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爆速T-シャツは恥ずかしかったんですね（笑）

上長と部下との間に適切に話ができるパイプができているか！水は通っているか？パイプは錆びて詰まっていないか？これはすごくわかりやすいメタファーですね。

いつも貴重な洞察を提供していただきありがとうございます！ 今回の「企業価値に結びついていない1on1は辞めるべき」という意見、大胆でとても考えさせられました。確かに、形式だけの1on1を続けることは時間の浪費になり得るため、そのような状況ならば見直しを考えるのは合理的な選択ですね。 しかし、時代が変わり、上司と部下との良好な関係構築手段が減少している現状を考えると、1on1のようなコミュニケーションの場はますます重要になっています。代替案がない以上、どうにかして1on1を効果的に実施し続け、さらには改善していく方法を模索したいです。 次回の動画で新たな改善策やアイデアを学べることを楽しみにしています。

動画の更新、待ってましたｗ ドキッとする内容で、すごく共感です。 自分を振り返ってみると、1on1やってる時に『めっちゃ成長させたい！』って思えた瞬間が一番良かったな～って改めて感じました。 『何のために1on1してるんだろう』って意識するの、やっぱ大事ですね。 今回も素敵な気づきをありがとうございました！

仕事にやりがいや自己実現を求めていないタイプのメンバーに、1on1をする意義を感じてもらう難しさを感じていましたが、今回の動画を見て、少し肩の力が抜けました。 そういうタイプのメンバーであっても1on1に時間を割く価値があると思ってくれるのであれば、上司としては声をかけやすくなります。ありがとうございます。

「コミュニケーションの場を設定する重要性」についての話、大変共感しました！ 私自身の1on1のアプローチとしては、まず半年分のスケジュールを事前に予約しておくことを心掛けています。 これにより、計画的かつ継続的な対話が保証され、互いに心の準備も整えやすくなると実感しています。 また、ある管理職の方が1on1は「自分自身に対して部下との対話を強制的に設ける効果的な手段」 この時間があることで、忙しい日々の中でも意識的に部下とのコミュニケーションを確保できるのは、非常に大きなメリットと仰っていました。 まさに、「1on1の第一歩」という感じがしています。

前回の動画では「言語化と経験の重要性」について非常に興味深く学ばせていただきました。その上で、吉澤さんへのメッセージが完全には伝わっていないと感じられた点があれば、その具体的な内容をもっと知りたいと思いました！ また、今回の動画での振り返りの対話の大切さを改めて感じました。このような形で経験を振り返ることが、理解を深め、さらなる学びへとつながることを実感しています。

今回も目から鱗の気づきを提供していただき、本当にありがとうございます！ 特に「言語化」の重要性については、最近の1on1で非常に意識しているテーマです。 実際に、「あ、話してみて気づいたんですけど」というフレーズが会話の中で頻繁に登場し、その都度、言葉にすることの力を実感しています。 その上で、本間さんが動画内でおっしゃっていた「6-7人のコーチングでは実現できなかった成果」が、対話を繰り返すことで達成されたとお話されていた部分、非常に興味深く感じました。 可能であれば、その「対話と対価の繰り返し」について、もう少し具体的なエピソードや方法をお聞きできればと思います。 今回も素晴らしい内容をありがとうございました。次の動画も楽しみにしています！

今回の動画から得られた学びと気付きに、心から感謝しています。 1on1を実施していて、何となく違和感を感じていたメンバーがいました。そこで、「1on1を何のために実施していると思いますか？」と尋ねてみたところ、メンバーによっては「進捗フォローだと思っていた」「もっと議論を深めたい」というように、1on1への理解や期待が様々であることが分かりました。これは特に、理解が不足していると「ただ時間を埋めるだけ」と感じさせてしまう原因にもなり得ると、動画を見て強く感じました。 この経験から、管理職としては、1on1の真の意義をしっかり伝え、それぞれのメンバーに合わせた期待値の調整を積極的に行っていく必要があると再認識しました。今回いただいた貴重な気づきに、改めて感謝します。 次回の動画も大変楽しみにしています！

まさにここを測ってクリアにして開発したいものです。今準備中で共に作り上げたい方がいらっしゃればいいなと思ってます!

まさに管理職は組織の成功循環モデルの関係、思考、行動の質をどうあげていくかを考え、実行し続けることが必要ですね！ そして自分のマネジメントを360度評価などを用いて定期的に点検し、振り返り、管理職自らありたい姿にむけて行動しつづけるということですね。

今回の「やる気を上げる上司、下げる上司」という言葉、本当にビビッときました！ マネージメントの手法について学ぶ際、ついつい全員に対して同じアプローチを取ってしまうことがありますが、やる気をどう上げるかという視点で考えると、実際にはもっと個々の人に合わせた多様な方法を模索する必要があるんですよね。この点、改めて気づかされました。 そして、過去に働いていた上司たちを「やる気視点」で振り返ってみると、自分が信頼されている感じがするところほど、やる気が上がっていた気がします。

やる気を上げる上司、やる気を下げる上司 これはものすごいヒントですね！ 私自身やる気が下がった経験はマイクロマネジメントや任せてもらえないという点です。 マイクロマネジメントは自分の思い通りにならないと詰める、自分の思い通りに動かそうとする、そんな上司に当たったことがあります。 もちろんその人にも想いはあるがしかし、その人のためにやろうとはとても思えませんでした。 また、任せてもらえないという点はメンバーのあなたは私の言ってることだけやればいいの。考えることはマネジメント側でやるから きまったことだけやって。という雰囲気を醸し出していたマネジメントの方でした。 双方に思えることは部下はロボット（機械）じゃないよという点ですね。

「運を拾っている」と言ってます。そんな情報は検索するとすぐ拾えます。

新年あけましておめでとうございます。本年もどうぞよろしくお願い致します！ 本間さんの「年に2回会う人を厳選」という話には深く感銘を受けました。反対意見を持つ人々を避けるのではなく、彼らからの気付きを学びのチャンスと捉えることの大切さを、改めて教えていただきました。今年は、そうした異なる意見を積極的に受け入れ、学びの機会をさらに増やしていくことを目指しています。 新年早々、このような素晴らしい内容を共有していただき、ありがとうございます。 今年も動画を楽しみにしております！

いつもながら心を打つ言葉をありがとうございます！ 「正直者が馬鹿を見ない」、この言葉には本当に納得です。 少し視点を変える形になってしまうのですが、実はこのテーマは私自身の経験と深く響くものがあります。 かつての上司は、会話の中でただの数字フォローだけではなく、人材の育成についても話す方でした。 そうすると、気づけば、私自身もメンバーの成長に関心を持ち始めたことがありました。 それって、たとえそれが人事評価に直接結びつかなくても、自分に影響力ある人が育成に関心を持つことも大事なんだなぁと改めて感じました。 ところで、本間さんの言葉はいつもストレートで、そのシンプルさが頭にスッと入ってきます。 今回の話も、また一つ、私の考え方を形作るヒントになりました。 感謝の気持ちとともに、次の動画も待ち遠しいです！

スポーツ監督を例に取り上げたリーダーシップのトレンド解説、大変興味深く拝見しました。 私たちの組織内でも1on1を普及させていく中で、異なる階層で響くポイントが異なることを実感しています。 だからこそ「小さなリーダーシップ」という概念には、特に共感しました。 ミドル層のリーダーが力をつけることで組織全体が強化されるという考え方は、まさに私たちが目指しているところです。 せびこれに関する深掘してもらえると嬉しいです。 これからも魅力的な企画を楽しみにしています。今回も素晴らしい内容をありがとうございました！

今回も貴重な内容提供ありがとうございます。🌟 「今を大切に」というメッセージは、心に響きました。先のことばかりを追い求めると、相手を無意識に誘導してしまう恐れがあるので、今の瞬間を大切にする姿勢が何よりも価値があると感じました。 「コーチングは相性がある」という点、非常に興味深いです。1on1の上司と部下の関係では、相性の良し悪しを超えてコミュニケーションをとる必要があると思います。コーチングが1on1の中の第３段階として位置づけられていることを考えると、上司部下との関係性では、なおさら基本的なコミュニケーションが重要だと感じました。 「マネージメントは人を任せること」という考え方、目から鱗でした。私も以前は「自分がやらなければ」という考えが強かったのですが、実際には「誰とどう仕事を進めるか」が中心であるべきだという考え方は、大変参考になりました。これからマネージメントを担ってほしいメンバーには、意識していきたいと思います。 今回も多くの気づきをいただき、ありがとうございます！楽しみにしています🌼

動画ありがとうございます。この本に出会ってから個人的に自分の部下との1on1を始めました。質問ですが、ヤフーにおいては、正社員と非正規雇用のスタッフは同じように1on1を実施されているでしょうか？違いがあるとすれば、それはどの部分でしょうか？

私はchatgptをめちゃくちゃ活用していますが、今回の動画を拝見し、私もchatgptのような技術が普及しても、やはりヒューマンの温かさや繊細さが必要だと感じています。 私自身の1on1の経験を振り返ると、課員は必ずしも「答え」を求めているわけではありません。時には、解決策が見えなくても、ただ誰かに理解してもらいたいだけの瞬間もあります。 課員とのコミュニケーションにおいて、その「理解してもらいたい」という気持ちを尊重し、大切にしていきたいと日々感じています。 今回も自分自身を振り返るきっかけになった内容で、感謝しております。引き続き、素晴らしいコンテンツを楽しみにしています！

レビュー企画 第２段、ありがとうございます！🌟 動画を途中で止め、その都度コメントしている形式は、前回以上にわかりやすく感じました。特に、考えがまとまっていない方とのコミュニケーションに関する学びが豊富で、大変参考になりました。 また、私が特に印象的だった「本間さんのコメントからの学び」をチャプター化してみました！📖 ＜学びごとのチャプター＞ 1:44 話す雰囲気作り(勇気を持って相槌) 3:28 ふわっとした状態から頭の整理を促す 5:06 成功体験から学びの促し 8:06 質問するか、質問しないか 9:39 「はいはいはい」はどう感じるか 11:45 行動で終わる促し 14:10 出てきたアイデアにしっかり反応 16:53 上長として部下と向き合う姿勢 20:00 まとめ 話す側のケースは様々だと思いますので、さまざまなシチュエーションでのレビュー企画も期待しています。例えば、「課員があまり話をしない場面」など、異なる切り口でのアドバイスを楽しみにしています！ 再び素晴らしいコンテンツを提供していただき、ありがとうございます。今後も続けていただけることを願っています🌼

この度の1on1レビュー企画、本当にありがとうございます！🌟 当社でも研修会のアンケートで「実際の1on1を見てみたい」という声が多く、皆さんが一番関心を持っているコンテンツの一つだと思います。 1on1のフィードバックは学びがあって、本間さんの途中のコメントは非常に深く、多くの気づきがありました。 一方、1on1がまだよくわかっていない視聴者にとっては、途中のコメントが入ると少し頭がついていかない感じがしました。 ターゲットを誰にするかですが、提案としては、最初に1on1を一通り見せて、その後で本間さんの解説が入るという流れ、もしくは2本分けるようにすると、より理解が深まる可能性があるかなと思いました。 また、最後に「1on1としてよかったポイント」と「もっとよくなるポイント」をまとめると、これはまさに有料級の価値があると感じました。 今後も素晴らしいコンテンツを楽しみにしています！引き続き応援しています👏✨

今回も1on1の解説ありがとうございます。1on1デモが公開されたら嬉しいです☺️ 社内で1on1の初めでは自己紹介をお勧しても悩む方が多く、、 やり始めバージョンと関係性が出来上がったバージョンの二つあると助かる人が結構いると思います❗️

今回もありがとうございます。1on1おじさんですが、1on1が社内に普及する時期にはある程度許容することも必要な気もしています。ステップを踏んで1on1の基準を上げていくことを徐々にしていっても、次のステップには1on1おじさんが弊害になるのでしょうか。

お話を聞いて、受け止めと受け入れの違いなんだろうと感じました。部下の気持ちや発言は受け止めるが、受け入れるわけではない。 受け止め、成果や成長のためにどうしたらいいかを一緒に話すことが大事なんだろうなと感じました!

質問の回答ありがとうございます! 1on1は部下のための時間というのがこびりついてしまっているのかもしれませんね。 チームでパフォーマンスをあげるために、時には上長の時間という形をとってもいいのかもですね。いずれにしても機会や観察の工夫という点参考になります!ありがとうございます!

いつも楽しみに拝見させていただいてます！やっぱり1on1は上司部下との関係性ですね。 そしてその関係性を作る上では部下に興味をもって観察しながら、フィードバックするって大事ですよね。 リモートワークでなかなか部下の行動を観察しにくくなってきて、部下を観察するやり方も工夫が必要になってきましたね！ぜひ観察ポイントについてもお話聞きたいです！

素晴らしいチャンネルが始まりました♪ 1on1に特化した番組は楽しみで、ありがたいです。 社内のイントラに毎回掲載させてください。 今後の展開が楽しみです。