【初公開】マネジメント、部下育成・指導力強化！部下面接・面談における成功・失敗の重要ポイントを「やりとり例」で解説。「人材アセスメント受験者のためのインバスケット演習と面接演習の実践」編【第9回目】

[@kotetsu7]

動画非常に参考になりました。ありがとうございます。今回の事例では、質問すれば部下がそれなりに答えてくれているなと思いました。私が実施したケースでは部下はほとんど質問には答えてくれていません。その為今回のようにスムーズに進むイメージは持てないです。相手の本心を引き出すためには何が最も重要でしょうか？引き出すための質問の仕方でしょうか？

[@jsms-management-sch]

ご質問ありがとうございます。
実施されたケースは、アセスメントで、相手役は、講師（アセッサー）でしょうか？
また、どのようなシチュエーション（流れ、状況）で、どのような質問をされたのでしょうか？
ご教示お願いいたします。

[@kotetsu7]

返信ありがとうございます。相手はアセッサーです。技術力がある部下で若手などにも業務のやり方などを指導していたが、ある時を境に急に対応が悪くなり、上司に対しても不満が出てくるようになった、という設定だったと思います。面接の発言詳細は覚えていないですが、不満のある部下に対して、業務で困っている事はありませんか？と聞くと、別にと返されて、その後聞き方を悩んだ記憶があります。その後も深掘りしようとしましたが、素っ気ない態度が続き、対応できませんでした。
面接演習の書籍は読ませて頂き、次回チャンスがあれば、生かしたいとは思っています。

[@jsms-management-sch]

なるほど。相手の状況を聞こうとした取り組みは、素晴らしいと思います。
一方、会話の流れにもよりますが、アセッサーの立場からすると、
「業務で困っていることはありませんか？」と全般的な事を一度聞かれても、
素っ気ない返答はする可能性はあると思います。
もう少し、具体的な事（ピンポイント）に踏み込んで聞いていくと、
何らかの返答（情報）が出てきたかもしれまえん。
また、アセッサーは、相手（受講者の方）の様々な行動特性を
確認しようとしますので、
素っ気ない対応をされた場合の反応を見て、
ストレス耐性や感受性、粘り強さなどを確認しようとしたかもしれません。
しかし、アセスメントでは、担当講師（アセッサー）が未熟な場合もあります。
（これは業界として、申し訳ないことと思います）
意味もなく、相手にプレッシャーをかけ過ぎたり、
通常の常識的な会話の範囲を逸脱したりする場合もあり得ます。
会話をすべて見た訳ではありませんので、
十分な回答をさせて頂くことはできませんが、
深掘りをして、聞こう、情報を聞き出そうとされた事は、
なんら間違いではありませんので（素晴らしいことです）、
今後も、その調子で、相手のお困りごとを解決する意識を持ち、
（前置きをするなどしながら、）
聞きにくいことも含めて、より具体的な質問をして、
状況（相手の思いも含めて）を明らかにしていくとよいと思います。
誠実さや、懸命さは、どんな相手にも通じると思います。
今後も、普段のお仕事や会話を通じて、
質問力、傾聴力などを磨いていってください！
相手の思いや、状況をできるだけ引き出す事がポイントです。
経験を積めば、どんどん上手くなるはずです。
（私も頑張ります！）
ご質問、ありがとうございます。

[@忠-d9w]

非常にわかりやすい動画でした。
ありがとうございます。
質問なんですが課題の説明の中で部下の趣味等がない場合は上司役の自分が相手の趣味を作ってもいいものですか⁇
例えば書いてないのに登山が趣味なんですね！とか
教えていただけるとありがたいです。

[@jsms-management-sch]

お早うございます。西山です。
動画をご視聴していだだきまして、
ありがとうございます。
趣味などのプロフィール情報が
（演習）課題にない場合もあります。
その場合は、自分で作るのは、
やめた方がよいと思います。
（部下役から冷たく返される恐れがあります）
アイスブレイクをしようとする時に、
課題に情報があれば、活用するのが良いですが、
ない場合は、以下のような質問をされるとよいと思います。
（1）
「○○さんの事をよく知りたいので、
教えて欲しいのですが」　　（←目的を伝えます）
と前置きして、
・「趣味や。最近はまっていることはありますか？」
・「休みの日は、どんなことをして過ごしていますか？」
など
（2）
あるいは、（体調や健康の事について）
・「最近、体調はいかがですか？」
など
このあたりの質問が相手に応えて貰い易いかと思います。
そして、アイスブレイクの目的は、雰囲気作りですが、
相手の答えに応じて、
誠実に、友好的に反応を示して行く事が大切です。
（形式的にならないように）
また、雰囲気作りをしましたら、
少し間（1、2秒程度）を置いて、
本題に入って行きましょう。
（アイスブレイクに時間をかけすぎないようにしましょう）
お役に立てれば、幸いです。
どうぞ、よろしくお願いします。

[@忠-d9w]

返信ありがとうございます。
非常にわかりやすく教えていただきありがとうございます。
実践できるよう何度でも観て勉強させていただきます。

[@jsms-management-sch]

頑張ってください！自分なりに、ベストを尽くせばよろしいかと存じます。どうぞ、よろしくお願いします。

[@忠-d9w]

先日は返信ありがとうございました。
質問です。
例えば
部下から自分の代わりはいくらでもいますよね⁇と聞かれた場合どう答えてあげるのがいいですか⁇

[@jsms-management-sch]

ご質問、ありがとうございます。
その場合は、前提条件により、対応は変わってくると思いますが、
まずは、「なぜ、そう思うのか」を聞いてみてはと思います。
（怖がらずに、できるだけ本音を掘り下げて聞きます）
その上で、
・こちらの考え方・方針を伝える
・問題がある場合は、調整することを伝える
・期待を伝える
・経験して、さらに成長して欲しいと伝える
など、様々な対応があるかと思います。
いずれにしましても、前提状況の中で、
不明な点があれば、
まずは、相手に聞いて、考えを探る事が
よろしいかと存じます。
引き続き、頑張っていただければと存じます。
どうぞ、よろしくお願いします。

[@jsms-management-sch]

「面接演習・部下面接でよくありがちなやりとりの例」の【動画】です。「人材アセスメント受験者のためのインバスケット演習と面接演習の実践」（編）【第9回目】
【目次】
00:00 開始
00:40 面接演習についての説明
02:00 今回の解説テーマについて
02:32 部下面接の重要性
07:01 今回の面接演習課題の紹介説明
11:55 部下面接例①（動画）「面接演習でよくありがちなやりとり例」の再生
18:51 部下面接例①（動画）の解説
1:04:04 部下面接例②（動画）「解説を踏まえた部下面接例」の再生
1:13:55 まとめ

[@YUUKI-h2b]

動画見させて頂きました。ありがとうございます。
今回の部下面接ではキャンペーンに協力させることと管理面を強化するということが目的となっておりました。
部下面接の良い例では最終的にキャンペーン参加させることも管理面の強化の目的達成までは至ってないように思われます。
目的達成がされるのがベストではありますが、達成させる為に傾聴やできない理由の深掘りなどのプロセスが評価されるのでしょうか？
目的達成にまで至らなかったとしてもプロセスが良くできていれば合格となったりするものでしょうか？

[@jsms-management-sch]

動画をご視聴いただきまして、ありがとうございます。
またご質問もありがとうございます。
さて、人材アセスメントでは、受講者の方に複数の演習課題（インバスケット演習、面接演習、グループ討議演習、分析発表演習など）に取り組んでいただきます。
そして、その演習で発揮される行動を観察・記録し、多面的な観点、切り口から、能力評定をします。
具体的には、例えば、以下のような評価項目＝ディメンション（あるいは、コンピテンシーという事もあります）が設定され、様々な面を評定します。
（※これらは、会社や組織、階層によって異なります。）
【対人的側面】
・リーダーシップ
・説得力
・柔軟性
・共感性（感受性）
・指導育成力
・表現力　など
【資質的側面】
・自立性（自主独立性）
・達成指向
・責任性
・ストレス耐性　など
【思考的側面】
・情報共有力（情報理解力）
・課題設定力（目標設定力）
・分析力
・判断力
・決断力
・計画力
・管理統制力（コントロール）
そして、面接演習では、主に【対人的側面】のディメンションを中心に能力評定を行います。また【資質的側面】や【思考的側面】も補足情報として能力評定を行います。
今回のご質問については、以下のように考えます。
① ｢目的達成がされるのがベストではありますが、達成させる為に傾聴やできない理由の深掘りなどのプロセスが評価されるのでしょうか？｣
プロセスは、評価されます。
傾聴ができれば、共感性（感受性）や指導育成力は、水準あるいはプラス傾向に評価されます
できない理由の深掘りができれば、分析力が水準あるいはプラス傾向に評価されます。（ただし、【思考的側面】はあくまで補足情報ですので、インバスケット演習など他の演習での発揮行動の方が重視されます。）
※水準というのは、これから目指す職務（役職）レベルに照らして、十分なレベルという意味です。プラス傾向とは、それを上回るレベルという意味です。
② ｢目的達成にまで至らなかったとしてもプロセスが良くできていれば合格となったりするものでしょうか？｣
そのようになる可能性は高いと思われます。
ただし、先程、書きましたように、人材アセスメントでは通常、複数の演習に取り組んでいただきます。
そして様々な発揮行動を総合的に見て、ディメンションごとに評点をつけさせていただきます。
したがいまして、面接演習のみをもって合格・不合格という診断はしないのが通常です。
同様に、インバスケット演習のみをもって、合格・不合格という診断もしません。
あくまで、各ディメンションに評点をつけて、その合計（総合）点が何点になるかによって、合否が決まります。（合計点が何点で合格なのかは、会社や組織によって違ってきます）
また、演習では、通常、制限時間の中で使命を達成することが求められます。
したがいまして、その達成に向かっていく姿勢も診断されます（達成指向、責任性など）。
さらには、演習課題の内容を理解・把握しているか（情報理解力など）。面談を計画的に行っているか（計画力）。タイムマネジメントをしているか（管理統制力、コントロールなど）。相手や場のプレッシャーに動じないか（ストレス耐性）。自分の意思や方針を持って部下に向かっているか（自立性、自主独立性など）。相手から反論にあっても臨機に対応できるか（柔軟性）、論理性を伴って相手に分からせようとする熱意があるか（説得力）。なども診断されます。
そのため、面接演習に臨まれる場合、｢プロセスが良ければよいだろう｣という姿勢で臨まれない方が良いと思います。あくまで、時間内で精一杯、全力を尽くすという姿勢が良いかと思います。
そして、結果として時間内に目標を達成できなかったにしても、｢仮に時間があればこの方は目標を達成できるだろう｣という期待をアセッサー（講師）に感じさせることができれば、面接演習だけを見れば管理職として水準以上という能力発揮度があると評定される可能性が高いと思います。
　可能であれば、部下面接の練習を、実際のお仕事の中や、仲間とのロールプレイで繰り返して頂ければ、実力はアップできると思います。
　実際、そのような経験をお仕事でされている方は、上手に面談をされています。（そのような方でも、後でビデオを見ると、失敗しました等と言うことが多いです。）
以上、ご参考にしていただき、頑張っていただければと思います。
西山真一

[@YUUKI-h2b]

解説ありがとうございます。
部下面接で1点お伺いしたいことがあります。
部下面接時に、アセッサーの方がいくつかキャラ設定がされているということを聞きました。
高圧的（キレる）部下
口数が少ない部下
わからないを連発する部下
こういったパターンの部下に対しての面接時に共通する対応方法がありますでしょうか？
キャラによって対応の仕方があればご教授頂けますと幸いです。
宜しくお願い致します。

[@jsms-management-sch]

お世話になります。西山です。
ご質問ありがとうございます。
どのような人材なのか、プロフィールは設定されていたり、
アセッサー自身がイメージして、面接演習に臨むことはあります。
しかし、高圧的（切れる）という設定はないと思われます。
ただし、話している内に、そのような流れになる場合はあるかもしれません。
（切れているわけではなく、受講者の方がそう感じてしまう）
例えば、受講者の方が
・一方的に決めつけた言い方をされる（何も分かっていないのに）
・何度、言っても理解を示してくれない
・理不尽すぎる要求をされる　など
一方、人材アセスメントでは、
ディメンション（面接演習では対人スキル中心）を診断をすることが、
アセッサー等の目的ですが、
例えば、”ストレス耐性”を確認したい場合などは、
アセッサーは、わざと圧力をかけるような言葉や振る舞いをする
こともあります。
口数が少ない部下（≒おとなしい、寡黙なタイプ）という設定も有り得ます。
共通の対応は、ないかもしれませんが、
１対１の（以下の様な）対人スキルをフル活用するのが宜しいかと思います。
・質問（様々な切り口で、状況を聞き出す質問）
・傾聴（相手が話始めたら、口を挟まず精神誠意の態度で最後まで聴く。頷き・相づち。状況に応じた表情も大切）
・共感（相手の価値観や考え方に対しては、理解を示す）
・ボディランゲージ（表情、身振り手振り）
・雰囲気作り（アイスブレイクなども使ってみる。なるべく笑顔で会話する）
分からないと連発する：という設定もないと思われます。
これも、受講者の方が、相手が応えられないような質問を重ねたりする。
あるいは、安易に相手（部下役）に答えを求めようとする場合や、
雰囲気を険悪なムードにしてしまった場合などに、
結果として、“分からない”を連発されるかもしれません。
この場合は、冷静に違う切り口の質問に変えてみるとよいと思います。
このように、
高圧的（切れる）、分からないと連発される
といった状況を招く理由は、
主に受講者の方に要因がある場合が多いと思われます。
信頼関係や友好関係もないのに、
色々と聞き出そうとしたり、言うことを聞かせようとしたりしても、
相手（部下）は、上司の思うような反応を示してくれないのは
本当の職場でも同じです。
※ただし、本当の職場では相手は、猫を被ることもありますので、分かりにくいのです。
一方、人材アセスメントでは、猫を被ることはしない事が多いと思われます。
対人スキルを磨き、部下と友好的・効果的な会話をして、以下のような管理職の使命を果たしましょう。
・問題解決
・信頼関係の構築
・支援、サポート
・育成
・モチベーションアップ
今後のご参考にしていただければと存知ます。

[@hinoneko1]

@@jsms-management-sch非常に参考になります。ありがとうございます