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Olá Daniela, segundo o site do MTE: "... As informações contidas no Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios são extraídas do Sistema Simplificado de Escrituração Digital das Obrigações Previdenciárias, Trabalhistas e Fiscais - eSocial. Essas informações são o CNPJ do estabelecimento; número total de trabalhadores empregados no mesmo estabelecimento, separados por sexo, raça e etnia, com os respectivos valores medianos do salário contratual e valor médio da remuneração bruta, média de 12 meses; e cargos ou ocupações do empregado contidos na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) e ainda a proporção dos salários e da remuneração das mulheres, em comparação a dos homens ...", mais dados no site: www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br

Olá @edersonleonel! Obrigado pelo seu contato! Primeiro precisamos apontar que não existe "abordagem para driblar a isonomia salarial", esse é um pressuposto da CLT. Ocorre que a própria CLT prevê casos em que, através de planos de carreira formais e legais possam ocorrer diferenças salariais "legítimas". Não podemos olvidar que a justiça salarial é justamente reconhecer profissionais de alto desempenho e remunerá-los de forma diferenciada (dentro do que a lei permitir). Vide parágrafo 2º do artigo 461 da CLT.

Ficamos felizes em saber que você está trabalhando para avançar em sua carreira, @fernandofront007! De forma geral uma pós graduação é um bom requisito para se tornar analista, mas não será o único. Um analista precisará de diversos conhecimentos técnicos específicos, além de padrão comportamental destacado. Recomendo que você converse com o RH de sua empresa e peça para visualizar a "descrição de cargo" do analista que você pretende se tornar, veja os requisitos e comece sua preparação, boa sorte!

Ficamos felizes em ajudar!

Sucesso! Conte conosco! Estamos à disposição para ajudar

"Obrigado por sua pergunta! O termo PPR nomeia o Programa de Premiação por Resultados, e como tal ... ele "em si" não inside sobre a legislação. Esperamos ter ajudado!

Que bom que ajudou

Sucesso no seu novo desafio

Obrigada

Obrigado 😃

Olá! Tudo bem? Obrigado pelo seu interesse! Sim, é possível. O processo normal é que o profissional evolua na carreira ao longo dos níveis auxiliar, assistente, analista, especialista. Entretanto, dependendo da dinâmica de carreira, no processo de evolução individual de cada empresa e do ganho de conhecimento e oportunidade fornecido dentro da empresa, pode ser que um profissional ingresse diretamente no nível analista, pois não é uma trilha obrigatória. O nível analista representa uma capacidade de atuação, em nível de análise, apoio a tomada de decisão, geração de relatórios, emissão de opinião sobre fatos importantes da empresas, entre outros aspectos.

@@PerfixConsultoria obrigado chefe, já foi uma luz interessante q recebi aqui

​@@doritoosssBoa tarde meu amigo! Eu vi o seu comentário! Eu trabalho com Gestão de Pessoas desde 2005, é o seguinte: vc pode ser analista sem ter tido experiência como Auxiliar ou Assistente, o que vc precisa para começar como um Analista Júnior de RH é ter um curso superior de Tecnólogo em Gestão de RH, ou de Psicologia , ou de Administração, se for possível melhor também fazer se puder uma pós graduação em Psicologia organizacional ou MBA em Gestão de Pessoas Já nos cargos de Assistente ou Auxiliar, vc só precisa ter o segundo grau! Deus abençoe sua vida meu amigo! Espero ter ajudado um pouco, um abraço

@@AndreOliveira-tw7vc obrigado meu caro .. me esclareceu bastante 😁

@@doritoosss um abraço meu amigo! Deus abençoe sua vida

Olá! Tudo bem? Obrigado pelo seu interesse! Como já houve desligamento e não existe ainda a informação em relação a processos de pagamento de premiação por resultados, o recomendável é que você mantenha um contato com o RH e solicite, assim que possível, a disponibilização da informação, com relação a regra de acordo coletivo. Entretanto, provavelmente, dificilmente você terá direito a qualquer tipo de premiação, dadas as circunstancias que você está relatando. Nossa orientação é que você procure um profissional especializado para acompanhar o seu caso.

Olá, querido ouvinte! Obrigado pelo seu contato conosco! Pense da seguinte forma: um "junior" é um profissional em fase de formação (sem autonomia), um "pleno" é o profissional padrão do cargo, já o "sênior" já está tão avançado que passa a ser a referência técnica para o time.

Olá, Bruna, tudo bem? Obrigada pelo seu interesse! O Relatório de equidade salarial está disponível no Portal Emprega Brasil, no Ministério do Trabalho e Emprego, mas tinha como prazo de preenchimento do dia 22/1/2024 a 29/2/2024. Caso você ainda tenha dúvidas, faremos um novo webinar no dia 10/04, às 10:00 aqui mesmo pelo nosso canal do youtube. Nosso CEO E Head de Operações da Perfix estará ao vivo respondendo todas as dúvidas. Esperamos por você!

Boa tarde, É o DET ?

Prezado Vinicios, obrigado pela sua pergunta. Os critérios para progressões e promoções dentro das empresas, em especial quando abordamos a migração de senioridade de Júnior para Pleno ou Sênior, normalmente são reguladas em politicas próprias que incluem entre outro critérios, não apenas o tempo, mas também conhecimento, proficiência comportamental, capacidade de liderança, solução de problemas, entre outros fatores. É importante que você verifique junto ao processo de avaliação de desempenho da sua empresa, qual é o seu enquadramento atual, como o seu desempenho vêm sendo classificado, para que você tenha clareza se a performance que você apresenta hoje, ela o torna elegível a posições de maior senioridade, e caso positivo, quais são as práticas da empresa para gerenciamento das vagas disponíveis, considerando o movimento de promoção, e ele deve considerar inclusive a disponibilidade de vaga e orçamento. O critério de tempo, embora seja uma das variáveis, não é normalmente a única ou a melhor para compreender se um profissional deixa de ser Júnior e já esta como Pleno ou Sênior. Recomendamos que você procure pelo RH da sua empresa, para entender um pouco mais sobre o momento da sua carreira e as reais perspectivas que você pode ter em relação ao quadro da empresa.

Prezado Joel, obrigado pela sua pergunta. Os indicadores de performance e resultados que impactam em políticas, tanto salariais e premiação, ou que gerem consequências diretas para a vida laboral do empregado, devem ser sempre objeto de políticas formais com validade jurídica amplamente divulgadas e formalmente aplicadas. Por final, se você entende que de alguma forma o seu contrato de trabalho não está sendo adimplindo corretamente, você deve procurar assessoria especializada.

Olá, Abner! primeiramente obrigado pelo seu comentário! Geralmente quando as empresas instituem o seu programa de premiação por resultados, elas normatizam esse benefício, através de algum instrumento com validade jurídica, como um acordo coletivo, política formal interna, etc. No caso, é preciso analisar o instrumento que criou a previsão desse benefício para vocês, pois no mesmo estão contidas as regras de elegibilidade para recebimento do prêmio. É muito comum em diversas organizações, que o critério de elegibilidade determine que o colaborador deve estar formalmente vinculado a empresa no momento do pagamento não podendo estar em processo de desligamento etc. Mas isso deve ser sempre avaliado caso a caso e muito importante: sob orientação de um profissional qualificado. Obrigado!

Obrigado pela sua pergunta! Como dito na resposta do Abner, as empresas determinam a sua política de pagamento de premiação por resultado ou participação nos lucros em instrumentos próprios com validade jurídica. Normalmente o valor dos progamas de premiação é estabelecido, ou na forma de valor variável, onde é definido um coeficiente de participação nos lucros, ou um valor proporcional de uma meta atingida, mas também não é incomum a determinação de pagamento de valores fixos, baseado ou em valores predeterminados ou múltiplos de salário base do empregado. As empresas escolhem a estratégia que elas entendem mais inteligente dentro da dinâmica de negócio na qual ela está inserida, ou mediante negociação junto a entidade representantes de classe. É importante que você converse com um profissional qualificado para receber as devidas orientações.

Obrigado 😃

Fico feliz que tenha te ajudado. Você nos ajudou com uma sugestão de tema para um novo video. Muito obrigada!

Olá Uelidon, obrigado pelo contato. Suas dúvidas são pertinentes, o assunto é bastante longo, vou tentar sintetizar alguns tópicos chave, mas questões desta natureza sempre devem envolver análise por um profissional habilitado e que avalie as particularidades da questão, ok ? Mas vou tentar te ajudar, vamos lá.

O benefício do PLR é regulado pela Lei 10.101/2000, e se foi firmado via acordo coletivo, não pode ser "cancelado" unilateralmente pela empresa, existe a necessidade de negociação que provavelmente irá envolver o Sindicato para ajustar novo acordo coletivo. Agora, se estamos tratando de "participação nos lucros", a empresa precisa ter lucro para poder distribuir, se ela estiver em prejuízo, esse fato pode estar afetando o benefício, mas é necessário avaliar as cláusulas do acordo, pois lá estão definidas as bases de cálculo, critérios de elegibilidade, etc. Da mesma forma, outros benefícios concedidos "aderem" ao contrato de trabalho e precisam ser negociados para alteração, e aí sempre precisamos entender quem está negociando e quais os critérios. Para entender o caso, recomendo que você procure pelo RH da empresa e peça que esclareçam estas questões, a área de DP normalmente tem materiais para apresentar e tirar dúvidas.

Não necessariamente

Sim necessariamente.@@gamorim1

Tirou essa informação de onde? Do seu rabo?

Trabalho em SP e sou Assistente de Projetos.

Ficamos felizes que gostou do vídeo e vamos melhorar o áudio nos próximos!