人事の話。『コンピテンシーモデルを評価項目にしてはいけない！』〜 コンピテンシー評価に関わるよくある誤解 〜＜坂本健＞

[@コミット-w3n]

とても分かりやすい解説ありがとうございます！
今までモヤモヤしてたのが解消されました！！

[@potential_discovery]

コミットさん、いつもありがとうございます！よかったです！

[@コミット-w3n]

すみません。1点だけ質問させてください！
中間成果はどのレイヤーまで分解すべきでしょうか？何か目処になる基準がありましたら教えて頂けたら幸いです！

[@potential_discovery]

ご質問ありがとうございます。中間成果の分解は、目的が評価のためなので、レイヤーの深さではなく、分解によって得られる項目数で検討します。通常は、5から7項目くらいで設定することが多いのですが、ここも企業の人材マネジメント方針に変わってくるので、一概には言い切れません。なので、都度話し合いながら決定していくことになります。ご参考まで。

[@コミット-w3n]

お忙しい中ご回答頂きありがとうございます！
理解致しました！
実は今、事業会社の人事企画におりまして、内に入ってやるのは相当骨がおれますね笑
引き続き動画、楽しみにしております！

[@健太郎木村-n1s]

初めて拝見いたしました。
とても参考かつ勉強になりました。ありがとうございます！
１点教えてください。
業績評価とコンピテンシー評価の仕方について。
例えば営業目標3000万で実績が1500万だった場合、業績評価では50%で仮にD評価だとします。
ただ、コンピテンシーレベルを分析すると３レベルだった場合この方は1500万の実績の再現性は高いという評価になるということでしょうか？
そうなった場合、来期目標達成させるための課題をどう設定していくべきでしょうか？
お知恵をお借りできたら幸いです！
何卒よろしくお願いいたします！

[@potential_discovery]

コメントありがとうございます！
ご質問への回答ですが、文章だけで回答しきれないところがあるので、動画を作ります。しばしお待ちください。
これからもよろしくお願いします！

[@hiroishi-v3z]

参考になりました。
弊社では発揮行動（過程）を月給へ営業数値（結果）をボーナスへ反映してます。
レイヤー別のコンピテンシーモデルを作成しその基準をもとに考課をつけています。

[@potential_discovery]

真実一路さん、コメントありがとうございます。
　この動画を見て、御社の評価制度が間違っている!と、誤解されてしまうと本意ではないので、念のため補足させてください。
　コンピテンシーモデルを評価項目にした場合、コンピテンシーレベルで点数をつけるのではなく、それぞれの評価項目に応じた「成果」を具体化して（例えば論理的思考力であれば、業務上発生した問題が解消できている等）、その成果を実現できるレベルかどうかといった独自の評価尺度を設ければ、有効な評価制度として機能します。
　その評価尺度が主観的になりやすいところに制度設計の難しさがあり、なので今回の動画のように、コンピテンシーモデルを評価項目にしないことをお勧めしています。
　どんな制度でも、運用で客観性と論理性を担保できれば、適正なマネジメントができるはずですので、制度の修正が難しければ、運用面でがんばってみてください。
　引き続き、よろしくお願いします!

[@ichigoame_asd]

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