reboot tut immer gut, gilt auch für Entwickler. Wenn es nicht öfter passiert ist alles gut.
Ich würde hier den aus der Luftfahrt bekannten Führungsstil/Kommunikationsstil (CRM) anwenden, d.h. unbedingte offene Kommunikation bei Fehlern
und natürlich ernste Konsequenzen bei vorsätzlichem Verhalten, wie in diesem Fall.
Wie das klappt sieht man bei Boeing 😅
@@ravanpee1325 Luftfahrt != Boeing
Wenn ich mir so einen Patzer in welcher Form auch immer erlaube, dann ist meine Faustregel: die doppelte Wiedergutmachung für die Geschädigten, in diesem Fall das gesamte Team. Dabei sind nicht Pralinen und dumme Smalltalks gemeint, sondern tatsächlich Gasgeben und der Firma durch mein Engagement Puffer verschaffen. So zeige ich meinen Respekt meinen Kollegen gegenüber.
Also wenn ich mir einen in die Sakristei georgelt habe „läufts“ besonders gut!
Mist, die Variante kannte ich noch nicht - grandios!
Gruß David
Finde ich nicht schwer. Abmahnen wäre in wirklich dringlichen Situationen die Wahl, weil der Mitarbeiter im Falle einer Krankschreibung dann nur den Respekt vor sich selbst verliert (Schadensbegrenzung). Dabei wäre der Betrieb ja weiterhin offen, eben nur dieser MA nicht. Einen Groll deswegen würde ich auch nicht gegen ihn hegen. Gegenseitige Rücksichtnahme gilt nun mal - Aber übrigens auch für den Chef, die Leute nicht zu nerven mit angeblich "dringlichen" unwichtigen Terminen.
Hey,
interessante Ansicht :) Und wie würdest Du es an das Team kommunizieren?
Gruß David
@@DavidTielke Falls es zu einer Abmahnung käme, dann würde ich eben die Notwendigkeit der gegenseitigen Rücksichtnahme kommunizieren, wie es ja sogar auch auf freizeitlicher Seite in festen Beziehungen läuft. Und im Falle einer Krankschreibung würde ich eben dies kommunizieren und davon ausgehen, dass der Mitarbeiter krank war.
Wer feiern kann, kann auch arbeiten, wäre meine Antwort gewesen. Zumal es ja an dem Tag nicht ums Programmieren ging sondern um Feedback bzw. Prozessverbesserung.
Ich würde dir das Buch "no rules rules" von Reed Hastings, CEO von Netflix, empfehlen. Ich denke hier wird versucht nach diesem Prinzip zu agieren. Soll heißen, es wird davon ausgegangen, dass das vertrauen nicht missbraucht wird und der Mitarbeiter entsprechend handelt. Sofern seine performance stimmt, und so etwas nicht wieder vorkommt sollte ein einzelnes Gespräch ausreichen. Bei Wiederholung des Vorfalls sollte ein Kündigung in Erwägung gezogen werden, da davon auszugehen ist, dass der MA das vertrauen missbraucht. Um dann nicht dem ganze Unternehmen/der Belegschaft das Vertrauen zu entziehen und das Gesicht zu wahren müssen hier drastische Schritte gezogen werden und damit sollte dann auch offen Umgegangen werden.
Hey Rene,
danke für den Tipp, schaue mir das Buch mal an!
Gruß David
Gutes Thema,
die gründe aus denen sich menschen betäuben sind doch immer unterschiedlich.
die kompetenz leute von ihrer suchterkrankung zu heilen hat nur die person selbst,
da kann man sich als vorgesetzter auf den kopf stellen und einen salto machen,
es bringt nix wenn die betroffene person nichts ändern will.
wenn an diesem ort von dem du redest so eine offene kultur gelebt wird dann findet sich doch mit sicherheit ein sozialkompetenter mitarbeiter der mal mit der person redet und guckt wo der schuh drückt.
wenn keiner da ist dann kann man doch mit sicherheit doch die person überwachen und sein ganzes leben im internet verteilen oder?
(kein scherz, alles schon passiert ;)
Hallo Andreas,
die persönlichen Probleme sind durchaus realistisch - keine Frage. Aber wie Du selbst sagst, bei einer Abhängigkeit wäre von Seiten des Unternehmens eh recht wenig zu machen und wenn dem so wäre, hätte er es vermutlich nicht eingestanden sondern eine Ausrede benutzt, so wie es leider in solchen Fällen immer passiert.
Gruß David
Meine Meinung? Die Geschäftsführung sollte ausgetauscht werden.
In einem professionellen Umfeld darf es so nicht ablaufen. Das ist absolut Verantwortungslos.
Stell dir dieses Verhalten doch mal bei externen Kunden vor. Die würden sofort abspringen, zu recht.
Hey Kai,
ob man direkt zu solchen Mitteln greifen sollte weiß ich nicht, aber als externer Kunde würde ich wahrscheinlich ähnlich reagieren wie Du es beschreibst!
Gruß David
@@DavidTielke Sicher, dass hört sich erstmal sehr drastisch an, jedoch sehe ich das Problem bereits in der aufgebauten Kultur. Wenn ein Mitarbeiter null Skrupel hat dem Geschäftsführer gegenüber zuzugeben, dass dieser zu viel gesoffen hat um am nächsten Tag zur Arbeit zu kommen, selbst bei einem wichtigen Meeting, kann ich mir nur sehr schwer vorstellen, dass sich diese Kultur ohne einen Wechsel ändern lässt. Versteh mich nicht falsch, ich bin auch der Meinung ein du und ein freundschaftlicher Umgang am Arbeitsplatz ist gut. Jedoch sollte es nicht so stark ausarten, wie in deinem Fall. Hier muss definitiv etwas drastisches passieren. Wie du selbst geschildert hast, hat der Chef ja nichtmal direkt und professionell klargestellt, was Sache ist. Anstatt wurde es nebenbei vor einer externen Person erwähnt, als wäre es völlig normal.
Gruß Kai
Ich bin sprachlos.
Dann geht es Dir wie mir :)
Gruß David
Das was der Typ da gemacht hat ist einfach unkollegial, Saufen gehen obwohl man am nächsten Tag arbeiten muss, geht gar nicht. So einer würde von mir erstmal ein deftige Standpauke bekommen.😡