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従業員の配置転換に関する労働契約上の争いを扱っています。従業員と使用者間で、従業員の職種と業務内容を特定のものに限定する合意があったにも関わらず、使用者側が一方的に配置転換を命じたことが問題となっています。裁判所は、この配置転換命令は合意に反しており違法であると判断し、原判決を破棄、高裁に差し戻しました。差し戻し理由は、配置転換命令の違法性に加え、不法行為の有無や使用者側の債務不履行の有無について更なる審理が必要とされたためです。 要するに、使用者側の一方的な配置転換の権限濫用が争点であり、その違法性を確認し、損害賠償請求の可否について再審理を求める判決となっています。

労働災害補償保険給付の支給決定（労災支給処分）の取消しを求める訴訟における、事業主の原告適格を争う事件に関するものです。事業主は、労災支給処分によって労働保険料が増額される可能性があることを理由に原告適格を主張しましたが、裁判所はこれを棄却しました。判決は、労災保険法の目的が被災労働者の迅速な保護にあること、また労働保険料の算定は保険料認定処分で行われることを根拠に、労災支給処分が直接的に労働保険料額に影響を与えないと判断しました。よって、事業主は労災支給処分の取消し訴訟において原告適格を有さず、保険料認定処分の取消訴訟で異議を申し立てるべきだと結論付けています。 裁判所は、事業主の手続的保障を損なうものではないと判断しました。

飲酒運転による事故を起こした地方公務員に対する懲戒免職処分と、それに伴う退職手当全額不支給処分に関する上告審判決です。地方公務員法に基づく懲戒免職処分は適法とされた一方、退職手当全額不支給処分については、地方自治体の裁量権の範囲を超えた違法な処分とされた原審判決を破棄し、適法と判断しています。裁判官の一人は反対意見を述べ、長年の功績や事故の軽微さを考慮すれば、全額不支給は過酷であり違法だと主張していますが、多数意見は、飲酒運転の悪質性や公務への信頼損失を重視し、裁量権の範囲内と結論づけました。 判決は、懲戒処分と退職手当支給制限処分の裁量権行使のバランスを巡る詳細な検討を示しており、公務員の規律維持と生活保障の両面が争点となっています。

この事件は、小学校教諭Xが、生徒宅での犬咬み事故後の対応を巡り保護者からの不当な要求に対して謝罪を強いられたことや、これに伴う校長Aの対応が原因で精神的苦痛を受けたとして、市や県に損害賠償を求めた事案です。 ●事案の概要 教諭Ｘが家庭訪問時の犬咬み事故に遭う Xは、児童宅訪問時に飼い犬に咬まれ負傷。 治療費の件で保護者に相談したが、補償を辞退。 保護者の不満と校長の対応: 保護者はX家族の発言を脅迫的と受け取り、校長Aに苦情を申し立てた。 校長AはXに謝罪を強要し、翌日も謝罪訪問を指示。 Xはこれにより精神的苦痛を受け、うつ病を発症。 ●判決のポイント 校長Aの不適切な対応↓ 校長AがXの行為を一方的に非難し謝罪を強いたことは、職務上の優位性を背景に社会通念を逸脱した行為とされた。 児童の父や祖父の理不尽な要求に対して、Xを守る措置を講じず、組織的対応を怠ったことも問題視された。 問...

この判決文は、相続に関する訴訟の最高裁判所判決です。養子縁組によって生じた複雑な血縁関係が争点で、被上告人らが、民法887条2項及び889条2項の規定に基づき、養子の代襲相続を主張しています。しかし、最高裁は、民法887条2項ただし書の解釈を厳格に適用し、被上告人らが被相続人の直系卑属でないことから、代襲相続を認めないと判断しました。つまり、養子縁組前の血縁関係が相続権に影響を与えるという、養子縁組と相続の関係における重要な法解釈を示す判決です。最終的に、原審判決を破棄し、被上告人の請求を棄却する結論に至っています。

認知症を患ったAさんが電車に衝突し死亡した事故を巡る損害賠償請求事件に関する日本の裁判所の判決書です。この判決では、Aさんの妻である被告Y1が、Aさんの法定の監督義務者であったか否か、そして長男である被告Y2がAさんの法定の監督義務者であったか否かが争点になっています。裁判所は、被告Y1は法定の監督義務者には当たらないと判断し、被告Y2についても、法定の監督義務者に準ずべき者には当たらないと判断しました。そのため、被告Y1とY2は、Aさんの死亡事故に対する責� を負わないとの判決が下されました。

大学教員の有期労働契約が無期労働契約に転換されるかを争った事案です。教員が、契約更新後に労働契約法18条の規定に基づき無期契約の地位確認を求めたが、大学側は� 期法により無期契約に該当しないと主張。原審は無期契約成立を認めたが、最高裁は、大学教員の職務特性や最新の知見確保の必要性を考慮し、� 期法の適用対象と判断。

ひとを雇うときに気をつけることを1分の動画でお送りします。第５弾。 労働時間の管理は、労働者の健康と安全を守るため、とても重要です。 ＊原則、1日の労働時間は8時間、1週間の労働時間は40時間と定められています。 これを超える労働は、時間外労働となり、割増賃金の支払いが必要です。 ＊また、労働者には休憩時間の確保が義務づけられており、 6時間以上の労働で45分、8時間以上で1時間の休憩が必要です。 ＊休日や時間外労働については、「36協定（サブロク協定）」と呼ばれる 時間外休日労働協定届を労働基準監督署に提出し、 事前に協定を結ぶことが法律で定められています。 ＊「サブロク協定は１回出せばいい」と思われがちですが、 協定期間は１年なので、毎年届出が必要です。 ⇒⇒⇒　お問い合わせは「ココナラ　ひらジム」で検索してください。 coconala.com/users/1130115

ひとを雇うときに気をつけることを1分の動画でお送りします。 第4回は「賃金５原則」 給与を支給するルールについてです。 賃金については、労働基準法第24条において、 (1)通貨で、（金融機関への振込は本人の申し出がある場合！） (2)直接労働者に、（親や子どもに勝手に渡さないように） (3)全額を、（働いた分をきちんと、残業代の未払いはアウト） (4)毎月1回以上、 (5)一定の期日を定めて支払わなければならないと規定されています （賃金支払の五原則）。 ご相談は……　coconala.com/users/1130115/services　まで

ひとを雇うときに気をつけることを1分の動画でお送りします。 第3回は「就業規則」について・その１ 労働契約で定める労働条件が就業規則で定める基準に達しない場合には、 その労働条件が無効になります。 就業規則に規定されている労働条件が 法令の基準に達しない場合には、 その労働条件が無効になります。

ひとを雇うときに気をつけることを1分の動画でお送りします。ひとを雇うときに気をつけること第２弾。会社は労働条件を明示する義務がある。労働条件通知書などの書面などで明示すること。＊原則書面、社員が希望する場合はメールなどもOK 1労働契約の期間 期間の定めの有無を記載。定めがある場合は、具体的な年月日を記載する。 2就業場所と従事すべき業務の内容 実際に働く会社名（支店名）と、具体的な業務内容（営業、経理など）を記載。変更の可能性がある場合、そのことも記載する。 3始業及び終業の時刻 業務の開始・終了時間を記載。 4所定労働時間を超える労働の有無 5休憩時間、休日、休暇 休憩時間は「〇分」のように時間を記載。休日は所定休日、休暇は年次有給休暇 6就業時転換に関する事項（労働者を二組以上に分けて就業させる場合）など 7賃金の決定、計算及び支払いの方法 基本賃金、諸手当、割増賃金の決定や計...

ひとを雇うときに気をつけることを1分の動画でお送りします。 第1回は「安全配慮義務」について 労働基準法は、労働者と雇用主の権利と責� を定めています。 その中で、安全配慮義務は雇用主に課された大切なルールの一つです。 雇用主が労働者の安全を守るためにしなければならないこと。 【安全配慮義務のポイント】 １　作業場の安全 雇用主は、労働者が働く場所を安全に保つ責� があります。 例えば、床が滑りにくいようにする、火の取り扱いに気をつけるなど、事故が起こりにくい環境を作ります。 ２　作業道具と装置の安全 雇用主は、労働者が使う道具や機械が安全であることを確保します。 例えば、安全なゴーグルや手袋を提供し、機械の点検と修理を行って、事故を予防します。 ３　労働者への指導と訓練 雇用主は、労働者に対して安全な作業方法を教え、訓練をさせます。 例えば、新しい作業方法を学び、危険な場所での注意...