Μπράβο παιδιά, πολύ καλή ανάλυση. Να δώσω και εγώ τα 2 cents μου σαν άτομο που μετά από 31 μήνες στην πρώτη μου εταιρεία στέλνω για πρώτη φορά βιογραφικά και ψάχνομαι για να αλλάξω. Ο λόγος που φεύγουν οι 8 στους 10, συμπεριλαμβανομένου και εμένα, από προσωπική μου εμπειρία, είναι οι αποδοχές. Βγάζουμε δουλειά για (ή πάνω από) το επίπεδο μας αλλά αυτό δεν αντικατοπτρίζεται στο μισθό. Κανονικά οι αυξήσεις και οι προαγωγές πρέπει να είναι scheduled (πχ κάθε Απρίλη) και τα ποσά να εξαρτώνται από το evaluation, αλλά η πραγματικότητα είναι ότι πρέπει να ενοχλείς το manager κάθε βδομάδα και να γκρινιάζεις για να πάρεις τελικά την αύξηση. Αν δεν είσαι υπερβολικά διεκδικητικός, θα περιμένεις και θα περιμένεις και δεν θα γίνει τελικά τίποτα οπότε θα φύγεις. Ο manager δεν θέλει να φύγεις. Και όχι γιατί θα πρέπει να κάνει hire νέο άτομο και να το εκπαιδεύσει, με αποτέλεσμα να πάνε πίσω τα deadlines. Χέστηκε ο manager για το έργο, αυτός πληρώνεται όπως και νά'χει. Ο manager δεν θέλει να φύγεις γιατί φαίνεται στο report ότι ξεκίνησε τη χρονιά με 20 άτομα και την τελείωσε με 15. Αυτό τον πονάει πολύ περισσότερο. Θα περιμένει μέχρι να στείλεις την παραίτηση και θα σου δώσει τότε την αύξηση για να μη φύγεις. Σε σταματάει στην πόρτα με ένα τυράκι, ένα δόλωμα για να τσιμπήσεις και να μείνεις στην εταιρεία, ή εναλλακτικά θα σου προτείνει να αλλάξεις πρότζεκτ για να φανεί σαν εσωτερική μετακίνηση και όχι παραίτηση. Και γιατί απλά δεν σου κάνει την αύξηση χωρίς να χρειαστεί να του βάλεις το πιστόλι στον κρόταφο? Γιατί πολύ απλά, όσο πληρώνεσαι σαν junior ενώ βγάζεις δουλειά για mid-level, ο manager στο τέλος της μέρας πάει στα sales και λέει κοιτάξτε, αυτό το κορόιδο βγάζει τόση δουλειά και εμείς του δίνουμε τόσα λίγα, οπότε κερδίζει την εύνοια τους και βελτιώνονται οι πιθανότητες του για να γίνει senior manager, director ή ότι γίνονται αυτοί όταν παίρνουν προαγωγή. Οπότε το μάθημα είναι το εξής: βελτιωνόμαστε συνεχώς. Δεν μπορούμε να αλλάξουμε τον manager μας αλλά μπορούμε να κάνουμε τους εαυτούς μας ελκυστικούς σε άλλες εταιρείες. Όταν έχεις stacked LinkedIn, τα offers έρχονται ακόμα και αν έχεις το recruitment κλειστό. Και όταν έχεις αρκετές επιλογές ώστε να μπορείς με ασφάλεια να αλλάξεις, στέλνεις email παραίτησης. Και αν σου κάνει αντιπρόταση, λες ότι τη δέχεσαι, και όταν πας να υπογράψεις την κάνεις σαϊτα και στοχεύεις ανάμεσα στα μάτια.
Πολύ καλή και περιεκτική ανάλυση. Νομίζω ότι από την πλευρά του εργαζόμενου ( σε αυτήν είμαι και εγώ) αξίζει να σημειωθεί και το παρακάτω: Είναι σημαντικό να κοιτάμε για ευκαιρίες μέσα στην εταιρεία. Να προσπαθούμε να είμαστε εν πρώτοις καλοί στη δουλειά μας. Αυτό είναι αυτονόητο. Υπάρχει όμως παρατηρώ τα τελευταία χρόνια και το σύνδρομο της "γρήγορης ανέλιξης". Υποψήφιοι με μεταπτυχιακά -διδακτορικά μπαίνουν σε εταιρείες και προσμένουν σε διευθυντικές θέσεις εντός ενός ορίζονται 2-3 χρόνων. Πώς είναι δυνατόν να επιτευχθεί κάτι τέτοιο; Ανυπομονησία και έλλειψη μέτρου. Το ζήτημα λοιπόν της εμπειρίας είναι ένας σημαντικός παράγοντας ώστε να ΜΗΝ κάνεις Job Hopping. Η εξέλιξη θέλει χρόνο και είναι άμεσα συνδεδεμένη με την εμπειρία. Παίρνεις εμπειρίες, γίνεσαι όλο και πια ικανός και έχεις τα μάτια σου ανοιχτά σε ευκαιρίες και προτάσεις. Βασικό είναι αυτό που αναφέρατε για την ψυχολογική άρνηση και την ψυχική αδράνεια που μας πιάνει απέναντι σε μία αλλαγή. Πολλές φορές δεν θέλουμε να υποδεχτούμε μιά αλλαγή ακόμα και αν αυτή τελικά μας ωφελεί. Ή δεν είμαστε διατεθειμένοι να δουλέψουμε λίγο παραπάνω ή να εκπαιδευτούμε σε ενα αλλο αντικειμενο εργασίας διότι νομίζουμε ότι τελικά δεν θα επωφεληθούμε από αυτή την επιπλέον προσπάθεια. Καλή δύναμη παιδιά από μένα που αποφάσισα στα 38 μου να μάθω JS.
Αυτό το φαινόμενο τα agencies το παρουσιάζουν σαν πλεονέκτημα του outsourcing. Όταν αντί να προσλάβεις άτομα και να τα διαχειρίζεσαι εσύ, προσλαμβανεις ενα agency και εχεις μεταθέσει το πρόβλημα αποχώρησης προγραμματιστών σε αυτούς. Το agency είναι υποχρεωμένο να αντικαταστήσει τον κόσμο που φεύγει με το μικρότερο δυνατό impact στην παραγωγικότητα. Δεν δουλεύουν όλα αυτά τόσο τέλεια στην πράξη βέβαια, αλλά αυτή είναι η ιδέα.
Ωραίο βίντεο, χρήσιμο όπως πάντα. Λίγο ο φωτισμός δεν πήγε πολύ καλά... Είμαι νέος στο χώρο, αφού το γύρισα σε προγραμματιστής στα 43 από καθηγητής. Έχοντας εμπειρία από εργασία και μάλιστα αρκετά σκληρή στο θέμα των σχέσεων με το αφεντικό, όπως γίνεται στα φροντιστήρια που δούλευα, το βασικότερο είναι πως σε αντιλαμβάνεται η ίδια η εταιρεία. Το ποιο σημαντικό είναι πόσο μετράς για την εταιρεία και πως στο δείχνει. Πρώτο είναι ο μισθός, αλλά υπάρχουν και άλλοι τρόποι. Δηλαδή αν σε στείλει σε ένα συνέδριο, αν σου πληρώσει μαθήματα/workshops ή ότι άλλο, αν φροντίζει να δεθεί η ομάδα με κάποιον τρόπο πχ. τραπέζι έξω με τους/τις συζύγους. Πάλι το θέμα της προσωπικής εξέλιξης έρχεται πρώτο αλλά είναι σημαντικό να δείχνει η εταιρεία ότι έμπρακτα σε βοηθάει ολόπλευρα. Πρόταση για επόμενο βίντεο: από την πλευρά της εταιρίας τι πρέπει να κάνει ώστε να σταματάει το job hoping και αν βέβαια την συμφέρει το αυτό.
There is a plenty of reasons for that. The most important ones in order from my point of view are the following: 1) False interview process outcome : This is lets say a complete or partial misinterpreted or wrongfully described job position. Often this is a case nowadays. When companies interview you for X thing. But they assign you to work on Y thing from day one with no actual chance to really work on X. 2) Dinosaur layout: This is met really often as well. Companies that they have very very old tech stack and they refuse to change or improve it. Hence their old employees do not want to change because this solidifies the security of their comfort zone. 3) And for the last reason i do not really have invented a name. But it has to do with companies assigning managers for projects just because they are good managers in other companies. This means that managers may not have at all or may have very little software development knowledge overall.
παίδες δεν ξέρω αν έχετε κάνει κάποιο video σχετικό. Σκέφτομαι απο πολιτικός μηχανικός να το γυρίζω σε data science . Υπάρχουν πολλά ξένα video στο διεθνές youtube αλλα απο έλληνες τίποτα. Αν έχετε κάποιον γνωστό που θα μπορούσατε να καλέσετε και να πει κάποια πράγματα για αυτον το κλάδο πιστεύω θα ενδιέφερε αρκετούς.
Μπράβο παιδιά, πολύ καλή ανάλυση. Να δώσω και εγώ τα 2 cents μου σαν άτομο που μετά από 31 μήνες στην πρώτη μου εταιρεία στέλνω για πρώτη φορά βιογραφικά και ψάχνομαι για να αλλάξω.
Ο λόγος που φεύγουν οι 8 στους 10, συμπεριλαμβανομένου και εμένα, από προσωπική μου εμπειρία, είναι οι αποδοχές. Βγάζουμε δουλειά για (ή πάνω από) το επίπεδο μας αλλά αυτό δεν αντικατοπτρίζεται στο μισθό. Κανονικά οι αυξήσεις και οι προαγωγές πρέπει να είναι scheduled (πχ κάθε Απρίλη) και τα ποσά να εξαρτώνται από το evaluation, αλλά η πραγματικότητα είναι ότι πρέπει να ενοχλείς το manager κάθε βδομάδα και να γκρινιάζεις για να πάρεις τελικά την αύξηση. Αν δεν είσαι υπερβολικά διεκδικητικός, θα περιμένεις και θα περιμένεις και δεν θα γίνει τελικά τίποτα οπότε θα φύγεις.
Ο manager δεν θέλει να φύγεις. Και όχι γιατί θα πρέπει να κάνει hire νέο άτομο και να το εκπαιδεύσει, με αποτέλεσμα να πάνε πίσω τα deadlines. Χέστηκε ο manager για το έργο, αυτός πληρώνεται όπως και νά'χει. Ο manager δεν θέλει να φύγεις γιατί φαίνεται στο report ότι ξεκίνησε τη χρονιά με 20 άτομα και την τελείωσε με 15. Αυτό τον πονάει πολύ περισσότερο. Θα περιμένει μέχρι να στείλεις την παραίτηση και θα σου δώσει τότε την αύξηση για να μη φύγεις. Σε σταματάει στην πόρτα με ένα τυράκι, ένα δόλωμα για να τσιμπήσεις και να μείνεις στην εταιρεία, ή εναλλακτικά θα σου προτείνει να αλλάξεις πρότζεκτ για να φανεί σαν εσωτερική μετακίνηση και όχι παραίτηση.
Και γιατί απλά δεν σου κάνει την αύξηση χωρίς να χρειαστεί να του βάλεις το πιστόλι στον κρόταφο? Γιατί πολύ απλά, όσο πληρώνεσαι σαν junior ενώ βγάζεις δουλειά για mid-level, ο manager στο τέλος της μέρας πάει στα sales και λέει κοιτάξτε, αυτό το κορόιδο βγάζει τόση δουλειά και εμείς του δίνουμε τόσα λίγα, οπότε κερδίζει την εύνοια τους και βελτιώνονται οι πιθανότητες του για να γίνει senior manager, director ή ότι γίνονται αυτοί όταν παίρνουν προαγωγή.
Οπότε το μάθημα είναι το εξής: βελτιωνόμαστε συνεχώς. Δεν μπορούμε να αλλάξουμε τον manager μας αλλά μπορούμε να κάνουμε τους εαυτούς μας ελκυστικούς σε άλλες εταιρείες. Όταν έχεις stacked LinkedIn, τα offers έρχονται ακόμα και αν έχεις το recruitment κλειστό. Και όταν έχεις αρκετές επιλογές ώστε να μπορείς με ασφάλεια να αλλάξεις, στέλνεις email παραίτησης. Και αν σου κάνει αντιπρόταση, λες ότι τη δέχεσαι, και όταν πας να υπογράψεις την κάνεις σαϊτα και στοχεύεις ανάμεσα στα μάτια.
Πολύ καλή και περιεκτική ανάλυση. Νομίζω ότι από την πλευρά του εργαζόμενου ( σε αυτήν είμαι και εγώ) αξίζει να σημειωθεί και το παρακάτω: Είναι σημαντικό να κοιτάμε για ευκαιρίες μέσα στην εταιρεία. Να προσπαθούμε να είμαστε εν πρώτοις καλοί στη δουλειά μας. Αυτό είναι αυτονόητο.
Υπάρχει όμως παρατηρώ τα τελευταία χρόνια και το σύνδρομο της "γρήγορης ανέλιξης". Υποψήφιοι με μεταπτυχιακά -διδακτορικά μπαίνουν σε εταιρείες και προσμένουν σε διευθυντικές θέσεις εντός ενός ορίζονται 2-3 χρόνων. Πώς είναι δυνατόν να επιτευχθεί κάτι τέτοιο; Ανυπομονησία και έλλειψη μέτρου.
Το ζήτημα λοιπόν της εμπειρίας είναι ένας σημαντικός παράγοντας ώστε να ΜΗΝ κάνεις Job Hopping. Η εξέλιξη θέλει χρόνο και είναι άμεσα συνδεδεμένη με την εμπειρία. Παίρνεις εμπειρίες, γίνεσαι όλο και πια ικανός και έχεις τα μάτια σου ανοιχτά σε ευκαιρίες και προτάσεις.
Βασικό είναι αυτό που αναφέρατε για την ψυχολογική άρνηση και την ψυχική αδράνεια που μας πιάνει απέναντι σε μία αλλαγή. Πολλές φορές δεν θέλουμε να υποδεχτούμε μιά αλλαγή ακόμα και αν αυτή τελικά μας ωφελεί. Ή δεν είμαστε διατεθειμένοι να δουλέψουμε λίγο παραπάνω ή να εκπαιδευτούμε σε ενα αλλο αντικειμενο εργασίας διότι νομίζουμε ότι τελικά δεν θα επωφεληθούμε από αυτή την επιπλέον προσπάθεια.
Καλή δύναμη παιδιά από μένα που αποφάσισα στα 38 μου να μάθω JS.
Αυτό το φαινόμενο τα agencies το παρουσιάζουν σαν πλεονέκτημα του outsourcing. Όταν αντί να προσλάβεις άτομα και να τα διαχειρίζεσαι εσύ, προσλαμβανεις ενα agency και εχεις μεταθέσει το πρόβλημα αποχώρησης προγραμματιστών σε αυτούς. Το agency είναι υποχρεωμένο να αντικαταστήσει τον κόσμο που φεύγει με το μικρότερο δυνατό impact στην παραγωγικότητα.
Δεν δουλεύουν όλα αυτά τόσο τέλεια στην πράξη βέβαια, αλλά αυτή είναι η ιδέα.
Ωραίο βίντεο, χρήσιμο όπως πάντα. Λίγο ο φωτισμός δεν πήγε πολύ καλά...
Είμαι νέος στο χώρο, αφού το γύρισα σε προγραμματιστής στα 43 από καθηγητής.
Έχοντας εμπειρία από εργασία και μάλιστα αρκετά σκληρή στο θέμα των σχέσεων με το αφεντικό, όπως γίνεται στα φροντιστήρια που δούλευα, το βασικότερο είναι πως σε αντιλαμβάνεται η ίδια η εταιρεία.
Το ποιο σημαντικό είναι πόσο μετράς για την εταιρεία και πως στο δείχνει. Πρώτο είναι ο μισθός, αλλά υπάρχουν και άλλοι τρόποι. Δηλαδή αν σε στείλει σε ένα συνέδριο, αν σου πληρώσει μαθήματα/workshops ή ότι άλλο, αν φροντίζει να δεθεί η ομάδα με κάποιον τρόπο πχ. τραπέζι έξω με τους/τις συζύγους.
Πάλι το θέμα της προσωπικής εξέλιξης έρχεται πρώτο αλλά είναι σημαντικό να δείχνει η εταιρεία ότι έμπρακτα σε βοηθάει ολόπλευρα.
Πρόταση για επόμενο βίντεο: από την πλευρά της εταιρίας τι πρέπει να κάνει ώστε να σταματάει το job hoping και αν βέβαια την συμφέρει το αυτό.
There is a plenty of reasons for that.
The most important ones in order from my point of view are the following:
1) False interview process outcome : This is lets say a complete or partial misinterpreted or wrongfully described job position. Often this is a case nowadays. When companies interview you for X thing. But they assign you to work on Y thing from day one with no actual chance to really work on X.
2) Dinosaur layout: This is met really often as well. Companies that they have very very old tech stack and they refuse to change or improve it. Hence their old employees do not want to change because this solidifies the security of their comfort zone.
3) And for the last reason i do not really have invented a name. But it has to do with companies assigning managers for projects just because they are good managers in other companies. This means that managers may not have at all or may have very little software development knowledge overall.
παίδες δεν ξέρω αν έχετε κάνει κάποιο video σχετικό. Σκέφτομαι απο πολιτικός μηχανικός να το γυρίζω σε data science . Υπάρχουν πολλά ξένα video στο διεθνές youtube αλλα απο έλληνες τίποτα. Αν έχετε κάποιον γνωστό που θα μπορούσατε να καλέσετε και να πει κάποια πράγματα για αυτον το κλάδο πιστεύω θα ενδιέφερε αρκετούς.
μαγκες τρωω φρικες με motorola 68000 στα μικρο βοηθηστε με...βγαζω σπυρια με hardware