Видео

Що робити роботодавцю? Тимчасова категорія: Під час перехідного періоду, поки працівник очікує на оформлення військового квитка або тимчасового посвідчення, його слід відносити до категорії військовозобов'язаних, але відмітити як такого, що знаходиться в процесі оформлення необхідних документів. Інформування: Роботодавець повинен інформувати військкомат про такий статус працівника і уточнити, чи необхідні якісь додаткові документи або дії з їх боку. Документація: Вести облік і зберігати всі відповідні документи, що підтверджують процес оформлення працівником військового квитка або тимчасового посвідчення. Підсумок Працівник, якому виповнилося 25 років і який чекає на оформлення військового квитка або тимчасового посвідчення, вважається військовозобов'язаним у перехідному стані. Роботодавець повинен віднести його до категорії військовозобов'язаних і відповідно інформувати та взаємодіяти з військовими органами для уточнення подальших дій.

Законодавство України, зокрема Закон "Про військовий обов'язок і військову службу", передбачає, що всі особи, які мають медичну освіту, підлягають військовому обліку як військовозобов'язані. Це стосується навіть тих осіб, які не працюють за фахом медичного профілю. Практичний підхід Перевірка документів: Роботодавець повинен перевірити документи працівниці під час прийому на роботу. Якщо диплом про медичну освіту не був наданий, теоретично роботодавець може не знати про її медичну освіту. Відповідальність працівниці: За законом, працівниця зобов'язана повідомити роботодавця про наявність у неї медичної освіти, оскільки це впливає на її військовий облік. Оцифровані трудові книжки: Якщо трудова книжка була оцифрована і видана на руки працівниці, роботодавець має право вимагати від працівниці надати всі необхідні документи, включаючи інформацію про попередні місця роботи і освіту.

Це ж лише фрагмент вебінару...А всі наші права в Конституції:)

Це питання не врегульоване, тому якщо немає доступу до документації і електронних баз підприємства звільняти потрібно але вказати ,що остаточний розрахунок відбудеться, як тільки з'явиться можливість доступу до кадрової і бухгалтерської документації підприємства. Але якщо працівники хочуть самі звільнитися, то тут якраз той випадок, коли можна призупинити дію договору і вони через ЦЗайнятрсті самі по п1 ст36 можуть. Раз нема даних про зарплату, то остаточний розрахунок з окладу можна проводити. Але нема даних про дні відпусток невикористаних.

Детальна інформація на сайті profpressa.com/consulting/answers/zvilnennia-kerivnika-pidpriiemstva-za-ugodoiu-storin profpressa.com/articles/zvilnennia-kerivnika-pidpriiemstva-u-zviazku-z-nesvoiechasnoiu-viplatoiu-zarplati-p-1-1-st-41-kzpp

@@kadrexua спасибо за профессионализм. Но я не специалист по кадровым вопросам. Можно более конкретную информацию, где фигурирует вопрос по компенсациях - или это сугубо персонально обсуждается между сторонами. В таком случае на сколько может претендовать директор. Извините, что я вас напрягаю по личным вопросам, просто ни где я не нашел конкретную информацию о компенсации. Заранее спасибо.

@@haykavetisyan Для правильної відповіді потрібно знати причини звільнення. Загальні правила такі: Права на компенсацію за відпустку - на рівні звичайних працівників. Якщо є контракт - потрібно вивчати що там. Після звільнення працівника, у т. ч. й керівника підприємства, та видання відповідного наказу, у день звільнення відповідно до ст. 47 КЗпП, роботодавець: ― видає працівникові належно оформлену трудову книжку (у даному випадку до неї слід внести такий запис: «Звільнено на вимогу профспілкового комітету, ст. 45 КЗпП України»); ― проводить з ним розрахунок (з урахуванням компенсації працівнику за невикористану відпустку, компенсації роботодавцю можливої шкоди у встановленому законодавством порядку тощо) у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП (у день звільнення); ― видає йому копію наказу про звільнення з роботи (у разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця, в інших випадках ― на вимогу працівника). Оскільки звільнення за ст. 45 КЗпП не є звільненням за ініціативи роботодавця, то у даному випадку копія наказу про звільнення надається працівнику на його вимогу. Також у цьому випадку у КЗпП не передбачена і виплата працівнику будь-якої вихідної допомоги у зв’язку із звільненням, але вона може бути передбачена у контракті керівника підприємства з його власником.

Доброго дня. Дякуємо за відповідь. Якщо робота такого працівника призупинена, то можна розглядати такі варіанти: 1) простій для такого працівника (виплачується 2/3 окладу) або 2) зміну істотних умов праці (зменшення з/п) або 3) призупинення дії трудового договору (в такому випадку з/п не виплачується).

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності й умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства (ст. 1 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР). Ні в Законі про оплату праці, ні в КЗпП немає прямої норми, яка б вказувала на можливість зменшення зарплати. Але розмір оплати праці - це істотна умова оплати праці. І повідомивши працівника про зміну істотних умов праці, нібито можна зменшити заробітну плату. Але… Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ у листі від 27.09.2012 р. № 10-1389/0/4-12(див. п. 1) зазначив, що зміна істотних умов праці, зокрема зменшення заробітної плати, може бути визнана законною, тільки якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва та праці, а не лише повідомлення працівника в установлений законом строк. Верховний Суд України в постанові Пленуму від 06.11.1992 р. № 9 (п. 31) також роз’яснював, що в межах спеціальності, кваліфікації, посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці, зокрема систем і розмірів оплати, допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці (відповідно до ЗаконуУкраїни «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-ІХ строк попередження скасовано. - Прим. авт.). Якщо під час розгляду трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов'язку поновити працівникові попередні умови праці. Можливість доступу працівників ЦНАПу до тих чи інших реєстрів, власником яких не є ЦНАП, слід вважати складовою організації виробництва і праці. Зменшити заробітну плату працівникові можна, встановивши йому неповний робочий час. Стаття 56 КЗпП не визначає передумов встановлення неповного робочого часу. Тож тут не потрібно пов’язувати зменшення зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві. І встановлення неповного робочого часу може бути пов’язано зі зменшенням обсягу виконуваних робіт. В ідеалі це виглядає так, що не потрібна 1 штатна одиниця, а потрібна, наприклад, 0,75. У наведеному випадку має місце зменшення обсягів роботи через відсутність доступу до реєстрів, працівник не виконує частини своїх посадових обов’язків. Це складова організації праці, що не залежить від волі роботодавця, тож можливе зменшення окладу на розсуд роботодавця без зменшення тривалості робочого часу. Але ідеальним варіантом зменшення зарплати може бути встановлення неповного робочого часу. Але це призведе до скорочення роботи ЦНАПу в цілому, а він, напевно, визначається не самостійно. Тому, щоб забезпечити роботу ЦНАПу у відведений час, працівникам, яким встановлено неповний робочий час, можна встановити різний час початку та закінчення роботи.

Звірніть увагу. Це запис вебінару від 29 квітня 2021. На момент проведення заходу змін ще не було. Актуальні вебінари на нашому сайті: profpressa.com/events/

Вебінар з останніми змінами profpressa.com/events/108

Відпустка при народженні дитини, яка надається згідно ст.19 прим 1 ЗУ "Про відпустки" не компенсується, не поділяється на частини і також не продовжується і не переноситься на інший період, так як законом "Про відпустки" це не передбачено. Тому якщо працівник захворів під час цієї відпустки дні хвороби, які припали на дні відпустки не оплачуються, так як вони вже оплаченні.